ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ
ΕΝΩΠΙΟΝ: Ι. Α. Χατζητζιοβάννη, Προέδρου
Σ. Ηρακλέους και Μ. Ρώσση, Μελών.
Αρ. Υπόθεσης: 127/2018
Μεταξύ:
ΣΤΑΥΡΟΥ ΠΑΠΑΝΙΚΟΛΑΟΥ
Αιτητής
-και-
ΚΥΠΡΙΑΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ και/ή του Υπουργείου Εσωτερικών και/ή της Επαρχιακής Διοίκησης και/ή του Επάρχου Λευκωσίας, μέσω του ΓΕΝΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ ΤΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ ως νομικού εκπροσώπου και/ή αντιπροσώπου της Κ.Δ.
Καθ’ ων η αίτηση
Ημερομηνία: 26η Μαρτίου, 2024
Εμφανίσεις:
Για τον Αιτητή: κ. Κώστας Δ. Καμένος με κ. Κωνσταντίνο Κ. Καμένο
Για τους Καθ’ ων η αίτηση: κα Ζήνα Χαραλάμπους
ΑΠΟΦΑΣΗ
Με την παρούσα Αίτηση, ο Αιτητής αξιώνει από τους Καθ’ ων η αίτηση (Α) αποζημιώσεις και δη αυξημένες απολαβών 2 ετών, λόγω αδικαιολόγητης και παράνομης απόλυσης και/ή λόγω συνθηκών που συνιστούν παράνομη απόλυση, για τη συνεχή περίοδο απασχόλησης του από 21.12.1987 μέχρι 11.6.2018, μη περιλαμβανομένης της περιόδου προειδοποίησης, (Β) Πληρωμή αντί προειδοποίησης απολαβών 8 βδομάδων, (Γ) Αναλογία 13ου μισθού, ήτοι €1.701, (Δ) Οποιονδήποτε άλλο ωφέλημα προκύπτει από τον Νόμο, έθιμο και από ισχύουσα Συλλογική Σύμβαση, (Ε) Νόμιμο τόκο και έξοδα, πλέον έξοδα επίδοσης.
Οι Καθ’ ων η αίτηση απορρίπτουν τις εναντίον τους αξιώσεις ισχυριζόμενοι ότι ο Αιτητής υπέβαλε οικειοθελώς την παραίτηση του, την οποίαν αποδέχθηκαν και ότι του κατέβαλαν όλα τα ωφελήματα συμπεριλαμβανομένης αναλογίας 13ου μισθού ύψους €707,91.
Το άρθρο 6(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου (Ν.24/67), όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο 6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου σύμφωνα με το οποίο: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης.
Επίσης, με τo άρθρα 7(1) και (2) του Νόμου καθιερώνεται νόμιμο μαχητό τεκμήριο δυνάμει του οποίου, όταν ο εργοδοτούμενος τερματίζει την απασχόληση του λόγω της διαγωγής του εργοδότη, «…τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως».
Στην προκείμενη περίπτωση, ο ισχυρισμός των Καθ’ ων η αίτηση ότι ο Αιτητής δεν απολύθηκε αλλά οικειοθελώς αποχώρησε από την εργασία του, εναποθέτει στον τελευταίο το βάρος να αποδείξει τον τερματισμό της απασχόλησης του. (βλ. Γιώργος Αριστείδου ν. Super Beton Ltd κ.α. (1999) 1Α A.A.Δ. 114 και Λούης Τούριστ Ειτσενσυ Λτδ (1990) 1 Α.Α.Δ. 315).
Ενώπιον του Δικαστηρίου δεν προσήχθη καμία προφορική μαρτυρία. Και οι δύο πλευρές περιορίστηκαν στην από κοινού κατάθεση παραδεκτών γεγονότων και εγγράφων που είναι τα ακόλουθα:
- Ο Αιτητής προσελήφθη στην Υπηρεσία της Επαρχιακής Διοίκησης Λευκωσίας στις 21.12.1987 ως ωρομίσθιος εργάτης και/ή τεχνίτης και συγκεκριμένα ως οικοδόμος/κτίστης αρχικά και σε ένα στάδιο, μετά από 2-3 χρόνια, του ανατέθηκαν καθήκοντα Επιστάτη. Κατά τον ουσιώδη χρόνο προς την παρούσα Αίτηση, επιστάτευε την ανέγερση και/ή κατασκευή τοίχου αντιστήριξης στη Λαζανιά.
- Ο Αιτητής στις 26.3.2018 αιτήθηκε άδειας και την έλαβε και στη συνέχεια για λόγους υγείας με επιστολή ημερ. 28.3.2018 προς την Επαρχιακή Διοίκηση και/ή προς τον Έπαρχο Λευκωσίας (Τεκ.1), υπέβαλε την παραίτηση του.
- Στη συνέχεια και κατά ή περί την 3.4.2018, ο Αιτητής με επιστολή του και πάλιν προς την Επαρχιακή Διοίκηση (Τεκ.2) και χωρίς να υπάρχει απάντηση στην υποβολή της παραίτησης του, αναίρεσε και/ή ανακάλεσε την παραίτηση του.
- Μετά από 20 ημέρες και πλέον και κατά ή περί τις 25.4.2018, η Επαρχιακή Διοίκηση Λευκωσίας και/ή ο Έπαρχος με επιστολή προς τον Αιτητή και με κοινοποίηση στις Συντεχνίες κ.α., απάντησε ότι δεν γίνεται δεκτή η ανάκληση της παραίτησης του Αιτητή και με την ίδια επιστολή καθορίζεται ο τερματισμός της απασχόλησης του, με τελευταία ημερομηνία μισθοδοσίας του Αιτητή, την 11.6.2018, που έληγε και η συνολική άδεια που είχε λαμβάνειν ο Αιτητής εκ της εργασίας του (Τεκ.3).
- Στη συνέχεια ο τότε δικηγόρος του Αιτητή αλλά και η Συντεχνία ΔΕΟΚ με επιστολές τους ημερ. 9.5.2018 και 11.5.2018 αντίστοιχα, προς την Επαρχιακή Διοίκηση Λευκωσίας και/ή προς τον Έπαρχο, αντέδρασαν υπέρ του Αιτητή και/ή εξέφρασαν τη διαφωνία τους αναφορικά με την μη αποδοχή της ανάκλησης της παραίτησης του (Τεκ.4 και Τεκ.5 αντίστοιχα).
- Περαιτέρω και σε απαντητική επιστολή της Επαρχιακής Διοίκησης και/ή του Επάρχου Λευκωσίας προς την ΔΕΟΚ, ημερ. 18.5.2018, με υπογραφή του κ. Κώστα Καλοτάρη, αναφέρονται για πρώτη φορά προς τον Αιτητή σε κατ’ ισχυρισμό παραπτώματα του Αιτητή, όπως και σε άλλους ισχυρισμούς, ως τους λόγους μη αποδοχής της ανάκλησης εκ μέρους του Αιτητή της παραίτησης του.
- Ο Αιτητής κατά την απόλυση του ήταν 60 ετών έγγαμος και με μακροχρόνια απασχόληση 30 ετών και πλέον.
- Ο τελευταίος πριν την απόλυση μισθός του Αιτητή, ως ωρομίσθιου, ήταν €16,4938 την ώρα, επί 38 ωρών πενθήμερης εργασίας εβδομαδιαίως, πλέον 13ο μισθό, ήτοι €680,86 εβδομαδιαίως. Ο Αιτητής με την παρούσα Αίτηση, εκτός από την πληρωμή αντί προειδοποίησης €5.446,88 διεκδικεί και αναλογία 13ου μισθού που δεν του κατεβλήθη, ήτοι - περιλαμβανομένης και της περιόδου προειδοποίησης 8 βδομάδων 7,5/12 του μισθού του €1.701, αφαιρουμένου του ποσού των €707,91 που έλαβε ως αναλογία 13ου μισθού από τους Καθ’ ων η αίτηση.
Ανάλυση
Όπως προκύπτει από τη νομολογία, ο μονομερής τερματισμός της εργασιακής σχέσης ασκείται με απευθυντέα δήλωση με την οποία το ένα εκ των μερών εκφράζει τη βούληση του να λύσει μονομερώς την εργασιακή σχέση. Η δήλωση βούλησης δύναται να είναι γραπτή, προφορική ή σιωπηρή, δηλαδή να συνάγεται μέσα από ορισμένη συμπεριφορά, εφόσον αυτή αντικειμενικά εκτιμώμενη, έχει αξία δήλωσης. Από τη δήλωση πρέπει να προκύπτει σαφώς η βούληση για μονομερή λύση της εργασιακής σχέσης έτσι ώστε να μη μένει στο άλλο μέρος αμφιβολία ως προς τη λύσης της. Στις περιπτώσεις όπου αμφισβητούνται ο τρόπος και οι συνθήκες κάτω από τις όποιες τερματίστηκε η εργασιακή σχέση και οι διάδικοι αποδίδουν στην αντίδικη πλευρά την ευθύνη για τον τερματισμό της, το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει εάν και κατά πόσο υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης τα όσα λέχθηκαν και ή η συμπεριφορά που εκδηλώθηκε τη δεδομένη στιγμή επιδέχονται τέτοιας ερμηνείας που να οδηγούν στο εύλογο συμπέρασμα (“using a common sense approach”) για απόλυση ή οικειοθελή αποχώρηση από τον εργοδοτούμενο (Anderman St.D. The Law of Unfair Dismissal p. 58-61).
Στην υπόθεση Μιλτιάδης Ιωάννου ν. Vesta Holidays Ltd κ.α (2001) 1 ΑΑΔ 909, οι εφεσίβλητοι προειδοποίησαν εγγράφως τον εφεσείοντα για τον τερματισμό της απασχόλησης του. Πριν από τη λήξη της προειδοποίησης, και ενώ ο εφεσείων εργαζόταν ακόμη στους εφεσίβλητους, οι τελευταίοι του πρόσφεραν εργασία σε άλλο συγκρότημα τους την οποία για δικού του λόγους δεν από-δέχθηκε. Ένα από τα νομικά θέματα που ήγειρε ο δικηγόρος του εφεσείοντα / Αιτητή ήταν ότι η προσφορά της υπαλλακτικής εργασίας δεν έγινε πριν τον τερματισμό της απασχόλησης του, ο οποίος, σύμφωνα με τον ισχυρισμό του, συντελέστηκε με την αποστολή της προειδοποίησης. Το Δικαστήριο, υιοθετώντας την πρωτόδικη απόφαση και αφού αναφέρθηκε στο άρθρο 23(5) του Industrial Relations Act (1971) και το άρθρο 11 (1) και (2) του Νόμου κατέληξε ως ακολούθως:
«Είναι φανερό από τα πιο πάνω πως διαφοροποιείται στον ίδιο τον Νόμο, ακόμη και με την ονομασία που χρησιμοποιείται, ο τερματισμός της απασχόλησης που συντελείται με τη λήξη της τελευταίας ημερομηνίας της πραγματικής απασχόλησης εργοδοτούμενου, και η προειδοποίηση κατά την περίοδο της οποίας, για όλους τους σκοπούς του Νόμου, συνεχίζεται η εργοδότηση μέχρι τη λήξη της τελευταίας ημερομηνίας στην προειδοποίηση.
…»
Επομένως, με βάση τη Μιλτιάδης Ιωάννου (ανωτέρω), όταν η εργασιακή σχέση τερματίζεται με προειδοποίηση που δίδεται είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργοδοτούμενο, ο τερματισμός συντελείται με τη λήξη της προειδοποίησης. Ενώ σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση τερματίζεται χωρίς προειδοποίηση, τότε ο τερματισμός συντελείται την τελευταία ημέρα της πραγματικής απασχόλησης του εργοδοτούμενου. Συνεπώς, η προσφορά άλλης εργασίας από τον εργοδότη που ισοδυναμεί με ανάκληση του τερματισμού της απασχόλησης, πριν από τη λήξη της προειδοποίησης, είναι επιτρεπτή από τον Νόμο και η αδικαιολόγητη άρνηση του εργοδοτούμενου να την αποδεχθεί, ισοδυναμεί με οικειοθελή παραίτηση που δεν του παρέχει δικαίωμα για αποζημίωση. Αντίθετα ανάκληση της απόλυσης μετά τη λήξη της προειδοποίησης δεν νοείται και η άρνηση του εργοδοτούμενου να την αποδεχθεί δεν του στερεί το δικαίωμα για αποζημίωση.
Όπως έχει αποφασιστεί στην υπόθεση Α. Ιάσωνος ν. Χρίστου κ.α. (1994) 1 ΑΑΔ 703,
« Ο όρος «εργοδοτούμενος» δεν μεταβάλλει τις προϋποθέσεις του περί Συμβάσεων Νόμου, Κεφ. 149, για τη σύναψη συμφωνίας. Ό,τι διευκρινίζεται είναι ότι εκτός από ρητή η σύμβαση μπορεί να τεκμηριωθεί (εξυπακουόμενη) από τη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου όπως στην περίπτωση που ο Α εργοδοτείται από τον Β χωρίς προηγούμενη ρητή συμφωνία μεταξύ τους. Με τον τερματισμό της απασχόλησης τερματίζεται η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου και δεν μπορεί να αναβιώσει εκτός με τη συμφωνία των μερών».
Στον Harvey and Industrial Relation and Employment Law DI, κάτω από τον τίτλο “Withdrawing the dismissal” («Ανάκληση απόλυσης»), διαβάζουμε τα ακόλουθα:
[223] The general principle is that once notice of dismissal is given it is not open to the employer unilaterally to retract it. This would seem to follow from the rule that the employee cannot unilaterally withdraw a resignation which has been offered (see Riordan v. War office [1959] 3All ER 552, [1959] 1 WLR 1046 and Bryan v. George Wimpey & Co (1967) 3 ITR 28). A fortiori, an employer could not unilaterally revoke a dismissal already effected.
Ελεύθερη μετάφραση
[223] Η γενική αρχή είναι ότι από τη στιγμή που έχει δοθεί προειδοποίηση για τερματισμό της απασχόλησης, δεν δίδεται η ευχέρεια στον εργοδότη να την ανακαλέσει μονομερώς. Αυτό φαίνεται να προκύπτει από τον κανόνα ότι ο εργοδοτούμενος δεν μπορεί να αποσύρει μονομερώς μια παραίτηση που έχει δοθεί. (Βλ. Riordan v. War office [1959] 3All ER 552, [1959] 1 WLR 1046 and Bryan v. George Wimpey & Co (1967) 3 ITR 28). Κατά κύριο λόγο, ένας εργοδότης δεν μπορεί να ανακαλέσει μονομερώς μια απόλυση που έχει ήδη συντελεστεί.
Στο ίδιο σύγγραμμα, κάτω από τον τίτλο: «Παραίτηση που δεν αποτελεί τεκμαρτή απόλυση» (“Resignation not Constituting Constructive Dismissal”) αναφέρονται τα ακόλουθα:-
«[543] Αν ο εργοδοτούμενος αποχωρήσει χωρίς να πληροί τις προϋποθέσεις που απαιτούνται για εξαναγκασμό σε παραίτηση τότε για σκοπούς της νομοθεσίας δεν θα υπάρχει απόλυση. Βέβαια, εκτός κι εάν ο εργοδοτούμενος δώσει την προειδοποίηση που απαιτεί το συμβόλαιο του, η παραίτηση εκ μέρους του θα αποτελεί παράβαση της σύμβασης.
[544] Περαιτέρω ο εργοδοτούμενος που παραιτείται με αυτόν τον τρόπο γενικά δεν θα είχε το δικαίωμα χωρίς τη σύμφωνο γνώμη του εργοδότη να ανακαλέσει την παραίτηση του. Ο γενικός κανόνας είναι αυτός, από τη στιγμή που έχει δοθεί μια νόμιμη παραίτηση δεν μπορεί να ανακληθεί μονομερώς [Riordan (ανωτέρω) και Harris & Russell Ltd v Slingsby [1973] IRLR 221, [1973] ICR454). Αλλά υπάρχει τουλάχιστον μία και πιθανόν δύο εξαιρέσεις απ’ αυτόν τον κανόνα. Κατά πρώτο λόγο στην Martin v. Yeoman Aggregate Ltd [1983] IRLR 49, [1983] ICR 314 το ΕΑΤ αποφάσισε ότι μια απόλυση ή μια παραίτηση που δίνεται εν βρασμώ ψυχής μπορεί να ανακληθεί εφόσον αυτό γίνει γρήγορα. Κατά δεύτερο λόγο, όλως παραδόξως (ironically) η παραίτηση μπορεί να ανακληθεί όπου ο εργοδοτούμενος εμφανίζεται να παραιτείται κατά παράβαση της σύμβασης. Ο λόγος είναι ότι εάν μια παράνομη απόλυση χρήζει αποδοχής τότε λογικά μια παράνομη παραίτηση επίσης θα έχρηζε αποδοχής και το συμβόλαιο δεν θα μπορούσε να φθάσει αυτόματα σε ένα τέλος. Συνεπώς μέχρι την αποδοχή (η παραίτηση) δεν θα είχε καμία νομική συνέπεια και θα μπορούσε να ανακληθεί από τον εργοδοτούμενο. Αυτή η αρχή φαίνεται να έχει γίνει αποδεκτή στην Norwest Holst Group Administration Ltd v Harrison [1984] IRLR 419, όπου το ΕΑΤ στηριζόμενο στην Riordan (ανωτέρω), τόνισε ότι μια ειδοποίηση που έχει δοθεί από τον εργοδοτούμενο σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης δεν μπορεί να ανακληθεί, προσθέτοντας ότι ο νόμος επιτρέπει σε ένα άτομο που παράνομα απειλεί να παραβιάσει το συμβόλαιό του, να μεταμεληθεί για τη λανθασμένη πράξη του, εφόσον, πριν το κάνει αυτό, το άλλο μέρος δεν έχει αποδεχθεί την αποκήρυξη.»
Όπως ανέφερε ο Viscount Simon L.C. στην υπόθεση Heyman v. Darwins Ltd. [1942] A.C. 356, 361:
‘But repudiation by one party standing along does not terminate the contract. It takes two to end it, by repudiation, on the one side, and acceptance of the repudiation, on the other.’
Από τη στιγμή επομένως που ένας εργοδοτούμενος δίνει μια σαφή και ξεκάθαρη γνωστοποίηση της παραίτησης του, τότε ο εργοδότης μπορεί να την αποδεχτεί και δεν θα υπάρχει καμία απόλυση. Όταν όμως ο εργοδοτούμενος θέτει την παραίτηση του με ξεκάθαρα λόγια εν βρασμώ ψυχής ή όταν υπάρχει διανοητική ανικανότητα εκ μέρους του εργοδοτούμενου, ή κάποιου είδους αναπηρία, τότε ο εργοδότης έχει καθήκον να μην αποδεχθεί τόσο εύκολα μία παραίτηση αλλά να ελέγξει με σαφήνεια εάν αυτή ήταν η πραγματική πρόθεση του εργοδοτούμενου και να διερευνήσει το θέμα όταν τα πνεύματα ηρεμήσουν. Γιατί υπό διαφορετικές συνθήκες μπορεί να θεωρηθεί ότι υπάρχει απόλυση (Frank v. Sothern Charlesly [1981] IRLR 278). Ωστόσο όταν μια παραίτηση έχει δοθεί και ο εργοδοτούμενος επιθυμεί να την ανακαλέσει, τότε ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί μια τέτοια ανάκληση εάν η παραίτηση ήταν ξεκάθαρη και δεν συνέτρεχαν ειδικές περιστάσεις (Kwik-Fit (GB) Ltd v. Lineham [1992] IRLR 156 EAT). Σε μια τέτοια περίπτωση η αναφορά που παρέχεται από τον εργοδότη θα πρέπει να είναι ακριβής, δίκαιη και μη παραπλανητική. Εάν, κατά την παροχή της αναφοράς, ο εργοδότης επιθυμεί να δώσει ένα λόγο για τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης, θα ήταν φρόνιμο να αναφέρει απλώς ότι ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε.
Συνεπώς, οι ενέργειες του Εργοδότη που έπονται της παραίτησης ενός εργοδοτούμενου ή της ανακλήσεως μιας τέτοιας παραίτησης δεν παραμένουν χωρίς νομική ισχύ ή σημασία. Για παράδειγμα στην υπόθεση British Midland Airways Ltd v Lewis [1978] ICR 782 ενώ ο εργοδοτούμενος προειδοποίησε τον εργοδότη του ότι θα παραιτείτο από την εργασία του μετά πάροδο συγκεκριμένου χρονικού διαστήματος, όταν μετά από λίγες μέρες ο εργοδότης του ζήτησε να φύγει αμέσως γιατί είχε ήδη βρει αντικαταστάτη του, ο εργοδοτούμενος αντέδρασε και προσέφυγε στο Δικαστήριο για παράνομη απόλυση. Το Εφετείο Εργατικών Διαφορών (ΕΑΤ) αποφάσισε ότι επρόκειτο πράγματι για απόλυση γιατί η προγενέστερη ημερομηνία που επέμενε ο εργοδότης για την απομάκρυνση του δεν ήταν το αποτέλεσμα κοινής συμφωνίας.
Για να αποφασιστεί κατά πόσον υπήρξε ή όχι τερματισμός, οι λέξεις που χρησιμοποιούνται πρέπει να ερμηνεύονται μέσα στα πλαίσια των πραγματικών γεγονότων της υπόθεσης. Εάν υπάρχει ασάφεια μετά την εξέταση των λέξεων μέσα στο πλαίσιο τους, τότε θα πρέπει να εφαρμοστεί το κριτήριο κατά πόσο ένας λογικός εργοδότης ή εργοδοτούμενος θα μπορούσε κάλλιστα να είχε κατανοήσει τις λέξεις που θα ισοδυναμούσαν με απόλυση ή παραίτηση (J&J Stern v. Simpson [1983] IRLR 52 EAT).
Στην προκείμενη περίπτωση παρατηρούμε ότι η γνωστοποίηση της παραίτησης που έδωσε ο Αιτητής στους Καθ’ ων η αίτηση με την επιστολή του ημερομηνίας 28.3.2018 (Τεκ.1) ήταν σαφής και ξεκάθαρη όπως σαφής και ξεκάθαρη ήταν επίσης η γνωστοποίηση για ανάκληση της παραίτηση του με την επιστολή ημερομηνίας 3.4.2018 (Τεκ.2). Οι Καθ’ ων η αίτηση ωστόσο χωρίς να δώσουν οποιαδήποτε απάντηση στην επιστολή παραίτησης (Τεκ.1), κοινοποίησαν στον Αιτητή την επιστολή ημερ. 25.4.2018 (Τεκ.3) με την οποία τον ενημέρωναν ότι η ανάκληση της παραίτησης του δεν γινόταν αποδεκτή και η απασχόληση του τερματιζόταν στις 11.6.2018 που έληγε και η συνολική άδεια που είχε λαμβάνειν από την εργασία του.
Κατά την κρίση μας, μέχρι την ημερομηνία που ο Αιτητής κοινοποίησε την επιστολή ανάκλησης (Τεκ.2), οι Καθ’ ων η αίτηση δεν αποδέχθηκαν την παραίτηση του και συνεπώς δεν υπήρξε καμία νομική συνέπεια που εμπόδιζε τον Αιτητή να την ανακαλέσει. Με άλλα λόγια με την υποβολή της παραίτησης και χωρίς την αποδοχή της από τους Καθ’ ων η αίτηση δεν επήλθε τερματισμός της εργασιακής σχέσης και συνεπώς η σύμφωνη γνώμη των Καθ’ ων η αίτηση για την ανάκληση της παραίτησης δεν ήταν αναγκαία. Ο Αιτητής, όντας ακόμα υπάλληλος των Καθ’ ων η αίτηση, κατά τα ανωτέρω, είχε δικαίωμα να ανακαλέσει ανά πάσα στιγμή την παραίτηση του, πόσο μάλλον αφού είχαν επέλθει μόνο μερικές μέρες από την υποβολή της.
Σε κάθε περίπτωση η απάντηση που έδωσαν οι Καθ’ ων η αίτηση στον Αιτητή για μη αποδοχή της ανάκλησης (Τεκ.3) κρίνεται παραπλανητική, άδικη και μη δικαιολογημένη. Ειδικότερα, κατά τα ανωτέρω, κατά τον κρίσιμο χρόνο δεν τίθετο θέμα παραίτησης του Αιτητή που έχρηζε αποδοχής ή μη από τους Καθ’ ων η αίτηση. Επίσης δεν πρόκειται για περίπτωση όπου η επιστολή παραίτησης εμπεριέχει στοιχεία τα οποία από μόνα τους θα κλόνιζαν την σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη εργοδοτούμενου και ούτε φαίνεται να εκκρεμούσε εναντίον του Αιτητή οποιαδήποτε διαδικασία ή οποιασδήποτε φύσης καταγγελία που θα μπορούσε να οδηγήσει τους Καθ’ ων η αίτηση σε μια τέτοια απόφαση που έθετε τον Αιτητή εκτός υπηρεσίας. Τα κατ’ ισχυρισμό παραπτώματα που προέβαλαν οι Καθ’ ων η αίτηση με την απαντητική επιστολή τους ημερ. 18.5.2018 προς την συντεχνία ΔΕΟΚ, με βάση τα παραδεκτά γεγονότα, ως τους λόγους μη αποδοχής της ανάκλησης εκ μέρους του Αιτητή της παραίτησης του, αποτελούν γενικούς και αόριστους ισχυρισμούς και εκ των υστέρων σκέψεις, τα οποία ουδέποτε γνωστοποιήθηκαν ή συζητήθηκαν με τον Αιτητή.
Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι ο Αιτητής δεν απεχώρησε οικειοθελώς από την εργασία του και ότι οι Καθ’ ων η αίτηση παράνομα τερμάτισαν την απασχόληση του, με επακόλουθο να δικαιούται σε ανάλογες θεραπείες.
Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.
Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι:
(α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου
(β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου
(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου
(δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου
(ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου
Σημειώνουμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρθηκε στην Θ. Θεμιστοκλέους ν. Elysee Irrigation Ltd, Πολιτική Έφεση 131/2012, ημερ. 22.09.2017, ECLI:CY:AD:2017:A312:
«Η αποζημίωση του εργοδοτουμένου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, το οποίο πρέπει κατά την άσκηση της διακριτικής του εξουσίας να λάβει υπόψη τους παράγοντες που απαριθμούνται στο εν λόγω άρθρο, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία.
Επίσης στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1(Β) Α.Α.Δ. 98 σελ.104-105 σημειώθηκαν τ’ ακόλουθα:
«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.
Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.»
Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, όπως τίθενται ανωτέρω (β) τη διάρκεια της απασχόλησης του (30 συνολικά έτη συνεχούς απασχόλησης), (γ) τα ημερομίσθια του (€680,86 εβδομαδιαίως), (δ) την ηλικία του (60 ετών κατά τον επίδικό χρόνο που είναι δύσκολη ηλικία για εξεύρεση νέας εργασίας με τους ίδιους ή παραπλήσιους όρους και τα ίδια ή παραπλήσια ωφελήματα), (ε) την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας με όσα έχουμε ήδη παραθέσει, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να του επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης το ποσό των €70.809,44 που αντιστοιχεί με απολαβές 104 βδομάδων (104 Χ €680,86).
Περαιτέρω, με βάση το άρθρο 9 (ζ) του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με απολαβές 8 βδομάδων, ήτοι ποσό €5.446,88.
Τέλος, με βάση τα παραδεκτά γεγονότα, ο Αιτητής δικαιούται και σε αναλογία 13ου μισθού που ανέρχεται στο ποσό των €993,09.
Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ’ ων η αίτηση ως ακολούθως:
(α) Για το ποσό των €70.809,44 ως αποζημιώσεις για τον τερματισμό της απασχόλησης του πλέον νόμιμο τόκο από 26.6.2018 μέχρι τελικής εξόφλησης. Σύμφωνα με το άρθρο 3(2) του Νόμου ποσό €35.404,72 που αντιστοιχεί με ημερομίσθια ενός έτους πλέον νόμιμο τόκο θα καταβληθεί στον Αιτητή από τους Καθ’ ων η αίτηση, το δε υπόλοιπο ισόποσο ποσό των €35.404,72 που αντιστοιχεί επίσης με ημερομίσθια ενός έτους πλέον νόμιμο τόκο, θα του καταβληθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.
(β) Για το ποσό των €5.446,88 ως πληρωμή αντί προειδοποίησης πλέον νόμιμο τόκο από 25.6.2018 μέχρι τελικής εξόφλησης.
(γ) Για το ποσό των €993,09 ως αναλογία 13ου μισθού πλέον νόμιμο τόκο από 25.6.2018 μέχρι τελικής εξόφλησης.
Τέλος επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ’ ων η αίτηση έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο.
(υπ)……………………………….……..…………
Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος
Σ. Ηρακλέους, Μέλος
Μ. Ρώσσης, Μέλος
ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ