ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ
ΕΝΩΠΙΟΝ: Ι. Α. Χατζητζιοβάννη, Προέδρου
Μ. Μιχαηλίδου και Κ. Κωνσταντίνου, Μελών
Αρ. Υπόθεσης: 321/2017
Μεταξύ:
ΦΡΟΣΩ ΠΑΝΑΓΗ
Αιτήτρια
-και-
HOLIDAY TOURS LIMITED
Καθ’ ων η αίτηση
Ημερομηνία: 9η Φεβρουαρίου, 2024
Εμφανίσεις:
Για την Αιτήτρια: κ. Στ. Α. Σκορδής για Σκορδής & Στεφάνου ΔΕΠΕ
Για τους Καθ’ ων η αίτηση: κ. Χ. Τρύφωνος για Χριστόδουλος Γ. Βασιλειάδης & Σια ΔΕΠΕ
ΑΠΟΦΑΣΗ
Είναι η θέση της Αιτήτριας, όπως προβάλλει μέσα από τους γενικούς λόγους της Αίτησης, ότι οι Καθ’ ων η αίτηση παντελώς αναίτια, αδικαιολόγητα και παράνομα προχώρησαν στον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης της, με σχετική επιστολή ημερ. 6.7.2017 η οποία της επιδόθηκε αυθημερόν και ενόσω αυτή βρισκόταν εκτός εργασίας. Ότι οι λόγοι που επικαλούνται οι Καθ’ ων η αίτηση με την εν λόγω επιστολή αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις και προφάσεις και είναι αναληθείς και ανυπόστατοι. Ότι οι Καθ’ ων η αίτηση προαποφάσισαν τον τερματισμό της απασχόλησης της και δεν της έδωσαν το δικαίωμα να ακουστεί. Στη βάση αυτή διεκδικεί: (α) αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης της, (β) πληρωμή αντί προειδοποίησης, (γ) Οποιαδήποτε άλλα ωφελήματα δικαιούται δυνάμει συμφωνίας και/ή σύμβασης και/ή πρακτικής και/ή νόμου, (δ) αποζημιώσεις για απώλεια καριέρας και/ή επαυξημένες αποζημιώσεις, (ε) τιμωρητικές αποζημιώσεις (στ) πληρωμή ετήσιας άδειας και ή 41 ημερών ετήσιας άδειας (ζ) αναλογία 13ου μισθού και/ή 14ου μισθού και/ή μισθό 6 ημερών για τον μήνα Ιούλιο 2017 (η) νόμιμο τόκο (θ) Έξοδα συν ΦΠΑ.
Οι Καθ’ ων η αίτηση, με τους γενικούς λόγους εμφάνισης, αρνούνται τα όσα η Αιτήτρια θέτει με την Αίτηση της και, επομένως ότι νομιμοποιείται στις αιτούμενες αποζημιώσεις ή ποσά. Σε αντίθεση με όσα επικαλείται η Αιτήτρια, ισχυρίζονται ότι με βάση την συμφωνία εργοδότησης της δεν απασχολείτο αποκλειστικά στο τμήμα “outgoing department”. Ότι η Αιτήτρια ηρνείτο να συμμορφωθεί με τις οδηγίες τους για εκτέλεση των εργασιών που όφειλε να εκτελεί από τούδε και στο εξής και να παραδώσει το πελατολόγιο της Εταιρεία το οποίο είχε αποθηκευμένο σε προσωπικά της αρχεία.
Το άρθρο 6(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης.
Συνεπώς, στους Καθ’ ων η αίτηση απόκειται να ανατρέψουν το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξουν ότι δικαιολογημένα απέλυσαν την Αιτήτρια για τους λόγους που επικαλούνται. Για τους Καθ’ ων η αίτηση κατέθεσε ένας μάρτυρας, ενώ η Αιτήτρια υποστήριξε την υπόθεση της με τη δική της προσωπική μαρτυρία. Παράλληλα κατατέθηκαν ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας.
Προτού αναφερθούμε στην προσαχθείσα μαρτυρία, κρίνουμε σκόπιμο, για σκοπούς πλαισίωσης της υπόθεσης, να αναφερθούμε στα παραδεκτά και/ή αδιαμφισβήτητα γεγονότα, όπως προκύπτουν από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών και το ενώπιον του Δικαστηρίου μαρτυρικό υλικό που είναι τα ακόλουθα:
Οι Καθ’ ων η αίτηση είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης, η οποία κατά πάντα ουσιώδη χρόνο ασχολείται με τουριστικές και άλλες συναφείς εργασίες.
Η Αιτήτρια προσελήφθη στην υπηρεσία των Καθ’ ων η αίτηση την 1.9.2007. Η απασχόληση της τερματίστηκε άμεσα και απροειδοποίητα στις 6.7.2017 με σχετική επιστολή ιδίας ημερομηνίας (Τεκ.4) η οποία της επιδόθηκε αυθημερόν και την οποία παραθέτουμε αυτούσια:
«ΔΙΑ ΧΕΙΡΟΣ ΜΕ ΕΠΙΔΟΤΗ
06 Ιουλίου 2017,
Προς: κα Φρόσω Παναγή
Θέμα: “Άμεση απόλυση ένεκα πράξεων και παραλείψεων σας κατά τη διάρκεια εργασίας σας στην εταιρεία μας»
Αγαπητή κα Παναγή,
Στις 4/7/2017 κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας σας ζητήθηκε από τη διεύθυνση να δώσετε στην εταιρεία όλα τα στοιχεία πελατών που εξυπηρετείτε κατά την διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων σας προκειμένου να καταχωρηθούν στα ηλεκτρονικά συστήματα της εταιρείας και αρνηθήκατε, λέγοντας ότι είναι «δικοί σας» πελάτες.
Όπως αμέσως σας υποδείχθηκε όλοι οι πελάτες που εξυπηρετείτε κατά τη διάρκεια της εργοδότησης σας είναι πελάτες της εταιρείας, η οποία και πρέπει να κατέχει τα πλήρη στοιχεία τους.
Τα ίδια στοιχεία σας ζητήθηκαν και σήμερα, και παρ’ όλον ότι αρχικά αναφέρατε ότι όλα τα στοιχεία είναι καταχωρημένα, εν τέλει παραδεχθήκατε ότι υπάρχουν στοιχεία που δεν είναι καταχωρημένα και δεσμευθήκατε ότι θα παραδώσετε τα στοιχεία άμεσα, ως οι οδηγίες της εταιρείας. Παρά ταύτα αντί να τα δώσετε αμέσως τα στοιχεία, δεν έχετε συμμορφωθεί με την πιο πάνω οδηγία του εργοδότη σας και φύγατε από την εργασία σήμερα χωρίς να πράξετε τούτο.
Περαιτέρω έχετε προβεί σε αναληθή καταγγελία ότι η εταιρεία αρνείται και παραλείπει να διαβουλευθεί με εσάς και ακόμη 2 υπαλλήλους, σε σχέση με τον τρόπο διεκπεραίωσης της εργασίας σας, ενώ στην πραγματικότητα σχετική διαβούλευση έχει γίνει.
Επίσης κατά τη διάρκεια της εργασίας σας εκφωνώντας εξεγερτικό λόγο, υποβάλλατε εν γνώσει σας ψευδείς υποβολές στους συναδέλφους σας ότι δήθεν η εταιρεία σκοπεύει να τους απολύσει και ως αποτέλεσμα της άνω πράξεως σας προκαλέσετε ανησυχία στο προσωπικό της εταιρείας με τους ψευδείς και απαράδεκτους ισχυρισμούς και ανωμαλία στη διεξαγωγή των εργασιών της εταιρείας.
Σε σχέση με email ημερομηνίας 04/07/2017 που σας έχει αποστείλει ο κ. Άρης Θεοφάνους ζητώντας σας να μην προωθείτε emails από το email της εργασίας στο προσωπικό σας email απαντήσατε την ίδια μέρα αποφεύγοντας να τοποθετηθείτε επί της ουσίας προβάλλοντας διάφορες αβάσιμες δικαιολογίες και εμπλέκοντας άσχετα θέματα όπως τη λήψη των εταιρικών email στο κινητό σας τηλέφωνο, για την οποία η εταιρεία δεν ήγειρε οποιοδήποτε θέμα, εισηγούμενη μάλιστα προκλητικά και ειρωνικά να διαγραφεί ο λογαριασμός των εταιρικών email από το κινητό σας τηλέφωνο.
Σας πληροφορούμε ότι η όλη συμπεριφορά σας, οι πράξεις σας και οι παραλείψεις σας, δημιουργούν προβλήματα στο εργασιακό περιβάλλον, στις εργασίες της εταιρείας και ειδικότερα στη σωστή επικοινωνία και σχέση που θα πρέπει να έχει ο εργοδότης με τον εργοδοτούμενο.
Παρά τις προτροπές μας να διαφοροποιήσετε την συμπεριφορά σας και να διεκπεραιώνετε τα καθήκοντα σας με ήρεμο και παραγωγικό τρόπο, να εκλαμβάνετε τις οδηγίες που σας δίνονται καλόπιστα και να ακολουθείτε τις οδηγίες και υποδείξεις του εργοδότη σας, δεν υπήρξε από μέρους σας η σχετική ανταπόκριση.
Εν όψει όλων των πιο πάνω, θεωρούμε ότι η σχέση εργοδότη εργοδοτούμενου δεν μπορεί εύλογα να συνεχιστεί και σαν αποτέλεσμα η εργοδότηση σας τερματίζεται με άμεση ισχύ.
Αύριο δεν σας επιτρέπεται να έρθετε στα γραφεία της εταιρείας. Οτιδήποτε κατέχετε ιδιοκτησίας της εταιρείας θα πρέπει να παραδοθεί άμεσα στον κον Αντώνη Λάμπρου στην οδό Ναβαρίνου 8, Navarino Business Centre, 1100, Λευκωσία.
Περαιτέρω σας τονίζεται η υποχρέωση σας να μην ενοχλείτε το πελατολόγιο της εταιρείας.
Αντώνης Λάμπρου
Διευθυντής»
Οι τελευταίες ακαθάριστες μισθολογικές απολαβές της Αιτήτριας ανέρχονταν στα €2.160 μηνιαίως πλέον 13ο μισθό.
Να σημειωθεί ότι με την έναρξη της ακροαματικής διαδικασίας οι Καθ’ ων η αίτηση παραδέχθηκαν ότι οφείλουν στην Αιτήτρια αναλογία 13ου μισθού για το 2017 που υπολογίζεται στα €1.260, καθώς και αναλογία ετήσιας άδειας για το ίδιο έτος που επίσης υπολογίζεται στα €1.260. Η Αιτήτρια ανεγνώρισε ότι έλαβε το ποσό των €588.42 για εξόφληση δεδουλευμένων ημερομισθίων 6 ημερών για τον μήνα Ιούλιο 2017 ως η απαίτηση (ζ), γεγονός που επιβεβαιώνεται και από τη σχετική «δήλωση / περιορισμός απαίτησης» που υπέγραψε ο συνήγορος της (Τεκ.6).
Η κυρίως εξέταση του κ. Άρη Θεοφάνους περιέχεται σε γραπτή του κατάθεση (Τεκ.Α) και με αυτή, ουσιαστικά, επαναλαμβάνει τα όσα διατυπώνονται στους γενικούς λόγους εμφάνισης και εν μέρει στην επιστολή απόλυσης (Τεκ.4). Ισχυρίστηκε ότι τον Ιούνιο 2017, μετά από μετοχική αλλαγή στην Εταιρεία και τον διορισμό του στη θέση διευθυντή, παρατήρησε ότι οι εργαζόμενοι στους Καθ’ ων η αίτηση δεν είχαν συγκεκριμένα καθήκοντα και αρκετές φορές παρατηρείτο σύγχυση στις αρμοδιότητες τους και αιτία καθημερινών προστριβών μεταξύ τους, που παρεμπόδιζε την ομαλή λειτουργία της Εταιρείας. Συζητώντας με τους εργοδοτούμενους και κατά-λήγοντας σε ένα ορθό καταμερισμό των εργασιών και αρμοδιοτήτων τους, αντίκρισε την έντονη δυσαρέσκεια της Αιτήτριας η οποία δεν συμφωνούσε με τον διαχωρισμό και υποστήριζε ότι εργαζόταν αποκλειστικά στο “outgoing department” για εξυπηρέτηση πελατών που ταξιδεύουν από Κύπρο στο εξωτερικό. Υποδεικνύοντας στην Αιτήτρια ότι στο παρελθόν είχε ασχοληθεί και με πελάτες οι οποίοι επισκέπτονταν την Κύπρο, επικαλέστηκε την σύμβαση εργοδότησης της (Τεκ.1) όπου αναφέρεται σε ανάληψη καθηκόντων γενικής εξυπηρέτησης πελατών στο τμήμα έκδοσης εισιτηρίων (ticketing department), καθώς και ηλεκτρονικό μήνυμα ημερ. 9.6.2017 από το διευθυντή Αντώνη Λάμπρου με την οποία την ενημέρωνε για τα καθήκοντα που έπρεπε να εκτελεί από τούδε και στο εξής (Τεκ.2). Περαιτέρω ο μάρτυρας επανέλαβε τα όσα αναφέρονται στην επιστολή απόλυσης (Τεκ.4) και σε επιστολή που κοινοποίησαν στην Αιτήτρια την επομένη της απόλυσης, για άμεση αφαίρεση του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της Εταιρείας από το κινητό τηλέφωνο της (Τεκ.5).
Αντεξεταζόμενος ο μάρτυρας, διαφώνησε με τη θέση της άλλης πλευράς ότι η Αιτήτρια εργαζόταν για 10 χρόνια στο outgoing department, λέγοντας ότι ήταν η μόνη που γνώριζε το outgoing και ticketing σε καλό επίπεδο και απλώς δεν ήθελε να συνεργαστεί και να βοηθήσει στα δύο τμήματα. Για το On-call, ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια ήταν η μόνη από τις κοπέλες που δεν ήθελε να είναι κομμάτι αυτή της εξυπηρέτησης. Αφού αναγνώρισε τα emails διαμαρτυρίας σε σχέση με το On-call (Τεκ.9) τα οποία υπογράφονταν όχι μόνο από την Αιτήτρια αλλά και από τις δυο άλλες κοπέλες του προσωπικού, ο μάρτυρας ισχυρίστηκε ότι με τις άλλες κοπέλες ήρθε σε καθ’ ιδίαν επαφή και βρήκαν λύση. Επίσης σε σχέση το απαντητικό email του ιδίου προς την Αιτήτρια ημερ. 4.7.2017 (Τεκ.9) ισχυρίστηκε ότι για την εξυπηρέτηση του On-call δεν υπήρξε καμία νέα πρόσληψη και ότι σε συνεργασία με τις δύο άλλες κοπέλες έλυσαν το πρόβλημα. Αφού υπεβλήθη στον μάρτυρα ότι η μεταφορά email σε προσωπικό τηλέφωνο γινόταν με οδηγίες της Εταιρείας και ήταν τακτική που ακολουθείτο για χρόνια για να μπορούν να εξυπηρετούν πελάτες από το σπίτι όταν ήταν On-call, ισχυρίστηκε ότι δεν ήταν αυτό το θέμα αλλά η βάση δεδομένων με στοιχεία πελατών της Εταιρείας που είχε η Αιτήτρια και δεν ήταν καταχωρημένα στο σύστημα. Σε νέα υποβολή ότι όλα τα στοιχεία των πελατών ήταν καταχωρημένα στον Η/Υ της Εταιρεία και ότι η Αιτήτρια ουδέποτε παραδέχθηκε ότι κατείχε τέτοια στοιχεία, ο μάρτυρας διαφώνησε ισχυριζόμενος ότι τα στοιχεία τα είχε η Αιτήτρια hard copy σε ένα βιβλιαράκι και στο κινητό της τηλέφωνο.
Η Αιτήτρια με την γραπτή κατάθεση της (Τεκ.Β), ισχυρίστηκε ότι εργαζόταν αποκλειστικά στο τμήμα Outgoing Department και ότι τον τελευταίο μήνα πριν την απόλυση της, επιχειρώντας οι Καθ’ ων η αίτηση να της αλλάξουν καθήκοντα αντίκρισαν τη διαμαρτυρία της. Ισχυρίστηκε ότι λόγω της απόλυσης άλλης συναδέλφου της κατά τον μήνα Ιούνιο 2017 το On-call καλυπτόταν πλέον από τρεις αντί τέσσερεις κοπέλες. Αυτό ίσχυε για κάθε κοπέλα που ήταν On-Call, από τις 17:00 μέχρι την επομένη το πρωί και όλο το Σαββατοκύριακο για μία βδομάδα κάθε 3η βδομάδα του μήνα χωρίς επιπλέον πληρωμή. Επειδή οι συσκευές τηλεφώνου της Εταιρείας που είχαν στη διάθεση τους ήταν παλιάς τεχνολογίας με πλήκτρα που δεν επέτρεπαν πρόσβαση σε ιντερνέτ, με οδηγίες της προηγούμενης διεύθυνσης χρησιμοποιούσαν τα προσωπικά τους κινητά τηλέφωνα για να ελέγχουν τα email όταν βρίσκονταν On-call. Ισχυρίστηκε ότι αυτό συνιστούσε ουσιαστικά αύξηση των καθηκόντων τους και όταν οι τρεις κοπέλες που επηρεάστηκαν απ’ αυτό διαμαρτυρήθηκαν και ζήτησαν συνάντηση για αλλαγή του συστήματος, ο κ. Θεοφάνους το έθεσε ως θέμα περιθωριακής σημα-σίας καθώς τους παρείχετο ένα 3ωρο off τη εβδομάδα. Ως αποτέλεσμα ενημέρωσαν τη Συντεχνία τους η οποία απέστειλε την επιστολή (Τεκ.10). Απαντώντας στα όσα ανέφερε ο κ. Θεοφάνους ισχυρίστηκε ότι τα εταιρικά τους mail συνδέθηκαν με το προσωπικό τους κινητό τηλέφωνο με οδηγίες της Εταιρείας και ότι ήταν τακτική που ακολουθείτο για χρόνια για να εξυπηρετούν πελάτες από το σπίτι. Όπως ανάφερε και στο email 4.7.2017 μετέφερε κάποια emails που αφορούσαν την ίδια με οδηγίες της διεύθυνσης για να μπορεί να εξυπηρετήσει πελάτες σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης και ότι με το τέλος της σχετικής εργασίας όλες οι πληροφορίες διαγράφονταν. Σημείωσε ότι οι επαφές των πελατών που εξυπηρετούσε ήταν πάντα στον Η/Υ και στα αρχεία των Καθ’ ων η αίτηση και ότι η ίδια ουδέποτε επέδειξε συμπεριφορά που να δημιουργεί προβλήματα στην υπηρεσία. Ισχυρίστηκε δε, ότι ποτέ δεν είπε και ούτε παραδέχθηκε ότι είχε καταχωρημένες στο προσωπικό της τηλέφωνο επαφές ή στοιχεία πελατών της Εταιρείας. Επίσης δεν είχε καν Η/Υ ή lapton στο σπίτι της.
Αντεξεταζόμενη συμφώνησε ότι προσλήφθηκε στους Καθ’ ων η αίτηση ως ticketing και ότι στα καθήκοντα της περιλαμβανόταν και το general ticketing. Ισχυρίστηκε ωστόσο ότι κατά 90% ασχολείτο με πακέτα outgoing department και ότι ένα μήνα πριν την απόλυση της οι Καθ’ ων η αίτηση υπό τη νέα διεύθυνση, περιόρισαν τα καθήκοντα της αποκλειστικά στο ticketing και δεν της επέτρεπαν να στέλνει προσφορές σε πελάτες και να ετοιμάζει πακέτα με αποτέλεσμα να απασχολείται αποκλειστικά με αυτό που της είχαν επιβάλει. Αυτό για την ίδια σήμαινε μείωση παραγωγικότητας που θα οδηγούσε τελικά στην απόλυση της, καθώς ως υψηλόμισθη δεν θα μπορούσε να δικαιολογήσει τον μισθό της. Ισχυρίστηκε ότι όλοι οι πελάτες που εξυπηρετούσε, οι επαφές και τα στοιχεία τους ήταν καταχωρημένα στον Η/Υ της Εταιρείας που χειριζόταν και ότι η ίδια δεν είχε οποιαδήποτε στοιχεία να παραδώσει. Επίσης στις 5 και 6 Ιουλίου ζητήθηκε όπως όλες οι επαφές πελατών που είχαν στον Η/Υ της Εταιρείας να καταχωρηθούν στο νέο σύστημα για το οποίο οι Καθ’ ων η αίτηση προγραμμάτισαν σχετικό σεμιναρίου εκπαίδευσης επί του νέου συστήματος για τις 11 και 12.7.2017. Από την ίδια ουδέποτε ζητήθηκε να πει ή να παραδώσει οποιαδήποτε στοιχεία. Περαιτέρω αρνήθηκε ότι κλήθηκε στο γραφείο του κ. Θεοφάνους μαζί με άλλους συναδέλφους της για να συζητήσουν διάφορα θέματα της Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι στις 4.7.2017, μετά από σωρεία κατηγοριών που δέχθηκε μέσω τηλεφώνου, κλήθηκε στο γραφείο του κ. Θεοφάνους χωρίς να υπάρξει διάλογος. Κλήθηκε επίσης μια ακόμη φορά όταν της ανακοινώθηκαν τα νέα της καθήκοντα.
Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ’ επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου:
«5. Τερματισμός απασχολήσεως δι’ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν:
(α) …………………………………………………………………………………………………………
(β).........................................................................................................................
(γ).........................................................................................................................
(δ).........................................................................................................................
(ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως.
Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον.
(στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ’ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:
(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή
(ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του
(iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του
(iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του
(v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»
Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο περιστατικό για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd (1980) 1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά (2004) 1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Ltd v. Γ. Χρίστου (2004) 1ΑΑ.Α.Δ.665, Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια (2006) 1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919, 925). Νομολογιακά δεν τίθεται κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, η οποία αποτέλεσε καθοδήγηση στην έκδοση των πιο πάνω αποφάσεων, μια ανάρμοστη συμπεριφορά για να δικαιολογεί άμεση απόλυση θα πρέπει να είναι σοβαρή και εσκεμμένη (gross misconduct). Επίσης ορισμένες κατηγορίες, όπως, η διάπραξη ποινικού αδικήματος (κλοπή, απάτη, βία, σοβαρή αμέλεια), η ηθελημένη ανυπακοή σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη, η υποχρέωση εχεμύθειας, η εκτέλεσης πράξεων ανταγωνισμού σε βάρος του εργοδότη, συνιστούν αναγνωρισμένη μορφή ασύγγνωστης συμπεριφοράς καθώς συνδέονται άμεσα με το καθήκον πίστης, τιμιότητας και επιμέλειας του εργοδοτούμενου να ενεργεί κατά τρόπο που να εξυπηρετεί και να μην βλάπτει τα συμφέροντα του εργοδότη του.
Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων. (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 Α..Α.Δ. (Β) Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικείμενου με μέτρο τον «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργοδοτούμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning M.R. στην British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing (1981) 1 R.L.R. 91 (σ. 93) και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, (2014) 1 Α.Α.Δ. 1193. Όπως δε, έχει κατ’ επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθηση του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη (βλ. Galatariotis Teleco/cations v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318) και L. Papaphilippou (ανωτέρω).
Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπη-ρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, “The Law of Unfair Dismissal” 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185).
Η νομολογία ωστόσο, δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ’ εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» (“a fair procedure”) που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στην υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt (2003) 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος για ανάρμοστη συμπεριφορά (“misconduct’) ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Εκεί που διαφαίνεται ότι ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης διερεύνησε την περίπτωση του απολυθέντος εργοδοτούμενου ήταν τέτοιος που τον εμπόδιζε να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες εύλογα θα μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα, τότε δεν θεωρείται ότι ο εργοδότης ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης, που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο μια δυσμενής κατάληξη. Στα πλαίσια μιας λογικής προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί τα ακόλουθα:
«Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.»
Από το περιεχόμενο της εν λόγω διάταξης καθίσταται φανερό ότι η παροχή του δικαιώματος ακρόασης αποτελεί τον κανόνα. Δεν είναι όμως απόλυτο. Όπως είναι νομολογημένο, η γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης μπορεί ακόμη και να παραλειφθεί, αν ο εργαζόμενος είναι εκ των πραγμάτων σε θέση να γνωρίζει απόλυτα την κατηγορία και, γενικότερα, τους λόγους της απόλυσης (Roberts and Ellison v. Short Bros and Harlon Ltd (1976) EAT 318/1976). Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton (1986) W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν. Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484:
Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ’ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»
Ο Νόμος, ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου, αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας. Συνακόλουθα, και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση απόλυσής του, είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας και θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. [βλ. L. Papaphilippou & Co Ltd (ανωτέρω)].
Όπως εντοπίζεται στην πρόσφατη απόφαση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/2012 ημερ. 20.11.2018:
«Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT.
Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της. Έτσι, λοιπόν, απόλυση η οποία είναι δίκαια και δικαιολογημένη και, επομένως, νόμιμη επειδή ο εργοδότης εύλογα πίστευε στη βάση των ενώπιον του στοιχείων κατά τον ουσιώδη χρόνο ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, θα εξακολουθήσει να θεωρείται δίκαιη και δικαιολογημένη ακόμα και αν μετά την απόλυση έρθουν στο φως στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος δεν ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, (Βλ. Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] AC 931 και Polkey v AE Dayton Services Ltd [1988] AC 344). Επισημαίνεται δε στην Beedell v West Ferry Printers Ltd [2001] EWCA Civ 400, στην οποία εφαρμόστηκαν η Swift και Iceland Frozen Foods Ltd v Jones (1983) ICR 17, ότι δεν είναι για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να επανακδικάσει τα πραγματικά ζητήματα τα οποία ήταν ενώπιον του εργοδότη κατά το χρόνο της απόλυσης (".it is not for the employment tribunal to retry the factual issues before the employer at the dismissal (including appeal) stage"). Ούτε μπορεί το Δικαστήριο να υποκαταστήσει τη δική του αξιολόγηση ενός μάρτυρα με εκείνη του εργοδότη ("an ET. may not substitute its own evaluation of a witness for that of the employer at the time of its investigation and dismissal", Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62). Δηλαδή, το Δικαστήριο επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας της έρευνας που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτουμένου και στο εύλογο των πεποιθήσεων του (beliefs) κατά το χρόνο της απόλυσης και όχι στο κατά πόσο η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν πράγματι μεμπτή.»
Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης για την απόλυση του εργοδοτούμενου δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά σε συνάρτηση με τους λόγους απόλυσης. Μολονότι η παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης δεν συνιστά ανεξάρτητο λόγο απόλυσης, αποτελεί ωστόσο ένα από τα σημαντικά γεγονότα που το Δικαστήριο λαμβάνει υπόψη όταν εξετάζει στο σύνολο της μια απόφαση απόλυσης καθώς σε περίπτωση ουσιαστικής παράβασης του δικαιώματος του εργοδοτούμενου να πληροφορηθεί την κύρια βάση της υπόθεσης του εργοδότη και της ευκαιρίας να την αντικρούσει, μια τέτοια απόφαση απόλυσης μπορεί να κριθεί παράνομη (Anderman, “The Law of Unfair Dismissal” 3rd Edition p. 173-174)
Ανάλυση – Συμπεράσματα
Έχουμε παρακολουθήσει με ιδιαίτερη προσοχή τόσο τον μάρτυρα των Καθ’ ων η αίτηση όσο και την Αιτήτρια να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου επί του επίμαχου ζητήματος της απόλυσης και εξετάσαμε τα όσα σχετικά παρέθεσαν υπό το πρίσμα των εγγράφων προτάσεων και των ενώπιον του Δικαστηρίου κατατεθέντων Τεκμηρίων. Τόσο η εικόνα που αποκομίσαμε, όσο και η σύγκριση της προφορικής μαρτυρίας με το περιεχόμενο των Τεκμηρίων, μας οδηγούν στην, χωρίς κανένα δισταγμό, αποδοχή της μαρτυρίας της Αιτήτριας και στην κατάληξη ότι σε αυτή αποτυπώνεται η πραγματικότητα και μόνο.
Αιτιολογώντας την προσέγγιση αυτή του Δικαστηρίου, καταγράφουμε τα ακόλουθα:
Ο ουσιαστικός λόγος απόλυσης της Αιτήτριας που οι Καθ’ ων η αίτηση προβάλλουν στην ομώνυμη επιστολή (Τεκ.4) αφορά την κατ’ ισχυρισμό άρνηση της Αιτήτριας να παραδώσει στην Εταιρεία όλα τα στοιχεία πελατών που εξυπηρετούσε κατά τη διάρκεια εκτέλεσης των καθηκόντων της προκειμένου να καταχωρηθούν στα ηλεκτρονικά συστήματα της Εταιρεία, τα οποία της ζητήθηκαν από τη διεύθυνση εν ώρα εργασίας στις 4 και 6 Ιουλίου 2017. Παρατηρούμε ότι ο εν λόγω ισχυρισμός δεν συνάδει με το περιεχόμενο των κατατεθέντων Τεκμηρίων και ειδικότερα των ηλεκτρονικών μηνυμάτων που οι Καθ’ ων η αίτηση αντήλλαξαν με την Αιτήτρια και δύο άλλους υπαλλήλους στο διάστημα των τελευταίων ήμερων πριν τη απόλυσης της και τα οποία περιστρέφονται γύρω από άλλα θέματα όπως το On-call και τα emails. Ειδικότερα το Τεκ.9 που ο μάρτυρας αναγνώρισε κατά την αντεξέταση του, άφορα την ηλεκτρονική αλληλογραφία που αντήλλαξε η Αιτήτρια και οι δύο άλλες κοπέλες της Εταιρείας με τον κ. Θεοφάνους το πρωί της 4.7.2017, εκφράζοντας την απογοήτευση και διαφωνία τους με τη μονομερή και χωρίς διαβούλευση απόφαση του να καλύπτονται τα On-call αποκλειστικά από τις ίδιες, με ανάλογη αύξηση των υποχρεώσεων τους. Η Αιτήτρια με προσωπικό ηλεκτρονικό μήνυμα που κοινοποίησε το πρωί της ίδιας μέρας στον κ. Θεοφάνους και που αποτελεί μέρος του πιο πάνω εγγράφου, ξεκαθάρισε τη θέση της ότι ποτέ δεν αρνήθηκε να εξυπηρετήσει πελάτες σε μη εργάσιμες ώρες (On-call) και ότι απλώς εξέφρασε τη διαφωνία της και τον προβληματισμό της για την πρόθεση του να αναθέσει σε 3 αντί 4 άτομα το On-call, αυξάνοντας έτσι τις περιόδους που η ίδια θα αναλάμβανε. Σε απαντητικό μήνυμα που ακολούθησε και που αποτελεί επίσης μέρος του Τεκ.9, ο κ. Θεοφάνους εξέφρασε την απογοήτευση του για την αντίδραση της Αιτήτριας, ενημερώνοντας την μεταξύ άλλων, ότι για τις άλλες κοπέλες είχε άλλα χρονοβόρα σχέδια και ότι σκόπευε να προσλάβει νέο άτομο που θα ήταν πρόθυμο για τα On-call αφού η ίδια δεν ήταν πρόθυμη. Το απόγευμα της ίδιας μέρας, ο κ. Θεοφάνους κοινοποίησε νέο ηλεκτρονικό μήνυμα στην Αιτήτρια (Τεκ.3), κατηγορώντας την ότι προωθούσε υπηρεσιακά emails στον προσωπικό της λογαριασμό, εφιστώντας την προσοχή της ότι συνιστούσε σοβαρό παράπτωμα και σε περίπτωση μη συμμόρφωσης θα οδηγούνταν στη λήψη πειθαρχικών ή άλλων μέτρων εναντίον της.
Την ίδια μέρα 4.7.2017, η Αιτήτρια ενημέρωσε τη συντεχνίας της για το θέμα του On-call και τον τρόπο που οι Καθ’ ων η αίτηση ζητούσαν από τις τρεις συγκεκριμένες υπαλλήλους και μέλη τους να το διεκπεραιώνουν. Η συντεχνία κοινοποίησε σχετική επιστολή ιδίας ημερομηνίας την οποία οι Καθ’ ων η αίτηση παρέλαβαν το πρωί της επομένης μέρας (Τεκ.10) για να απαντήσουν με δική τους επιστολή στις 6.7.2017 που απέλυσαν την Αιτήτρια (Τεκ.11).
Πέραν των πιο πάνω, επισημαίνουμε ότι ενώπιον του Δικαστηρίου δεν τέθηκαν οποιαδήποτε απτά και συγκεκριμένα στοιχεία, που να υποστηρίζουν τα όσα ο μάρτυρας επικαλέστηκε στη μαρτυρία του, ότι δηλαδή η Αιτήτρια παραδέχθηκε πως υπήρχαν στοιχεία που δεν ήταν καταχωρημένα στο σύστημα και ότι δεσμεύτηκε να τα παραδώσει άμεσα. Άλλωστε και μετά την απόλυση της Αιτήτριας που έγινε με την επιστολή (Τεκ. 4) που της επιδόθηκε μέσω επιδότη εν ώρα μη εργασίας, οι Καθ’ ων η αίτηση δεν επέμειναν στην παράδοση των εν λόγω κατ’ ισχυρισμό στοιχείων, αλλά στην αφαίρεση του εταιρικού email από τον προσωπικό της κινητό τηλέφωνο (Τεκ.5). Κρίνουμε επομένως, ότι τα όσα προέβαλαν οι Καθ’ ων η αίτηση σε σχέση με στοιχεία πελατών τα οποία κατ’ ισχυρισμό κατακρατούσε η Αιτήτρια, αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις που ουδέποτε τέθηκαν υπόψη της για σχολιασμό και δεν γίνονται αποδεκτά.
Περαιτέρω, η θέση των Καθ’ ων η αίτηση ότι η Αιτήτρια ήταν η μόνη από τις κοπέλες που δεν ήθελε να εξυπηρετεί τα On-call, επίσης δεν επιβεβαιώνεται από οποιαδήποτε στοιχεία. Αντίθετα καταρρίπτεται από το περιεχόμενο του Τεκ.9 από το οποίο προ-κύπτει καθαρά ότι και οι τρεις κοπέλες διαφώνησαν με τη μονομερή απόφαση του κ. Θεοφάνους να τους αναθέσει τα On-call. Κανένα στοιχείο δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να υποστηρίζει ότι, εκ των υστερών, η μόνη που διαφωνούσε ήταν η Αιτήτρια. Πέραν τούτου η συγκεκριμένη θέση δεν συνάδει ούτε με το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης (Τεκ.4). Καμία μνεία γίνεται στην εν λόγω επιστολή για το θέμα των On-call. Ο δε ισχυρισμός των Καθ’ ων η αίτηση ότι η Αιτήτρια ηρνείτο να εκτελέσει τις εργασίες που όφειλε να εκτελεί, τέθηκε με γενικό και αόριστο τρόπο και, εν πάση περιπτώσει, δεν υποστηρίζεται από οποιαδήποτε απτή μαρτυρία.
Το ίδιο παρατηρείται και σε σχέση με τον προβαλλόμενο στην επιστολή (Τεκ.3) ισχυρισμό των Καθ’ ων η αίτηση, ότι η Αιτήτρια προωθούσε emails της Εταιρείας στον προσωπικό της λογαριασμό. Ο εν λόγω ισχυρισμός, δεν υποστηρίζεται από οποιαδήποτε στοιχεία και δεν αποτελεί μέρος της δικογραφίας. Δεν συνάδει επίσης, ούτε και με τα όσα ανέφερε ο κ. Θεοφάνους κατά την αντεξέταση του, όπου ουσιαστικά επιβεβαίωσε τη θέση της Αιτήτριας, ότι τα εταιρικά τους email συνδέθηκαν με το προσωπικό τους κινητό τηλέφωνο με οδηγίες της Εταιρείας και ότι αποτελούσε τακτική που ακολουθείτο για χρόνια για εξυπηρέτηση πελατών από το σπίτι. Το ίδιο παρατηρούμε και για τον ισχυρισμό των Καθ’ ων η αίτηση «περί εξεγερτικού λόγου» που εκφώνησε η Αιτήτρια εν ώρα εργασία, για τον οποίο δεν δόθηκε καμία μαρτυρία.
Σε τελική ανάλυση, είναι φανερό ότι οι Καθ’ ων η αίτηση δεν έδωσαν στην Αιτήτρια τη δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό της από τις κατηγορίες που της κατά-λόγισαν και τις οποίες, απ’ ότι φαίνεται από το ενώπιον μας μαρτυρικό υλικό, της γνωστοποίησαν για πρώτη με την επιστολή απόλυσης (Τεκ.4). Ως επακόλουθο τα όσα οι Καθ’ ων η αίτηση έχουν καταλογίσει στην Αιτήτρια υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία και καθίστανται ανασφαλή στην κρίση του μέσου λογικού εργοδότη.
Για όλα τα πιο πάνω η μαρτυρία του κ. Θεοφάνους κρίνεται αναξιόπιστη, ενώ η μαρτυρία της Αιτήτριας αξιόπιστη. Αποδεχόμαστε, επομένως, ότι η μαρτυρία της Αιτήτρια αποδίδει πλήρως την αλήθεια και ανάλογα είναι τα ευρήματα Δικαστηρίου.
Έχοντας καταλήξει όπως πιο πάνω και θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το φως των πιο πάνω αρχών, κρίνουμε ότι οι Καθ’ ων η αίτηση απέτυχαν να αποσείσουν το βάρος απόδειξης των λόγων που επικαλούνται και δεν κατάφεραν να στοιχειοθετήσουν οποιεσδήποτε λογικές αιτίες, οι οποίες, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, θα οδηγούσαν ένα λογικό εργοδότη στην εύλογη κατάληξη ότι η Αιτήτρια ήταν ενοχή σοβαρού εργασιακού παραπτώματος ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση των κανόνων εργασίας της και/ή του καθήκοντος της, ούτως ώστε να δικαιολογείται η απόλυση της.
Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι οι Καθ’ ων η αίτηση δεν ενήργησαν εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός μέσου λογικού εργοδότη και δεν κατάφεραν να αποδείξουν οποιονδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου, με αποτέλεσμα να κρίνεται παράνομος και αδικαιολόγητος.
Αυτοτελείς αξιώσεις
Πέραν της αναλογίας του 13ου μισθού και της ετήσιας άδειας για το 2017, τα οποία οι Καθ’ ων η αίτηση παραδέχθηκαν ότι οφείλουν στην Αιτήτρια, είναι περαιτέρω ισχυρισμός ότι κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της, δικαιούταν συσσωρευόμενη ετήσια άδεια 41 ημερών της οποίας δεν έκανε χρήση. Προς υποστήριξη των θέσεων της κατέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου τους όρους εργασίας προσωπικού της Εταιρείας (Τεκ.14) από το οποίο προκύπτει ότι με βάση τα χρόνια υπηρεσίας της (5 έως 10 έτη) δικαιούταν ετήσια άδεια 22 ημερών. Παρουσίασε επίσης ηλεκτρονική αλληλογραφία που αντήλλαξε με τους Καθ’ ων η αίτηση στις 4.7.2017 (Τεκ.12), από την οποία προκύπτει ότι οι Καθ’ ων η αίτηση αποδέχθηκαν και συμφώνησαν όπως η Αιτήτρια λάβει την άδεια των 41 ημερών με βάση το χρονοδιάγραμμα που η ίδια είχε κοινοποιήσει. Ο κ. Θεοφάνους κατά την αντεξέταση του, δεν έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε στοιχεία που να αμφισβητούν το περιεχόμενο των πιο πάνω Τεκμηρίων. Ισχυρίστηκε ότι είπε στην Αιτήτρια να πάρει τις άδειες αφού ο λογιστής που ήταν υπεύθυνος και είχε όλα τα στοιχεία, ελέγξει και πιστοποιήσει ότι το αίτημα της είναι σωστό. Τέτοια μαρτυρία όμως, που να αμφισβητεί το περιεχόμενο των πιο πάνω Τεκμηρίων, δεν έχει τεθεί ενώπιον του Δικαστηρίου με αποτέλεσμα τα όσα η Αιτήτρια κατέθεσε να μην έχουν στην ουσία αμφισβητηθεί.
Για διεκδίκηση συσσωρευμένης άδειας, ο περί Ετησίων Αδειών μετ’ Απολαβών Νόμος (Ν.8/67) θέτει ως προϋπόθεση την ύπαρξη συμφωνίας. Το άρθρο 7(2) του εν λόγω Νομοθετήματος, ως έχει τροποποιηθεί από τον Ν.85/79, προβλέπει τα ακόλουθα:
«…. (2) Διά συμφωνίας μεταξύ του εργοδότου και του εργοδοτουμένου, αι άδειαι δυνατόν να συσσωρεύωνται μέχρις ανωτάτου ορίου ισουμένου προς την άδειαν εις την οποίαν ο εργοδοτούμενος δικαιούται ως προς δύο έτη.»
Όπως ανωτέρω έχουμε διαπιστώσει, οι Καθ’ ων η αίτηση αποδέχτηκαν και συμφώνησαν όπως η Αιτήτρια λάβει τη συσσωρευόμενη άδεια της εντός του 2017, αφήνοντας 5 ή 10 μέρες για το επόμενο έτος. Συνεπώς η ύπαρξη συμφωνίας για συσσωρευόμενη άδεια μέχρι δύο χρόνια δεν έχει αμφισβητηθεί από τους Καθ’ ων η αίτηση. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε συσσωρευόμενη άδεια 41 ημερών ως η απαίτηση της, που υπολογίζεται με βάση τις μισθολογικές απολαβές της στο ποσό των €4.025.
Κατάληξη
Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.
Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι:
(α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου
(β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου
(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου
(δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου
(ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου
Σημειώνουμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρθηκε στην Θ. Θεμιστοκλέους ν. Elysee Irrigation Ltd, Πολ. Έφεση 131/2012, ημερ. 22.09.2017, ECLI:CY:AD:2017:A312:
«Η αποζημίωση του εργοδοτουμένου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, το οποίο πρέπει κατά την άσκηση της διακριτικής του εξουσίας να λάβει υπόψη τους παράγοντες που απαριθμούνται στο εν λόγω άρθρο, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία.
Επίσης στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1(Β) Α.Α.Δ. 98 σελ.104-105 σημειώθηκαν τ’ ακόλουθα:
«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.
Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.»
Η Αιτήτρια για σκοπούς αποζημίωσης, ανέφερε ότι κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της ήταν 47. Από της απολύσεως της παρέμεινε άνεργη για περίοδο οκτώ μηνών. Ακολούθως, αφού ασχολήθηκε προσωρινά για επτά μήνες, παρέμεινε πάλι άνεργη για αρκετούς μήνες. Αντεξεταζόμενη ανέφερε ότι από τον Ιούλιο που απολύθηκε μέχρι τον Μάρτιο 2018 ήταν άνεργη με επίδομα. Μετέπειτα δούλεψε μόνο για τους καλοκαιρινούς μήνες σε ελληνικό τουριστικό γραφείο. Από το 2018 και μετέπειτα ήταν και πάλι άνεργη μέχρι τον Ιούνιο 2019.
Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας, όπως αυτές παρατίθενται ανωτέρω (β) τη διάρκεια της απασχόλησης της ( 10 συνεχή έτη), (γ) τα ημερομίσθια της (€540 εβδομαδιαίως), (δ) την ηλικία της (47 ετών κατά τον επίδικό χρόνο), (ε) την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας με όσα έχουμε ήδη παραθέσει και τις δυσκολίες που αντιμετώπισε η Αιτήτρια για εξεύρεση νέας εργασίας, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να της επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης το ποσό των €17.280 που αντιστοιχεί απολαβές 32 βδομάδων (32 Χ €540).
Περαιτέρω, με βάση το άρθρο 9(ζ) του Νόμου η Αιτήτρια δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε απολαβές 8 βδομάδων, ήτοι ποσό €4.320.
Επίσης με βάση την πιο πάνω κατάληξη μας, δικαιούται σε πληρωμή ετήσιας άδειας 41 ημερών που υπολογίζεται με βάση τις απολαβές της στο ποσό των €4.025.
Τέλος με βάση τα παραδεκτά γεγονότα δικαιούται σε αναλογία 13ου μισθού για το 2017 που υπολογίζεται στα €1.260.
Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ’ ων η αίτηση για το συνολικό ποσό των €28,885 με νόμιμο τόκο από 2.8.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω οι Καθ’ ων η αίτηση διατάσσονται όπως καταβάλουν στην Αιτήτρια έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο. Οι υπόλοιπες αξιώσεις της Αιτήτριας απορρίπτονται χωρίς έξοδα.
(υπ)……………………………….……..…………
Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος
Μ. Μιχαηλίδου, Μέλος
Κ. Κωνσταντίνου, Μέλος
ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ