ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ
ΕΝΩΠΙΟΝ: Ι. Α. Χατζητζιοβάννη, Προέδρου
Α. Λάμπρου και Μ. Ρώσση, Μελών
Αρ. Υπόθεσης: 152/2018
Μεταξύ:
LUNGU MIRCIA VIOREL
Αιτητής
-και-
Χ.Α. ΠΑΠΑΕΛΛΗΝΑΣ ΕΜΠΟΡΙΚΗ ΛΙΜΙΤΕΔ
Καθ’ ων η αίτηση
Ημερομηνία: 27η Μαρτίου, 2024
Εμφανίσεις:
Για τον Αιτητή: κα Νάντια Χαραλάμπους
Για τους Καθ’ ων η αίτηση: κ. Χρίστος Μίτσιγκας
ΑΠΟΦΑΣΗ
Οι Καθ’ ων η αίτηση είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης η οποία κατά πάντα ουσιώδη χρόνο ήταν και εξακολουθεί να είναι ιδιοκτήτρια και διαχειρίστρια των υπεραγορών ΑΛΦΑΜΕΓΑ.
Ο Αιτητής προσελήφθη στην υπηρεσία των Καθ’ ων η αίτηση την 1.9.2005 και εργάστηκε ως συντηρητής στο Τμήμα Συντήρησης της Υπεραγοράς ΑΛΦΑΜΕΓΑ Έγκωμης μέχρι τις 22.2.2018 που τερματίστηκε η απασχόληση του για λόγους που επικαλούνται οι Καθ’ ων η αίτηση και οι οποίοι αμφισβητούνται.
Οι τελευταίες ακαθάριστες μισθολογικές απολαβές του Αιτητή ανέρχονταν στα €998 μηνιαίως πλέον 13ο μισθό. Κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή οι Καθ’ ων η αίτηση του κατέβαλαν όλα τα δεδουλευμένα ημερομίσθια, την αναλογία ετήσιων αδειών και 13ου μισθού και το επιπρόσθετο ποσό των €1.836,96.
Είναι η θέση του Αιτητή, όπως προβάλλει μέσα από τους γενικούς λόγους της Αίτησης, ότι οι Καθ’ ων η αίτηση για λόγους αναληθείς και μη ανταποκρινόμενους στην πραγματικότητα, εντελώς παράνομα και αδικαιολόγητα τερμάτισαν την απασχόληση του. Στη βάση αυτή διεκδικεί (α) αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης του, (β) αποζημιώσεις για απώλεια εργασίας και/ή προοπτικής καλής σταδιοδρομίας και/ή καταστροφή καριέρας, (γ) οποιαδήποτε άλλα ωφελήματα δικαιούται δυνάμει Συμφωνίας και/ή Σύμβασης και/ή Πρακτικής και/ή Νόμων, (δ) τιμωρητικές και ή επαυξημένες αποζημιώσεις, (ε) νόμιμο τόκο, (στ) έξοδα και ΦΠΑ.
Οι Καθ’ ων η αίτηση, με τους γενικούς λόγους εμφάνισης, αρνούνται και απορρίπτουν τις εναντίον τους αξιώσεις ισχυριζόμενοι ότι νόμιμα και δικαιολογημένα τερμάτισαν την απασχόληση του Αιτητή, καθώς περί τον Φεβρουάριο 2018 ο Υπεύθυνος Ασφαλείας εντόπισε στο αυτοκίνητο του υπαλλήλου Στυλιάν κλοπιμαία προϊόντα από την Υπεραγορά και ότι ο εν λόγω υπάλληλος ομολόγησε ότι και άλλοι υπάλληλοι προέβαιναν σε παρόμοιες πράξεις, μεταξύ των οποίων και ο Αιτητής. Ακολούθως σε συνάντηση που είχε ο Αιτητής με τον Υπεύθυνο Προσωπικού και την Εσωτερική Ελέγκτρια, παραδέχτηκε ότι διατηρούσε κοινωνικές σχέσεις με τον συνάδελφο του Στυλιάν. Περαιτέρω κατά την συνάντηση και/ή αργότερα παραδέχθηκε πως γνώριζε ότι ο συνάδελφος του Στυλιάν και/ή άλλοι προέβαιναν σε κλοπές προϊόντων από την Υπεραγορά Έγκωμης όπου εργάζονταν. Επιπρόσθετα ο Αιτητής προσπάθησε να εξαναγκάσει τον Στυλιάν να αναιρέσει τα όσα ανέφερε για το άτομο του στον Υπεύθυνο Ασφαλείας. Είναι η θέση τους, ότι ο Αιτητής με τις πιο πάνω ενέργειες παραβίασε κατάφορα την υποχρέωση του να ενημερώνει για οτιδήποτε συνέβαινε στον χώρο εργασίας του το οποίο έβλαπτε τα συμφέροντα των Εργοδοτών του και ιδιαίτερα κατά πόσο υποπτευόταν ή γνώριζε τη διάπραξη κλοπών ή τη διενέργεια άλλης μεμπτής συμπεριφοράς, με αποτέλεσμα να κλονιστεί η εμπιστοσύνη τους στο πρόσωπο του.
Το άρθρο 6(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως δια-μορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης.
Συνεπώς, στους Καθ’ ων η αίτηση απόκειται να ανατρέψουν το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξουν ότι δικαιολογημένα τερμάτισαν την απασχόληση του Αιτητή για τους λόγους που επικαλούνται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσε ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού των Καθ’ ων η αίτηση κ. Μάριος Αντωνίου ενώ ο Αιτητής υποστήριξε την υπόθεση του με την προσωπική του μαρτυρία. Παράλληλα κατατέθηκαν ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας.
Ο κ. Αντωνίου, με τη γραπτή κατάθεση του, ουσιαστικά επανέλαβε τα όσα οι Καθ’ ων η αίτηση διατυπώνουν στους γενικούς λόγους εμφάνισης. Ειδικότερα, ισχυρίστηκε ότι τον Φεβρουάριο 2018, ενημερώθηκε από τον Υπεύθυνο Ασφαλείας των Καθ’ ων αίτηση κ. Σ. Τσιόλη, ότι εντόπισε στον αυτοκίνητο του εργοδοτούμενου Στυλιάν, προϊόντα που έκλεψε από την υπεραγορά Έγκωμης, η αξία των οποίων υπερέβαινε τα €800. Συγκεκριμένα προέβη σε έλεγχο του αυτοκινήτου του Στυλιάν, το οποίο ήταν σταθμευμένο στο χώρο στάθμευσης της Υπεραγοράς, μετά από πληροφορίες και εύλογες υποψίες ότι ο εν λόγω υπάλληλος έκλεβε. Επίσης ότι ο εν λόγω υπάλληλος ενημέρωσε τον κ. Τσιόλη ότι και τρεις άλλοι υπάλληλοι έκλεβαν προϊόντα από την υπεραγορά, κατονομάζοντας μεταξύ άλλων και τον Αιτητή. Λαμβάνοντας την πιο πάνω πληροφορία, κάλεσε τον Αιτητή στο γραφείο του, στην παρουσία της Εσωτερικής Ελέγκτριας κας Μικαέλλας Σωφρονίου. Στην αρχή ο Αιτητής αρνήθηκε την οποιαδήποτε σχέση του με τον Στυλιάν, ενώ στη συνέχεια παραδέχθηκε ότι είχαν κοινωνικές σχέσεις. Περαιτέρω, κατά την συνάντηση, παραδέχτηκε ότι γνώριζε για τις πράξεις του Στυλιάν και ότι το μόνο που έπραττε ήταν να ζητά απ’ αυτόν να σταματήσει να κλέβει. Επιπρόσθετα, μετά τη συνάντηση, ο Αιτητής προσπάθησε να εξαναγκάσει τον Στυλιάν, να αναιρέσει τα όσα ανέφερε στον Υπεύθυνο Ασφαλείας για το άτομο του. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής, ως εργοδοτούμενος των Καθ’ ων η αίτηση, είχε υποχρέωση να προσφέρει τις υπηρεσίες του με έμπιστο, ειλικρινή, έντιμο και ευσυνείδητο τρόπο και να ενημερώνει του Εργοδότες του για οτιδήποτε θα έβλαπτε τα συμφέροντα τους, όπως κλοπές ή για οποιαδήποτε άλλη μεμπτή συμπεριφορά στο χώρο εργασίας που περιερχόταν στην αντίληψη του. Ο Αιτητής ωστόσο, με όσα ανάφερε στη συνάντηση και όσα ακολούθησαν, παραβίασε κατάφορα τις πιο πάνω υποχρεώσεις του με αποτέλεσμα η εμπιστοσύνη των Καθ’ ων η αίτηση στο πρόσωπο του να κλονιστεί. Ως εκ τούτου στις 22.2.2018 οι Καθ’ ων η αίτηση τερμάτισαν την απασχόληση του και ακολούθως στις 20.4.2018 του κοινοποίησαν σχετική επιστολή (Τεκ.1).
Αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής γνώριζε για τις πράξεις του Στυλιάν και ότι τον διευκόλυνε μέσω του εργαστηρίου Συντήρησης, που ήταν η μόνη διέξοδος, να περάσει τα κλοπιμαία στο αυτοκίνητο του. Το αν δόθηκε στον Αιτητή προειδοποίηση για προηγούμενη συμπεριφορά του, ανέφερε ότι ως συντηρητής είχε προϊστάμενο που ήταν το αρμόδιο πρόσωπο να γνωρίζει αν υπέπεσε ή όχι σε οποιοδήποτε παράπτωμα. Επέμενε ότι το τελευταίο περιστατικό δικαιολογούσε τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή χωρίς προειδοποίηση και ότι το ποσό των €1.836,96 του δόθηκε χαριστικά για ανθρωπιστικούς λόγους. Επανεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι η διαδρομή που ακολουθούσε ο Στυλιάν για να τοποθετήσει τα κλοπιμαία στο αυτοκίνητο του, περνούσε από το εργαστήριο Συντήρησης όπου εργαζόταν ο Αιτητής, πράγμα το οποίο μαρτύρησε ο Στυλιάν, με ποιο τρόπο περνούσε τόσα προϊόντα αξίας έξω από την υπεραγορά.
Ο Αιτητής με τη γραπτή κατάθεση του ισχυρίστηκε ότι καθ’ όλη τη διάρκεια της απασχόληση του ποτέ δεν δημιούργησε οποιοδήποτε πρόβλημα στην υπηρεσία. Αντί-θετα προσέφερε τις υπηρεσίες του με άψογο και υποδειγματικό τρόπο επιδεικνύοντας την καλύτερη δυνατή συμπεριφορά προς τους Εργοδότες και τους συναδέλφους του. Ισχυρίστηκε ότι κατά τη συνάντηση που είχε με τον κ. Αντωνίου στην παρουσία της κας Μ. Σωφρονίου, ανέφερε στο κ. Αντωνίου ότι την μέρα εντοπισμού των κλοπιμαίων από τον κ. Τσιολή, ο ίδιος βρισκόταν εκτός υπηρεσίας και ενημερώθηκε για το γεγονός την επομένη όταν επέστρεψε στην εργασία του. Ο κ. Αντωνίου ωστόσο, ενώ αρχικά τον κατηγόρησε ότι έκλεβε κι αυτός από την Υπεραγορά, ακολούθως άλλαξε στάση και τον κατηγόρησε ότι είχε φιλικές σχέσεις με τον Στυλιάν και ως εκ τούτου υπέθεσε ότι γνώριζε για τις κλοπές που αυτός διέπραξε. Απορρίπτοντας τις εναντίον του κατηγορίες, διαβεβαίωσε τον κ. Αντωνίου ότι ουδέποτε προέβη σε τέτοιου είδους ενέργειες και ότι αυτό θα μπορούσε να διαπιστωθεί από το σύστημα ασφαλείας της Υπεραγοράς. Και ότι τίποτα δεν γνώριζε για όσα διέπραξε ο Στυλιάν. Όσον αφορά τις μεταξύ τους σχέσεις, ισχυρίστηκε ότι η μοναδική φορά που συνάντησε τον Στυλιάν εκτός εργασίας, ήταν στο γάμο του, όταν πήγε μαζί με άλλους συναδέλφους. Επίσης δεν είχε χρόνο και ούτε διάθεση για φιλικές σχέσεις αφού η σύζυγος του ήταν καρκινοπαθής και χρειαζόταν συνεχώς τη φροντίδα του. Ακολούθως, ο κ. Αντωνίου τον ενημέρωσε για την απόλυση του, δίνοντας ως λόγο τον κλονισμό της εμπιστοσύνης τους στο πρόσωπο του. Απορρίπτοντας τα όσα ο κ. Αντωνίου επικαλέστηκε κατά την αντεξέταση του, ότι διευκόλυνε τον κ. Στυλιάν να τοποθετεί τα κλοπιμαία στο αυτοκίνητο του, ισχυρίστηκε ότι το εργαστήριο όπου εργαζόταν είναι κλειστός χώρος με πόρτες όπου υπήρχαν τρεις κάμερες παρακολούθησης και ότι ο χώρος αυτός δεν επικοινωνεί με την Υπεραγορά. Επίσης ότι ο ίδιος εργαζόταν στο Τμήμα Συντήρησης μαζί με ένα άλλο υπάλληλο ενώ ο Στυλιάν εργαζόταν στο φούρνο.
Αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι στο εργαστήριο υπήρχε μια πόρτα που άνοιγε προς τα έξω και οδηγούσε στη ράμπα όπου υπήρχε σύστημα παρακολούθησης. Η ράμπα επίσης κατέληγε στον υπόγειο χώρο όπου γίνονταν οι παραλαβές. Παραδέχθηκε ότι από την πόρτα του εργαστηρίου κάλλιστα θα μπορούσε κάποιος να βγει εκτός υπεραγοράς. Διαφώνησε με τα όσα του υποβλήθηκαν ότι ο Στυλιάν έβγαινε μερικές φορές από την πόρτα του εργαστηρίου, λέγοντας ότι αυτό δεν μπορούσε να γίνει επειδή υπήρχε κόσμος, υπήρχαν κάμερες και δεύτερο άτομο που δούλευε μαζί του στο τμήμα συντηρήσεων.
Νομική Πτυχή
Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ’ επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του άρθρου:
«5. Τερματισμός απασχολήσεως δι’ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν:
(α) …………………………………………………………………………………………………………
(β).........................................................................................................................
(γ).........................................................................................................................
(δ).........................................................................................................................
(ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως.
Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον.
(στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ’ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:
(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή
(ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του
(iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του
(iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του
(v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»
Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο περιστατικό για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd (1980) 1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά (2004) 1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Ltd v. Γ. Χρίστου (2004) 1ΑΑ.Α.Δ.665, Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια (2006) 1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919, 925). Νομολογιακά δεν τίθεται κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, η οποία αποτέλεσε καθοδήγηση στην έκδοση των πιο πάνω αποφάσεων, μια ανάρμοστη συμπεριφορά για να δικαιολογεί άμεση απόλυση θα πρέπει να είναι σοβαρή και εσκεμμένη (gross misconduct). Επίσης ορισμένες κατηγορίες, όπως, η διάπραξη ποινικού αδικήματος (κλοπή, απάτη, βία, σοβαρή αμέλεια), η ηθελημένη ανυπακοή σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη, η υποχρέωση εχεμύθειας, η εκτέλεσης πράξεων ανταγωνισμού σε βάρος του εργοδότη, συνιστούν αναγνωρισμένη μορφή ασύγγνωστης συμπεριφοράς καθώς συνδέονται άμεσα με το καθήκον πίστης, τιμιότητας και επιμέλειας του εργοδοτούμενου να ενεργεί κατά τρόπο που να εξυπηρετεί και να μην βλάπτει τα συμφέροντα του εργοδότη του.
Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 Α..Α.Δ. (Β) Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικείμενου με μέτρο τον «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργοδοτούμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning M.R. στην British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing (1981) 1 R.L.R. 91 (σ. 93) και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, (2014) 1 Α.Α.Δ. 1193. Όπως δε, έχει κατ’ επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθηση του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη (βλ. Galatariotis Teleco/cations v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318) και L. Papaphilippou (ανωτέρω).
Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, “The Law of Unfair Dismissal” 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185).
Η νομολογία ωστόσο, δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ’ εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» (“a fair procedure”) που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στην υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt (2003) 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος για ανάρμοστη συμπεριφορά (“misconduct’) ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Εκεί που διαφαίνεται ότι ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης διερεύνησε την περίπτωση του απολυθέντος εργοδοτούμενου ήταν τέτοιος που τον εμπόδιζε να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες εύλογα θα μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα, τότε δεν θεωρείται ότι ο εργοδότης ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης, που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο μια δυσμενής κατάληξη. Στα πλαίσια μιας λογικής προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί τα ακόλουθα:
«Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.»
Από το περιεχόμενο της εν λόγω διάταξης καθίσταται φανερό ότι η παροχή του δικαιώματος ακρόασης αποτελεί τον κανόνα. Δεν είναι όμως απόλυτο. Όπως είναι νομολογημένο, η γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης μπορεί ακόμη και να παραλειφθεί, αν ο εργαζόμενος είναι εκ των πραγμάτων σε θέση να γνωρίζει απόλυτα την κατηγορία και, γενικότερα, τους λόγους της απόλυσης (Roberts and Ellison v. Short Bros and Harlon Ltd (1976) EAT 318/1976). Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton (1986) W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν. Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484:
Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ’ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»
Ο Νόμος, ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου, αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας. Συνακόλουθα, και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση απόλυσής του, είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας και θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. [βλ. L. Papaphilippou & Co Ltd (ανωτέρω)].
Όπως εντοπίζεται στην πρόσφατη απόφαση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/2012 ημερ. 20.11.2018:
«Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT.
Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της. Έτσι, λοιπόν, απόλυση η οποία είναι δίκαια και δικαιολογημένη και, επομένως, νόμιμη επειδή ο εργοδότης εύλογα πίστευε στη βάση των ενώπιον του στοιχείων κατά τον ουσιώδη χρόνο ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, θα εξακολουθήσει να θεωρείται δίκαιη και δικαιολογημένη ακόμα και αν μετά την απόλυση έρθουν στο φως στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος δεν ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, (Βλ. Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] AC 931 και Polkey v AE Dayton Services Ltd [1988] AC 344). Επισημαίνεται δε στην Beedell v West Ferry Printers Ltd [2001] EWCA Civ 400, στην οποία εφαρμόστηκαν η Swift και Iceland Frozen Foods Ltd v Jones (1983) ICR 17, ότι δεν είναι για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να επανακδικάσει τα πραγματικά ζητήματα τα οποία ήταν ενώπιον του εργοδότη κατά το χρόνο της απόλυσης (".it is not for the employment tribunal to retry the factual issues before the employer at the dismissal (including appeal) stage"). Ούτε μπορεί το Δικαστήριο να υποκαταστήσει τη δική του αξιολόγηση ενός μάρτυρα με εκείνη του εργοδότη ("an ET. may not substitute its own evaluation of a witness for that of the employer at the time of its investigation and dismissal", Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62). Δηλαδή, το Δικαστήριο επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας της έρευνας που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτουμένου και στο εύλογο των πεποιθήσεων του (beliefs) κατά το χρόνο της απόλυσης και όχι στο κατά πόσο η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν πράγματι μεμπτή.»
Ανάλυση - Συμπεράσματα
Είχαμε την ευκαιρία να παρακολουθήσουμε με ιδιαίτερη προσοχή τόσο τον μάρτυρα των Καθ’ ων η αίτηση όσο και τον Αιτητή να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση, καθώς επίσης και τα επιχειρήματα των ευπαιδεύτων συναδέλφων.
Τα όσα ο μάρτυρας των Καθ’ ων η αίτηση κατέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου δεν υποστηρίζονται από την ενώπιον μας πραγματική μαρτυρία. Ειδικότερα, τα όσα ανέφερε σε σχέση με την κατ’ ισχυρισμό πληροφορία που έλαβε ο κ. Τσιολής από τον Στυλιάν, ότι και άλλοι υπάλληλοι προέβαιναν σε κλοπές προϊόντων από την Υπεραγορά, μεταξύ των οποίων και ο Αιτητής και/ή ότι ο Αιτητής παραδέχθηκε ότι είχε κοινωνικές σχέσεις με τον Στυλιάν και/ή ότι γνώριζε ότι ο τελευταίος προέβαινε σε κλοπές από τον χώρο εργασίας τους και του ζητούσε να σταματήσει να κλέβει, αποτελούν γενικούς και αόριστους ισχυρισμούς οι οποίοι δεν συνοδεύονται από οποιαδήποτε στοιχεία και για κάθε περίπτωση δεν υποστηρίζονται από οποιαδήποτε απτή μαρτυρία. Σημειώνουμε, ότι κατά τον χρόνο απόλυσης του Αιτητή, οι Καθ’ ων η αίτηση δεν τον εφοδίασαν με οποιαδήποτε επιστολή ή με οποιαδήποτε άλλα έγγραφα από τα οποία να προκύπτουν οι λόγοι που οδήγησαν στη διαμόρφωση της τελικής τους απόφασης. Τέτοια επιστολή δόθηκε στον Αιτητή στις 20.4.2018 (Τεκ.1), ήτοι δύο μήνες μετά, όπου σε γενικές γραμμές αναφέρονται σε τερματισμό της απασχόλησης του «λόγω του ότι η εμπιστοσύνη της Εταιρείας προς το άτομο του κλονίστηκε, κάτι που καθιστούσε σαφές ότι η συνεργασία τους δεν μπορούσε να συνεχιστεί». Πρόσθετα, τα όσα ο μάρτυρας επικαλέστηκε υπό το βάρος της αντεξέτασης, ότι ο Αιτητής διευκόλυνε τον Στυλιάν να περάσει τα κλοπιμαία στο αυτοκίνητο του, μέσω του εργαστηρίου Συντήρησης που ήταν ο χώρος απασχόλησης του, αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις και δεν γίνονται αποδεκτά, καθότι αφενός, αντιστρατεύονται τις δικογραφημένες θέσεις των Καθ’ ων η αίτηση, αφού δεν υποστηρίζονται από τους γενικούς λόγους εμφάνισης και, αφετέρου, καταρρίπτονται από τα όσα ο μάρτυρας επικαλέστηκε κατά την κυρίως εξέταση του. Περαιτέρω καταρρίπτονται και από την ανάλογη μαρτυρία του Αιτητή η οποία στην ουσία δεν έχει αμφισβητηθεί. Ειδικότερα, δεν έχει αμφισβητηθεί η θέση του Αιτητή, ότι τη συγκεκριμένη μέρα εντοπισμού των κλοπιμαίων στο αυτοκίνητο του Στυλιάν, ο ίδιος βρισκόταν εκτός υπηρεσίας και ενημερώθηκε για το συμβάν την επομένη, όπως επίσης δεν έχει αμφισβητηθεί η θέση του, ότι στο εργαστήριο συντήρησης εργάζεται μαζί του και δεύτερο άτομο και ότι ο χώρος που ανοίγει στη ράμπα ελέγχεται από κάμερες, μέσω τον οποίων οι Καθ’ ων η αίτηση εύκολα θα μπορούσαν να διαπιστώσουν τα όσα επικαλούνται. Ο κ. Αντωνίου επίσης, δεν παρέλειψε να αναφέρει ότι ο Αιτητής είχε προϊστάμενο ο οποίος γνώριζε αν υπέπεσε ή όχι σε οποιοδήποτε παράπτωμα.
Εν όψει όλων των πιο πάνω, η μαρτυρία του κ. Αντωνίου δεν γίνεται αποδεχτή σε αντίθεση με τις ανάλογες θέσεις του Αιτητή, οι οποίες στην ουσία παρέμειναν χωρίς αμφισβήτηση.
Έχοντας καταλήξει όπως πιο πάνω και θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το φως των πιο πάνω αρχών, κρίνουμε ότι οι Καθ’ ων η αίτηση απέτυχαν να αποσείσουν το βάρος απόδειξης των λόγων που επικαλούνται και δεν κατάφεραν να στοιχειοθετήσουν οποιεσδήποτε λογικές αιτίες, οι οποίες, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, θα οδηγούσαν ένα λογικό εργοδότη στην εύλογη κατάληξη ότι ο Αιτητής υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και/ή σοβαρού παραπτώματος και/ή αδικήματος, ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση κανόνων της εργασίας του και/ή του καθήκοντος του σε σχέση με την απασχόληση του και/ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου, ούτως ώστε να δικαιολογείται η απόλυση του.
Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι οι Καθ’ ων η αίτηση δεν ενήργησαν εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός μέσου λογικού εργοδότη και δεν κατάφεραν να αποδείξουν οποιονδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου, με αποτέλεσμα να κρίνεται παράνομος και αδικαιολόγητος.
Κατάληξη
Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.
Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι:
(α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου
(β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου
(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου
(δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου
(ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου
Σημειώνουμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρθηκε στην Θ. Θεμιστοκλέους ν. Elysee Irrigation Ltd, Πολ. Έφεση 131/2012, ημερ. 22.09.2017, ECLI:CY:AD:2017:A312:
«Η αποζημίωση του εργοδοτουμένου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, το οποίο πρέπει κατά την άσκηση της διακριτικής του εξουσίας να λάβει υπόψη τους παράγοντες που απαριθμούνται στο εν λόγω άρθρο, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία.
Επίσης στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1(Β) Α.Α.Δ. 98 σελ.104-105 σημειώθηκαν τ’ ακόλουθα:
«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.
Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.»
Λαμβάνοντας υπόψη (α) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, όπως αυτές παρατίθενται ανωτέρω (β) τη διάρκεια της απασχόλησης του (12 συνεχή έτη), (γ) τα ημερομίσθια του (€249,50 εβδομαδιαίως), (δ) την ηλικία του, η οποία δεν υποστηρίζεται από οποιαδήποτε μαρτυρία (ε) την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας για την οποία επίσης δεν παρουσίασε οποιαδήποτε στοιχεία, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να του επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης το ποσό των €7.235,50 που αντιστοιχεί απολαβές 29 βδομάδων (29 Χ €249,50).
Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ’ ων η αίτηση για το ποσό των €7.235,50 με νόμιμο τόκο από 18.7.2018 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω οι Καθ’ ων η αίτηση διατάσσονται όπως καταβάλουν στον Αιτητή έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο.
(υπ)……………………………….……..…………
Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος
Α. Λάμπρου, Μέλος
Μ. Ρώσσης, Μέλος
ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ