ECLI:CY:DEDLEF:2023:1

ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΜΕΣΟΣ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή

                   Λ. Ζάμπογλου            )

                   Ν. Πιερίδου                )     Μελών 

Αίτηση Αρ.: 553/2014

Α. Β.

                                                                                                                        Αιτητή

και

Γ. Δ. LTD

                                                                                                                        Καθ’ ων η Αίτηση

----------------

Ημερομηνία: 28 Φεβρουαρίου, 2023

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για την Αιτητή: κα Κ. Ορφανίδου

Για τους Καθ’ ων η Αίτηση: κα Λ. Χατζηλοΐζου

Α Π Ο Φ Α Σ Η

Οι Καθ’ ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης με έδρα των εργασιών της τη Λεμεσό και λειτουργεί ως ελεγκτικό γραφείο.

Ο Αιτητής κατέχει πτυχίο στα χρηματοοικονομικά και μεταπτυχιακό στη διοίκηση επιχειρήσεων από πανεπιστήμιο του Ηνωμένου Βασιλείου. Προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας στις 10/09/2012 ως διευθυντής συμβουλευτικών υπηρεσιών και υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού.

Για την εργοδότηση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία υποβλήθηκε αίτηση στο Κέντρο Παραγωγικότητας Κύπρου («το ΚΕΠΑ») για ένταξή της στο «Σχέδιο Χορηγιών Για Ένταξη Στην Απασχόληση Με Ευέλικτες Ρυθμίσεις» ενόψει του ότι ο Αιτητής πριν την πρόσληψή του στην Εργοδότρια Εταιρεία ήταν άνεργος.

Στις 11/09/2012 υπογράφηκε από τον Αιτητή και την Εργοδότρια Εταιρεία ένα έγγραφο με τίτλο «Έντυπο Όρων Εργοδότησης» (Συνημμένο 3 στο Τεκμήριο 1). Στο εν λόγω έγγραφο αναγράφεται (α) ο τίτλος της θέσης εργασίας του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία και (β) ότι αντικείμενο της εργασίας του Αιτητή είναι η παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών και ότι ο Αιτητής θα είναι υπεύθυνος για το τμήμα συμβουλευτικών υπηρεσιών καθώς και για το ανθρώπινο δυναμικό της Εργοδότριας Εταιρείας. Περαιτέρω στο εν λόγω έντυπο αναγράφεται ότι: (α) το ωράριο εργασίας του Αιτητή είναι από Δευτέρα μέχρι Παρασκευή από τις 08:00π.μ. μέχρι τις 03:00μ.μ. (35 ώρες την εβδομάδα) και ότι θα παρέχεται στον Αιτητή ευελιξία στο ωράριό του λόγω προβλημάτων υγείας, (β) ο μηνιαίος ακάθαρτος μισθός του Αιτητή ανέρχεται στο ποσό των €3.500,00, (γ)  ο Αιτητής δικαιούται ένα μηνιαίο μισθό ως 13^ο μισθό που θα του καταβάλλεται τέλος Δεκεμβρίου κάθε έτους, (δ) η διάρκεια της πληρωμένης ετήσιας άδειας του Αιτητή είναι 22 εργάσιμες μέρες, (ε) η Εργοδότρια Εταιρεία έχει υποχρέωση να ενημερώσει αμέσως και γραπτώς το ΚΕΠΑ στην περίπτωση που για οποιοδήποτε λόγο τερματιστεί η απασχόληση του Αιτητή (είτε με πρωτοβουλία της Εργοδότριας Εταιρείας είτε με πρωτοβουλία του Αιτητή) και (στ) σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή θα του δοθεί η αναλογία του 13^ου μισθού. Η εν λόγω αίτηση εγκρίθηκε από το ΚΕΠΑ και η απασχόληση του Αιτητή εντάχθηκε στο πιο πάνω αναφερόμενο Σχέδιο Χορηγιών δυνάμει του οποίου το ΚΕΠΑ θα κατέβαλλε χορηγία στην Εργοδότρια Εταιρεία ίση με το 65% του εργατικού κόστους της απασχόλησης του Αιτητή για περίοδο 12 μηνών από τις 10/09/2012 μέχρι τις 09/09/2013.

Στις 29/01/2013 Ανώτερη Λειτουργός Παραγωγικότητας του ΚΕΠΑ απέστειλε  ηλεκτρονικό μήνυμα προς την Εργοδότρια Εταιρεία με το οποίο ζητούσε να της δοθούν διευκρινίσεις  ώστε να προωθηθεί η ένταξη της Εργοδότριας Εταιρείας στο «Σχέδιο Χορηγιών για Ένταξη στην Απασχόληση με Ευέλικτες Ρυθμίσεις» για την απασχόληση του Αιτητή και ερωτούσε την Εργοδότρια Εταιρεία για ποιο λόγο ενώ ο Αιτητής δηλώθηκε στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων ότι προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 10/09/2013 δεν καταβλήθηκαν οποιεσδήποτε εισφορές κοινωνικών ασφαλίσεων για το πρόσωπό του μέχρι εκείνη την ημερομηνία (Τεκμήριο 22).

 Προς τούτο τον Φεβρουάριο του 2013 υπογράφηκε «Συμφωνία Δημόσιας Χρηματοδότησης» μεταξύ του ΚΕΠΑ, της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή (Τεκμήριο 1). Δυνάμει των όρων της εν λόγω Συμφωνίας η Εργοδότρια Εταιρεία όφειλε να υποβάλλει αίτηση για καταβολή χορηγίας σε αυτήν από το ΚΕΠΑ σε μηνιαία βάση (το αργότερο δύο μήνες μετά τη λήξη του μήνα για τον οποίο γινόταν η αίτηση) και να απασχολήσει τον Αιτητή μέχρι τις 09/11/2013. Στην εν λόγω Συμφωνία αναγράφεται ότι την ευθύνη της συμπλήρωσης και υποβολής των εν λόγω αιτήσεων για την καταβολή στην Εργοδότρια Εταιρεία την φέρει η Εργοδότρια Εταιρεία. Στο Τεκμήριο 1 υπάρχουν 6 συνημμένα έντυπα τα οποία αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της πιο πάνω Συμφωνίας Δημόσιας Χρηματοδότησης. Στο Συνημμένο 2 που είναι ο Οδηγός Εφαρμογής της πιο πάνω Συμφωνίας Δημόσιας Χρηματοδότησης στην παράγραφο  5 σημειώνεται ότι ο εργοδότης έχει την ευθύνη για τη συμπλήρωση και υποβολή των αιτήσεων στο ΚΕΠΑ για την καταβολή της σχετικής χορηγίας του εργατικού κόστους και του επιδόματος οδοιπορικών και ότι οι εν λόγω αιτήσεις πρέπει να είναι υπογραμμένες από τον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο. Αναγράφεται επίσης ότι η χορηγία για τους δύο τελευταίους μήνες της επιδοτούμενης απασχόλησης θα καταβάλλεται με τη λήξη ενός εκάστου των επιπρόσθετων μηνών για τον αντίστοιχο μήνα επιδότησης (δηλαδή η χορηγία για τον 11^ο μήνα μπορεί να καταβληθεί με τη λήξη του 13^ου μήνα και με τη λήξη του 14^ου  μήνα μπορεί να καταβληθεί η χορηγία για τον 12^ο μήνα) νοουμένου ότι ο εργοδότης υποβάλει τα σχετικά παραστατικά τεκμηρίωσης της απασχόλησης του εργοδοτουμένου για τον 13^ο και τον 14^ο μήνα. Στην παράγραφο 7 σημειώνεται ότι ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να ενημερώσει αμέσως γραπτώς το ΚΕΠΑ για τον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (είτε με πρωτοβουλία του εργοδότη είτε με πρωτοβουλία του εργοδοτούμενου) σύμφωνα με έντυπο που επισυνάπτεται ως Παράρτημα 8 στο Συνημμένο 2. Περαιτέρω δυνάμει της εν λόγω Συμφωνίας, συμφωνήθηκε όπως το ΚΕΠΑ επιχορηγεί τον Αιτητή με επίδομα οδοιπορικών (το οποίο υπολογίζεται με βάση την απόσταση που διένυε από τον τόπο διαμονής του στον τόπο εργασίας του) για 12 μήνες από την ημερομηνία πρόσληψής του, για τον πραγματικό αριθμό εργάσιμων ημερών. Στο Συνημμένο 6 στο Τεκμήριο 1 καθορίζεται το ποσό του επιδόματος οδοιπορικών ανά χιλιόμετρο.  Το επίδομα οδοιπορικών καταβαλλόταν στον Αιτητή από το Γενικό Λογιστήριο της Δημοκρατίας. Κατατέθηκαν με εμβάσματα στον τραπεζικό λογαριασμό του Αιτητή (Τεκμήριο 23) (α) στις 10/04/2013 το επίδομα οδοιπορικών για τους μήνες Σεπτέμβριο, Οκτώβριο, Νοέμβριο και Δεκέμβριο του 2012, (β) στις 16/04/2013 το επίδομα οδοιπορικών για τον μήνα Ιανουάριο του 2013, (γ) στις 11/07/2013 το επίδομα οδοιπορικών για τους μήνες Μάρτιο και Απρίλιο του 2013 και (δ) την 01/08/2013 το επίδομα οδοιπορικών για τον μήνα Μάιο του 2013.

Ο Αιτητής πληρώθηκε τους μηνιαίους μισθούς του από την Εργοδότρια Εταιρεία για την περίοδο Σεπτεμβρίου του 2012 – Φεβρουαρίου του 2013 (συμπεριλαμβανομένου και της αναλογίας του 13^ου μισθού για το 2012) στις 12/03/2013 (βλ. Τεκμήριο 2 - επιστολή ημερομηνίας 08/03/2013 που υπογράφουν ο Αιτητής και η Εργοδότρια Εταιρεία και αποστάληκε στο ΚΕΠΑ στις 13/03/2013).

Η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή τους μηνιαίους μισθούς του μέχρι και τον μήνα Ιούνιο του 2013.

Το τελευταίο έντυπο του ΚΕΠΑ με τίτλο «Σχέδιο Χορηγιών για Ένταξη στην Απασχόληση με Ευέλικτες Ρυθμίσεις, Παραστατικό Τεκμηρίωσης Υλοποίησης της Σύμβασης & Αίτηση για Καταβολή  Χορηγίας»  που στάληκε στο ΚΕΠΑ για την απασχόληση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία υποβλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία στο ΚΕΠΑ στις 12/07/2013 και αφορούσε την απασχόληση του Αιτητή για τον μήνα Ιούνιο του 2013 (Τεκμήριο 16).

Ο Αιτητής με την παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς («η Αίτηση») την οποία καταχώρησε στις 14/07/2014 αξιώνει από την Εργοδότρια Εταιρεία τ’ ακόλουθα:

«(α)    Το οφειλόμενο ποσό των €8,516.66 σαν δεδουλευμένα ή/και άλλα δικαιώματα του Αιτητή.

(β)      Το οφειλόμενο ποσό των €4,389.91 σαν αναλογία του 13^ου μισθού και υπόλοιπο της ετήσιας άδειας και πληρωμή οδοιπορικών.

(γ)      Το ποσό των €6,533.33 που αναλογεί στους υπόλοιπους μισθούς από την ημερομηνία παραίτησης του Αιτητή, ήτοι 13/09/2013, μέχρι τις 09/11/2013, ως θα έληγε η σύμβαση εργοδότησης του.

(δ)      Αποζημιώσεις λόγω εξαναγκασμού του σε νόμιμο τερματισμό της απασχόλησης του.

(ε)      Αυξημένες αποζημιώσεις λόγω του ότι η συμπεριφορά των Καθ’ ων η αίτηση, ως περιγράφεται αναλυτικά κατωτέρω συνιστά παράβαση του Νόμου περί Ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση και την εργασία του 2004 ως τροποποιήθηκε.

(ζ)      Οποιανδήποτε άλλη ή περαιτέρω θεραπεία την οποία το Δικαστήριο θα θεωρούσε ορθή και δίκαιη, υπό τις περιστάσεις.

(η)      Νόμιμο τόκο.

(θ)      Τα έξοδα, πλέον Φ.Π.Α.»

Στους γενικούς λόγους της Αίτησής του, ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι από τους πρώτους μήνες της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία, ήτοι από τον Οκτώβριο του 2012, ο διευθυντής της του συμπεριφερόταν επιθετικά και μειονεκτικά, τον προσέβαλλε συνεχώς μπροστά σε συναδέλφους του και τον εξύβριζε με σκοπό να τον εξωθήσει σε παραίτηση. Πιο συγκεκριμένα, ισχυρίζεται ότι ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας εκστόμιζε βωμολοχίες και άφηνε σαφή υπονοούμενα για τον σεξουαλικό προσανατολισμό του, χειροδίκησε σε βάρος του και σε μία περίπτωση κατέβασε το παντελόνι του και τον κάλεσε να προβεί σε πράξεις σεξουαλικού περιεχομένου. Ότι λόγω των πιο πάνω πράξεων του διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας, εξαναγκάστηκε να παραιτηθεί από την εργασία του κατά ή περί τις 13/09/2013, κοινοποιώντας  την πρόθεσή του στην Εργοδότρια Εταιρεία με γραπτή επιστολή. Ότι κατά την ημέρα που υπέβαλε την παραίτησή του, η Εργοδότρια Εταιρεία του όφειλε τους μισθούς του για τους μήνες Ιουλίου και Αυγούστου του 2013, τον μισθό του για τις 13 μέρες Σεπτεμβρίου του 2013, την αναλογία του 13^ου μισθού του για το 2013, τέσσερις (4) μέρες μη παραχωρηθείσα ετήσια άδεια και τα οδοιπορικά του για την περίοδο Ιουλίου 2013 -  Σεπτεμβρίου 2013. Περαιτέρω ισχυρίζεται ότι δυνάμει των συμβάσεων που υπέγραψε με την Εργοδότρια Εταιρεία, η Εργοδότρια Εταιρεία όφειλε να τον κρατήσει στην εργοδότησή της μέχρι τις 09/11/2013 και ως εκ τούτου αξιώνει και τους μισθούς που θα λάμβανε αν εργαζόταν κανονικά μέχρι τις 09/11/2013. Υποστηρίζει ότι οι ενέργειες του διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας συνιστούσαν παραβίαση του Περί Ίσης Μεταχείρισης στην Απασχόληση και στην Εργασία Νόμου του 2004.

Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της εγγράφου εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις. Αρνείται και απορρίπτει όλους τους ισχυρισμούς του Αιτητή σε σχέση με τη συμπεριφορά του διευθυντή της και ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής αναίτια και εκούσια τερμάτισε την απασχόλησή του σ’ αυτήν περί τα τέλη Ιουλίου του 2013, αφού εκείνη την περίοδο αυτός έπαψε να προσέρχεται στην εργασία του χωρίς να την ενημερώσει και χωρίς να αποστείλει οποιαδήποτε επιστολή παραίτησης. Ότι δεν όφειλε να τον κρατήσει στην εργασία της μέχρι τις 09/11/2013, αφού ο ίδιος ο Αιτητής παραιτήθηκε από την εργασία του. Ότι λόγω των πιο πάνω δεν οφείλει οποιοδήποτε ποσό στον Αιτητή για τους μήνες μετά τον Ιούλιο του 2013. Σημειώνει ότι ο Αιτητής κάθε μήνα συμπλήρωνε δελτίο με τις ώρες που εργάστηκε και την εργασία που έκανε και ότι το τελευταίο δελτίο που συμπλήρωσε ήταν για τον μήνα Ιούλιο του 2013. Ως εκ τούτου αιτείται απόρριψη της Αίτησης με έξοδα υπέρ της και εναντίον του Αιτητή.

Μαρτυρία

Ο Αιτητής κατέθεσε ότι κατά ή περί τέλη Οκτωβρίου του 2012 επικοινώνησαν μαζί του λειτουργοί από το ΚΕΠΑ και τον ενημέρωσαν πως έπρεπε να καταχωρηθούν οι αναγκαίες παραστάσεις από την Εργοδότρια Εταιρεία για την καταβολή της μηνιαίας χορηγίας. Ότι όταν ενημέρωσε τον κ. Ε. Ζ., διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας («ο Μ.ΚΑ.1») για τα πιο πάνω αυτός του είπε ότι δεν μπορεί να τον πληρώσει λόγω έλλειψης ρευστότητας της Εργοδότριας Εταιρείας και έτσι παρέμεινε χωρίς μισθό από τον Σεπτέμβριο του 2012 μέχρι και τον Φεβρουάριο του 2013. Ότι στις 13 Μαρτίου του 2013 έλαβε όλους τους μέχρι τότε οφειλόμενους δεδουλευμένους μηνιαίους μισθούς του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι στις 13/03/2013 αυτός και ο Μ.ΚΑ.1 απέστειλαν στο ΚΕΠΑ σημείωμα με το οποίο το πληροφορούσαν για τα πιο πάνω (Τεκμήριο 2) και το ενημέρωναν ότι δεν ήταν δυνατό να εξαργυρωθούν οι επιταγές που του δίνονταν από την Εργοδότρια Εταιρεία κάθε μήνα μέχρι τότε λόγω του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, μέχρι τον Μάρτιο 2013, αντιμετώπιζε πρόβλημα ρευστότητας. Ισχυρίστηκε ότι από τους πρώτους μήνες της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία, ήτοι από τον Οκτώβριο του 2012, ο Μ.ΚΑ.1 του συμπεριφερόταν επιθετικά και μειονεκτικά, προσπάθησε να χειροδικήσει εναντίον του στην παρουσία δύο συναδέλφων του, τον εξύβριζε και τον προσέβαλλε συνεχώς μπροστά στους συναδέλφους του. Πιο συγκεκριμένα, είπε ότι ο Μ.ΚΑ.1 εκστόμιζε βωμολοχίες και άφηνε σαφή υπονοούμενα για τον σεξουαλικό προσανατολισμό του, τον ειρωνευόταν συνεχώς λέγοντας ότι η μητέρα του πρέπει να είναι περήφανη που έκανε γιο γιατί πίστευε ότι ήταν ομοφυλόφιλος. Περαιτέρω σχολίαζε την εμφάνισή του, αποκαλώντας τον «πασιή» ενώπιον άλλων συναδέλφων του, τον έβριζε σχετικά με την καταγωγή του από τη Λευκωσία και τον υποκινούσε σε αυτοκτονία λέγοντας του ότι αν ήταν στη θέση του αυτός αυτό θα έκανε και ότι αν δεν το κάνει να αυτοκτονήσει να μην τον λένε Ε. […] και ότι του έστειλε προσωπικό μήνυμα (sms) στο κινητό του ρωτώντας τον αν έχει αυτοκτονήσει. Λόγω των πιο πάνω, αρχές Νοεμβρίου του 2012 μετέβηκε στο Τμήμα Ανιχνεύσεως Εγκλημάτων (ΤΑΕ) Λεμεσού και κατάγγειλε τον Μ.ΚΑ.1 στον υπεύθυνο του ΤΑΕ κ. Ιωάννη Σωτηριάδη για μειωτική συμπεριφορά. Προς υποστήριξη της τελευταίας του θέσης κατέθεσε επιστολή της Αστυνομίας Κύπρου ημερομηνίας 02/10/2019 προς τους δικηγόρους του (Τεκμήριο 24). Ανέφερε ότι στις 09/08/2013 όταν πήγε να ζητήσει από τον Μ.ΚΑ.1 να του αναθέσει εργασία, αυτός κατέβασε το παντελόνι του καλώντας τον να προβεί σε πράξεις σεξουαλικού περιεχομένου στην παρουσία πελάτη, λέγοντας του «έλα πιάστην τούτην, τη βίλλα μου, παίξε την». Υποστήριξε ότι αυτό δεν ήταν το μόνο περιστατικό καθότι o Μ.ΚΑ.1 αναφερόμενος στα γεννητικά του όργανα κάποιες  φορές του είπε, «έλα πιάστην τούτην και παίξε μου την λίγο» και ότι κάποιες άλλες φορές καθώς πήγαινε στην τουαλέτα ο Μ.ΚΑ.1, του είπε να πάει μαζί του είτε «να του την παίξει» είτε «να του την κρατά για να ουρήσει». Επανέλαβε ότι ο Μ.ΚΑ.1 έπραττε τα πιο πάνω γιατί πίστευε ότι ήταν ομοφυλόφιλος και χωρίς ουδέποτε να του δείξει ότι αυτός αποδεχόταν την εν λόγω συμπεριφορά και χωρίς να δείξει οποιαδήποτε ανταπόκριση στις εν λόγω πράξεις του. Ότι μετά από κάθε φορά που λάμβαναν χώρα αυτές οι πράξεις του Μ.ΚΑ.1 εις βάρος του, αυτός του εξέφραζε τη δυσαρέσκεια και την απογοήτευσή του, αλλά ο Μ.ΚΑ.1 συνέχιζε να επαναλαμβάνει τις πράξεις του και του έλεγε ότι αυτές οι συμπεριφορές είναι μέσα στο καταστατικό της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι θα τις περιλάβει και στα νέα συμβόλαια εργοδότησης και σε όποιον αρέσει. Υποστήριξε ότι ο Μ.ΚΑ.1 τον απειλούσε ότι θα τον κτυπήσει με ένα ξύλινο αντικείμενο (στελίφι του κούσπου) στην παρουσία άλλων εργοδοτουμένων γιατί θεωρούσε ότι ήταν ομοφυλόφιλος. Ήταν η θέση του ότι στις 13/09/2013 η ώρα 12:55 ο Μ.ΚΑ.1 χειροδίκησε εις βάρος του χωρίς κανένα λόγο. Λόγω όλων των πιο πάνω η καθημερινότητα στην εργασία του είχε καταντήσει μαρτύριο και είχε κλονιστεί η σωματική και ψυχική του υγεία. Ότι μετά τη χειροδικία εις βάρος του συνέταξε προσχέδιο επιστολής για εξαναγκασμό σε παραίτησή του και το απέστειλε η ώρα 14:08 από το Copy Centre που βρίσκεται στο ισόγειο της πολυκατοικίας που βρίσκονται τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας στους δικηγόρους του (Τεκμήριο 3). Ότι στη συνέχεια μετέβηκε στον Κεντρικό Αστυνομικό Σταθμό Λεμεσού όπου κατάγγειλε τον Μ.ΚΑ.1 για επίθεση εναντίον του και έδωσε κατάθεση στην επί καθήκοντι αστυνομικό, κα Κυριακή Γεωργίου, η οποία είδε και το τραύμα που έφερε στο πρόσωπο. Ότι η εν λόγω αστυνομικός, αφού της ζήτησε να ανοιχτεί φάκελος εναντίον του Μ.ΚΑ.1, του είπε να πάει ξανά στις 16/09/2013 ή στις 17/09/2013. Ότι στις 16/09/2013 η εν λόγω αστυνομικός του τηλεφώνησε και τον ενημέρωσε ότι λόγω απουσίας της στο εξωτερικό να πάει στις 25/09/2013. Ότις στις 25/09/2013 μετέβηκε στον Αστυνομικό Σταθμό και έδωσε περαιτέρω στοιχεία ώστε να ανοιχτεί ποινικός φάκελος. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 4, αντίγραφο επιστολής της Αστυνομίας προς αυτόν, ημερομηνίας 22/10/2013, στην οποία αναφέρεται ότι σε συνέχεια της κατάθεσής του ημερομηνίας 25/09/2013 «εναντίον του εν λόγω προσώπου διερευνάται το αδίκημα της κοινής επίθεσης» και ότι για τη διερεύνηση της υπόθεσης σχηματίστηκε ποινικός φάκελος. Ισχυρίστηκε ότι στις 14/09/2013 κοινοποίησε στην Εργοδότρια Εταιρεία γραπτή επιστολή εξαναγκασμού του σε παραίτηση με τηλεομοιότυπο (Τεκμήριο 5). Παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής:

«Κύριο Ε. Ζ.

[ ….. ]

13 Σεπτεμβρίου 2013

Θέμα: Παραίτηση λόγο Χειροδικίας εναντίον μου, απειλών κατά τις ζωής μου και προσωπικής μου ακεραιότητας, εκβιασμών, αντιεπαγγελματικής συμπεριφοράς, ανήθικης συμπεριφοράς, μειωτικής και υποτιμητικής συμπεριφοράς, υποτίμηση τις νοημοσύνης μου μπροστά σε συναδέλφους και πελάτες, διακρίση με βάση το τόπο καταγωγής μου και σεξουαλικότητας (π.χ. ΠουστόΛευκωσιάτη, ΜαννόΛευκωσιάτη, ΠουττόΛευκωσιάτη, είσαι Gay, είσαι Ρούλλις, Αντιγόνη, ΠουστόΠασιή κτλ.), απειλή με ξύλινο «στελείφι του κούσπου» εντός και εκτός τόπου εργασίας, πραγματική έκθεση σε κίνδυνο τις ζωής μου και των συναδέλφων μου εν ώρα εργασίας κατά τη διάρκεια συναλλαγών με πελάτες, υποκίνιση σε παράνομη πράξη (αυτοκτονία) με εκβιασμό, εξύβριση στο πρόσωπο, όνομα και υπόληψη της Μητέρας μου καθώς και άλλα πολλά τα οποία θα σας αναφέρω σε επιστολή μου λίαν συντόμως.

Κυριε Ζ[..…],

Είναι μετά λύπης που δια τις παρούσις επιστολής αναγκάζομαι να υποβάλω τη παραίτηση μου. Η Ζωή μου εδώ στη εταιρεία σας έχει καταντήσει ένα μαρτύριο για μένα με τη συμπεριφορά σας και τις ενεργειές σας. Μόλις τώρα έχετε χειροδικήσει εναντίον μου χωρίς κανένα λόγο καθώς καθόμουν στο γραφείο μου πράγμα απαράδεκτο και δεν ξέρω και εγώ πως να το χαρακτηρίσω.

Στις 9 Αυγουστου 2013 σας ζήτησα δουλεία και αντί αυτού ανοίξατε τη ζώνη του παντελονιού σας και κατεβάσατε το παντελόνι σας και μου είπατε «έλα πίαστει τούτην παίξε την, την βίλλα μου».

Στο συγγεκριμένο επεισόδιο με τη Μητέρα μου καθώς έκανα καφέ στο δωμάτιο, σε ακούω να φωνάζεις «Ρε Α[…..] Η Μάνα σου….., 2-3 φορές, και οι συνάδελφοι άκουγαν, και μου φώναζεις «έλα δα ρε…!! Η Μάνα σου ‘ συνέχισες να λες’…εχαίρετουν που έκαμεν Γιόν’. Και σου απάντησα με προειδοποίηση ‘τη μητέρα μου να μην τη ξαναβάλεις στο στόμα σου’ και με απείλησες πίσω να με ‘σπάσεις στο ξύλο αν σου σηκώννω κκελλέ εσένα’.

Είναι γνωστό σε σένα η χρόνια αρρώστια τις μητέρας μου και η κατάσταση τις υγείας της.Τις αμέσως επομένες μερές αυτού του περιστατικού η Μητέρα μου θα υποβαλλόταν σε χειρουργική επέμβαση/εξέταση την οποία είσουν ενήμερως. Δυστυχώς δεν άντεξα και εγω και τις το είπα και έκλεγε απαρηγόρητα και αυτή αφού είχε επίδραση στη ψυχική τις υγεία. Αυτό δεν είναι το μόνο περιστατικό με τους γονείς μου αφού ητάν επόμενο να ήταν ενήμεροι λόγο και τις δικής μου κατάστασης υγείας.

Στο περιστατικό με τη υποκίνηση για αυτοκτονία με εκβιασμό ειλικρινά δεν ξέρω και εγώ πως να το περιγράψω το περιστατικό. Κάθε φορά που το θυμάμαι αναστατώνομαι παρά πολύ αφού είναι μια πολύ τραυματική εμπειρία και δεν είμαι σε θέση τώρα να το περιγραψώ. Τέτοιου είδους περιστατικά μένουν χαραγμένα στη μνήμη των ανθρώπων για μια ζωή και το τραύμα που κουβαλάω μέσα μου ελπίζω και εύχομαι κάποτε να επουλωθεί.

Όλα τα πιο πάνω και άλλα, καθώς και με τη συμπεριφορά σας και τις ενέργειες έχουν κλονίσει, επηρεάσει τη σωματική και ψυχική μου υγεία ανεπανώρθωτα.

Έχω καταγγείλει τη συμπεριφορά σας στη αστυνομία και το Νοέμβριο του 2012 καθώς επίσης και στις αρμόδιες αρχές.

Επιφυλάσσω όλα τα μου τα δικαιώματα.

Α. Β.»

Είπε ότι απέστειλε την εν λόγω επιστολή και μέσω συστημένου ταχυδρομείου στην Εργοδότρια Εταιρεία και στον Μ.ΚΑ.1 τόσο στις 16/09/2013 όσο και στις 29/10/2013. Οι επιστολές του επιστράφηκαν πίσω από το ταχυδρομείο ως αζήτητες (Τεκμήριο 6Α και Τεκμήριο 6Β). Κατέθεσε ως Τεκμήριο 7 επιστολή του προς την Ανώτερη Λειτουργό Παραγωγικότητας του ΚΕΠΑ, ημερομηνίας 16/09/2013, με την οποία την ενημέρωνε ότι στις 13/09/2013 υπέβαλε παραίτηση από την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία λόγω χειροδικίας και άλλων απρεπών και ακατονόμαστων συμπεριφορών από τον εργοδότη του και ότι η τελευταία ημερομηνία πληρωμής του ήταν η 30/06/2013. Ανέφερε ότι τον Σεπτέμβριο του 2013 προχώρησε σε καταγγελία εναντίον του διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας για τη συμπεριφορά του προς την τότε Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων και τον τότε Αρχηγό της Αστυνομίας Κύπρου (Τεκμήρια 8 και 9 αντίστοιχα). Ότι τον Οκτώβριο του 2013 κοινοποίησε προς το ΚΕΠΑ (Τεκμήριο 10), τις δύο πιο πάνω επιστολές του. Ότι στις 29/10/2013 κοινοποίησε στην τότε Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Τεκμήριο 11), το Τεκμήριο 4. Κατέθεσε ως μέρος του Τεκμηρίου 12, ηλεκτρονικό μήνυμα προς αυτόν της κας Τώνιας Ολίβιας Αντωνίου, Επιθεωρήτριας Εργασιακών Σχέσεων στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, με το οποίο η κα Αντωνίου τον ενημέρωνε ότι την 01/11/2013 απέστειλε μέσω φαξ στον Μ.ΚΑ.1 επιστολή και ότι ο Μ.ΚΑ.1 επικοινώνησε μαζί της στις 04/11/2013 και της ζήτησε όπως αποσταλούν τα timesheets (με τις δουλειές που εκπλήρωσε) καθώς και τις ώρες που υπέγραφε για να μπορέσει να τον πληρώσει. Στη συνέχεια κατέθεσε επιστολή του, ημερομηνίας 06/11/2013, προς το Τμήμα Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων με την οποία υπέβαλε καταγγελία εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για παραβίαση των προνοιών του Νόμου Περί Ίσης Μεταχείρισης στην Απασχόληση και στην Εργασία Νόμο του 2004 (Τεκμήριο 13). Παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής:

«Λευκωσία, 06/11/2013

Προς Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων

Τμήμα Εργασίας

Εις προσοχή κας. Στέλλας Κομνηνού

Αξιότιμη Κυρία,

Θέμα: Παράπονο εναντίον του εργοδότη μου, Γ. Δ. Ltd, λόγω απρεπής και/ή βάναυσης συμπεριφοράς του διευθυντή της, κ. Ε. Ζ., προς εμένα στη βάση του Νόμου περί Ίσης Μεταχείρισης στην Απασχοληση και στην Εργασία του 2004.

Θα ήθελα με την παρούσα να θέσω στην αντίληψη σας τα παράπονα που έχω από το διευθυντή της εταιρείας Γ. Δ. Ltd, κ. Ε. Ζ., και να σας παρακαλέσω όπως τα διερευνήσετε έτσι ώστε να εξακριβωθεί η άνιση μεταχείριση η οποία υπέστηκα στην εργασία μου από το συγκεκριμένο κύριο.

Στη συγκεκριμένη εταιρεία εργοδοτήθηκα ως διευθυντής συμβουλευτικών υπηρεσιών και ανθρώπινου δυναμικού κατά ή περί τον Αύγουστο 2012 και εργάστηκα μέχρι και την ημερομηνία όπου υπέβαλα την παραίτηση μου, ήτοι 13/09/2013.

Η συμπεριφορά του κ. Ζ[…..] προς το άτομο μου κατά την ώρα εργασίας ήταν το λιγότερο που μπορώ να πω απαράδεκτη. ο κ. Ζ[…..] με έβριζε, υποτιμούσε τη νοημοσύνη μου, άφηνε υπονοούμενα συνέχεια σε εμένα και στους συναδέλφους μου ότι είμαι ομοφυλόφιλος, με πρόσβαλλε συνεχώς, με εκβίαζε, χειροδικούσε εναντίον μου και συνέχεια με αποκαλούσε «πασιή». Οι πράξεις του αυτές οφείλονταν καθαρά στο γεγονός ότι πίστευε ότι είμαι ομοφυλόφιλος. πιο κάτω σας παραθέτω ορισμένα περιστατικά τα οποία δείχνουν την άμεση διάκριση που υπέστηκα στο χώρο εργασίας μου λόγω ακριβώς αυτής της σεξουαλικής διαφορετικότητας.

Συγκεκριμένα, κατά ή περί τον Ιούνιο και τον Ιούλιο του 2013 αρκετές ήταν οι φορές που απειλούσε ότι θα με κτυπήσει με ένα ξύλινο αντικείμενο (στελίφι του κούσπου) μπροστά σε συναδέλφους λόγω του ότι πίστευε ότι είμαι ομοφυλόφιλος.

Επίσης, κατά ή περί την 09/08/2013 πήγα στον κ. Ζ[…..] και του ζήτησα όπως μου δώσει δουλειά και εκείνος αντί αυτού άνοιξε τη ζώνη του παντελονιού του, κατέβασε το παντελόνι του και μου είπε να πάω να πιάσω τα γεννητικά του όργανα και να τα παίξω. Μπροστά σε αυτό το γεγονός ήταν και συγκεκριμένο πελάτης.

Αξίζει να σημειωθεί ότι το εν λόγω περιστατικό με τα γεννητικά του όργανα δεν ήταν το μόνο, αρκετές φορές ενώσω βρισκόμουν στο γραφείο του μου έδειχνε τα γεννητικά του όργανα και μου έλεγε να παίξω με αυτά. Επίσης όταν πήγαινε στην τουαλέτα μου έλεγε να πιάσω τα γεννητικά του όργανα και να τα πάρω να ουρήσουν. Εκφράσεις απαράδεκτες για έναν εργοδότη.

Περαιτέρω αρκετές φορές φώναζε συνέχεια μέσα στους διαδρόμους ότι η μητέρα μου τάχα χαιρόταν που έκανε γιο και στις 13/09/2013 χωρίς κανένα λόγο καθώς καθόμουν στο γραφείο μου χειροδίκησε εναντίον μου. Στη βάση αυτού του περιστατικού μη αντέχοντας άλλο αυτή τη συμπεριφορά, υπέβαλα την παραίτηση μου.

Αξίζει να σημειωθεί ότι ο κύριος αυτός με υποκινούσε συνεχώς να αυτοκτονήσω λέγοντας μου πως αν ήταν εκείνος τη θέση μου αυτό θα έκανε και μου τόνιζε ότι αν δεν με κάνει να αυτοκτονήσω να μην τον λένε Ε[…..]. Και μάλιστα την επόμενη ημέρα αυτού του περιστατικού, μου έστειλε και μήνυμα και με ρώτησε αν αυτοκτόνησα.

Στη βάση όλων αυτών που σας ανέφερα πιο πάνω, θεωρώ ότι είναι καθαρό ότι έχω υποστεί παρενόχληση στο χώρο εργασίας μου και θα ήθελα να σας παρακαλέσω όπως προβείτε στη δέουσα έρευνα έτσι ώστε να εξακριβωθεί η άνιση μεταχείριση η οποία υπέστηκα στην εργασία μου από το συγκεκριμένο κύριο.

Για οτιδήποτε χρειαστείτε είμαι στη διάθεση σας.

Με εκτίμηση

Α. Β.»

Ήταν η θέση του ότι στις 26/11/2013 του αποστάλθηκε επιστολή από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων σε απάντηση των επιστολών του προς την Υπουργό Εργασίας με την οποία τον ενημέρωναν ότι η καταγγελλόμενη συμπεριφορά του εργοδότη του αφορά ποινικό αδίκημα για το οποίο το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων δεν έχει οποιαδήποτε αρμοδιότητα να επιληφθεί και ότι η εν λόγω συμπεριφορά θα μπορούσε να θεωρηθεί ως συμπεριφορά εξαναγκασμού σε παραίτηση και μπορεί να καταχωρήσει υπόθεση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (Τεκμήριο 14). Κατέθεσε ως Τεκμήριο 15 δέσμη εγγράφων που εκδόθηκαν από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στα οποία περιέχεται αναλυτική κατάσταση αποδοχών του για τα έτη 2012 και 2013 και ανέφερε ότι παρόλο που σε αυτό φαίνεται ότι καταβλήθηκαν εισφορές για τον μισθό του για τον μήνα Ιούλιο, αυτός δεν έλαβε οποιοδήποτε μισθό για τον εν λόγω μήνα. Απέρριψε τον δικογραφημένο ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας ότι εργάστηκε σε αυτήν μέχρι το τέλος Ιουλίου του 2013 και κατέθεσε ως Τεκμήριο 25 αντίγραφα δύο τραπεζικών επιταγών της Εργοδότριας Εταιρείας, που εκδόθηκαν τον Μάιο του 2013 και τον Ιούνιο του 2013, για τους μηνιαίους μισθούς του για τον Μάιο του 2013 και τον Ιούνιο του 2013, στα οποία φαίνεται ότι αποστάλθηκαν από το φαξ της Εργοδότριας Εταιρείας προς το ΚΕΠΑ στις 08/08/2013. Υποστήριξε ότι αυτός απέστειλε τα εν λόγω έγγραφα στο ΚΕΠΑ, στις 08/08/2013, από το φαξ που βρίσκεται στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατέθεσε επιστολή του προς το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων ημερομηνίας 11/11/2013 (Τεκμήριο 17) στην οποία ανέγραφε ότι διαβεβαιώνει το εν λόγω Τμήμα ότι η τελευταία ημερομηνία εργοδότησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία ήταν η 13/09/2013, ημερομηνία κατά την οποία υπέβαλε παραίτηση λόγω απρεπών συμπεριφορών εναντίον του. Ανέφερε ότι εγγράφηκε άνεργος στις 16/09/2013 και ότι του καταβλήθηκε επίδομα ανεργίας για την περίοδο από 19/09/2013 μέχρι 19/03/2014, συνολικού ποσού €3.967,09 (Τεκμήρια 18 και 18Α).  Κατέθεσε επιστολές του προς τον διευθυντή του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων τις οποίες απέστειλε τον Ιούνιο και τον Σεπτέμβριο του 2015 (Τεκμήρια 19, 20Α και 20Β) με τις οποίες ζητούσε όπως τον εφοδιάσουν με αντίγραφο του εντύπου Υ.Κ.Α.285, το οποίο συμπλήρωσε η Εργοδότρια Εταιρεία για το πρόσωπό του, σε σχέση με την αίτησή του για πληρωμή ανεργιακού επιδόματος. Κατέθεσε επίσης επιστολές που απέστειλε τον Σεπτέμβριο του 2015 προς Ανώτερη Λειτουργό Παραγωγικότητας του ΚΕΠΑ με την οποία ζητούσε πληροφορίες σχετικά με τα παραστατικά υλοποίησης της Σύμβασης που αφορούσε την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία, αιτήσεις που υπέβαλε η Εργοδότρια Εταιρεία για καταβολή χορηγίας καθώς και αντίγραφα επιταγών πληρωμής των μηνιαίων μισθών του που απέστειλε η Εργοδότρια Εταιρεία στο ΚΕΠΑ σε σχέση με το πρόσωπό του και την απασχόλησή του σε αυτήν (Τεκμήρια 21Α και 21Β). Υποστήριξε ότι ενώ η Εργοδότρια Εταιρεία είχε την υποχρέωση για συμπλήρωση όλων των εγγράφων που αφορούσαν τη Σύμβαση Χορηγίας και την αποστολή τους στο ΚΕΠΑ, ο Μ.ΚΑ.1 του έδινε οδηγίες να τα συμπληρώνει αυτός. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 22 ηλεκτρονικά μηνύματα του Ιανουαρίου του 2013 στα οποία φαίνεται ότι ο Μ.ΚΑ.1 ζητά από αυτόν να απαντήσει σε ερωτήματα τα οποία τέθηκαν στον ίδιο από το ΚΕΠΑ. Είπε ότι έλαβε πληρωμή οδοιπορικών από το ΚΕΠΑ για την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία για την περίοδο Σεπτεμβρίου 2012 - Μαΐου 2013 και ότι λόγω του ότι δεν είχαν υποβληθεί οι αιτήσεις για καταβολή της χορηγίας μέχρι την ημερομηνία κατά την οποία εξαναγκάστηκε σε παραίτηση, δεν έλαβε πληρωμή οδοιπορικών για τους μήνες Ιούνιο, Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία του οφείλει μέχρι σήμερα τους μηνιαίους μισθούς του για την περίοδο Ιουλίου του 2013 - 13 Σεπτεμβρίου του 2013 καθώς και την αναλογία του 13^ου μισθού του για την περίοδο 01/01/2013 μέχρι 13/09/2013. Περαιτέρω ότι η Εργοδότρια Εταιρεία του οφείλει τους δύο μισθούς τους οποίους θα λάμβανε αν εργαζόταν σε αυτήν από τις 14/09/2013 μέχρι τις 09/11/2013. Παρέπεμψε στο Τεκμήριο 16, στο οποίο φαίνεται ότι μέχρι τις 30/06/2013 είχε 15 μέρες ετήσια άδεια η οποία δεν του είχε παραχωρηθεί και σημείωσε ότι από τις αρχές Ιουλίου του 2013 μέχρι τις 13/09/2013 πήρε 11 μέρες άδεια και ως εκ τούτου στις 13/09/2013 είχε να παίρνει ακόμη 4 ημέρες ετήσια άδεια. Ότι δεν του έχει μέχρι σήμερα καταβληθεί αντίτιμο για τις εν λόγω μέρες ετήσιας άδειας. Πέραν τούτου, η Εργοδότρια Εταιρεία του οφείλει το ποσό των €1.474,75 ως οδοιπορικά για 21 μέρες που εργάστηκε τον Ιούλιο του 2013, για 17 μέρες που εργάστηκε τον Αύγουστο του 2013 και για τις υπόλοιπες μέρες του Σεπτέμβρη του 2013.

Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι γνώρισε τον Μ.ΚΑ.1 κατά το 2003-2004 στο Ηνωμένο Βασίλειο μέσω της συζύγου του Μ.ΚΑ.1, η οποία ήταν συμφοιτήτριά του. Ισχυρίστηκε ότι αρχές του 2012 συναντήθηκε με τον Μ.ΚΑ.1 στη Λεμεσό και ο Μ.ΚΑ.1 του ζήτησε να συνεργαστούν και να τον προσλάβει στην Εργοδότρια Εταιρεία. Συμφώνησαν όπως εργαστεί επί δοκιμαστικής βάσης για λίγες εβδομάδες από τις 20/08/2012. Ότι αρχές Σεπτεμβρίου του 2012 ο Μ.ΚΑ.1 του είπε ότι είναι πολύ ευχαριστημένος μαζί του και ότι όταν αυτός του είπε ότι έληξε η δοκιμαστική περίοδος και ότι δεν θα ξαναέρθει στην Εργοδότρια Εταιρεία, ο Μ.ΚΑ.1 του είπε φιλικά ότι θα τον κανονίσει και ότι δεν τον αφήνει να φύγει αφού γνωρίζει ποιος είναι και τις ικανότητές του. Ότι ο Μ.ΚΑ.1 του είπε ότι επειδή είναι άνεργος να ψάξει να βρει κάποιο σχέδιο από την Αρχή Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού ούτως ώστε η απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία να ενταχθεί σε κάποιο από τα εν λόγω σχέδια. Ότι αυτός αφού έψαξε τα σχετικά σχέδια χορηγιών για απασχόληση, κατέληξε ότι κατάλληλο σχέδιο γι’ αυτόν ήταν το σχέδιο του ΚΕΠΑ για την απασχόληση με ευέλικτες ρυθμίσεις και έτσι στις 10/09/2012 υπέγραψε με την Εργοδότρια Εταιρεία συμβόλαιο εργασίας. Απέρριψε υποβολή ότι ο Μ.ΚΑ.1 του είπε ότι από τον Σεπτέμβριο του 2012 η Εργοδότρια Εταιρεία είχε πρόβλημα ρευστότητας και ότι οι πληρωμές της προς αυτόν θα καθυστερούσαν. Ισχυρίστηκε ότι όταν τον Οκτώβριο του 2012 ζήτησε από τον Μ.ΚΑ.1 να τον πληρώσει, αυτός σήκωσε το χέρι του για να τον κτυπήσει λέγοντάς του «μην ζητάς λεφτά ρε πουστοπασιή γιατί θα σε κάνω άχρηστο στο ξύλο». Ότι το εν λόγω περιστατικό το είδαν και δύο συνάδελφοί του από τα γραφεία που κάθονταν και σηκώθηκαν και πήγαν προς το μέρος του Μ.ΚΑ.1 και τον τράβηξαν πίσω. Ότι ο Μ.ΚΑ.1 συνεχώς τον εξύβριζε λέγοντάς του «πουστοπασιή», «πουστολευκωσιάτη», «είσαι gay», «είσαι Ρούλης», «είσαι Αντιγόνη». Υποστήριξε ότι τον Νοέμβριο του 2012 στην παρουσία κάποιου άλλου συνάδελφού του, ο Μ.ΚΑ.1 του είπε «ρε Α[..…] άης τα αστεία δεν έκανα κανένα ως τώρα να αυτοκτονήσει, εν να σε κάνω εσένα» και στη συνέχεια γελώντας του είπε «ρε Α[..…] αν δεν σε κάνω να αυτοκτονήσεις, εμένα να μην με λένε Ε[..…]». Είπε ότι την επόμενη μέρα κατάγγειλε τον Μ.ΚΑ.1 στην Αστυνομία για το εν λόγω περιστατικό και ότι έδειξε στον κ. Σωτηριάδη του Τ.Α.Ε. ένα απειλητικό μήνυμα (sms) για αυτοκτονία το οποίο του έστειλε ο Μ.ΚΑ.1 στο κινητό τηλέφωνό του. Ισχυρίστηκε ότι ο Μ.ΚΑ.1, επειδή πίστευε ότι ήταν ομοφυλόφιλος, πολλές φορές στην παρουσία συναδέλφων του, του είπε ότι η μάνα του χαιρόταν ότι έκανε γιο και προσπάθησε να τον κτυπήσει με το στελίφι του κούσπου. Ότι μία φορά όταν αντέδρασε και είπε στον Μ.ΚΑ.1 να μην ξαναβάλει στο στόμα του τη μητέρα του, ο Μ.ΚΑ.1 σηκώθηκε πάνω νευριασμένος και του είπε να μην του σηκώνει κεφάλι γιατί θα τον σπάσει στο ξύλο. Ότι μετά από αυτό, η κα Ι. Κ. («η Μ.ΚΑ.3»), η οποία ήταν γραμματέας στην Εργοδότρια Εταιρεία, του είπε να μην αντιμιλά στον Μ.ΚΑ.1 γιατί «είναι πελλός και δεν τον κόφτει» και ότι και αυτήν πολλές φορές την έκανε να κλαίει. Ήταν η θέση του ότι αυτός έκανε ότι μπορούσε για να σταματήσει την κακή συμπεριφορά του Μ.ΚΑ.1 και ότι συνέχιζε να πηγαίνει στην εργασία του καθώς προηγουμένως ήταν άνεργος και η μητέρα του αντιμετώπιζε σοβαρό χρόνιο πρόβλημα υγείας. Ότι άντεξε μέχρι και τις 13/09/2013 όπου ο Μ.ΚΑ.1 χωρίς λόγο τον κτύπησε με όλη του τη δύναμη στο μάγουλό του. Ότι όταν αυτός μετά τη χειροδικία σηκώθηκε πάνω και του είπε «έλα δα ρε», ο Μ.ΚΑ.1 έφυγε τρέχοντας και κλειδώθηκε στο γραφείο της γυναίκας του φωνάζοντας «έκατσά του την του πασιή». Ερωτώμενος σε σχέση με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 16 και τα έντυπα που υποβάλλονταν στο ΚΕΠΑ, είπε ότι αυτά τα έντυπα αφορούσαν μόνο την πληρωμή της χορηγίας στην Εργοδότρια Εταιρεία από το ΚΕΠΑ και ότι δεν αφορούσαν την πληρωμή του μηνιαίου μισθού του σε αυτόν από την Εργοδότρια Εταιρεία. Είπε ότι την πρώτη φορά οι αιτήσεις στο ΚΕΠΑ από την Εργοδότρια Εταιρεία για την καταβολή σε αυτόν της χορηγίας, έγιναν έξι (6) μήνες μετά την πρόσληψή του και στη συνέχεια γίνονταν κάθε διμηνία. Επανέλαβε ότι αυτός έστειλε στο ΚΕΠΑ στις 08/08/2013 το Τεκμήριο 25 και ισχυρίστηκε ότι είχε πρόσβαση στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της Μ.ΚΑ.3 και ότι η Μ.ΚΑ.3 του είχε δείξει πώς να στέλνει φαξ από τον ηλεκτρονικό υπολογιστή της. Αναγνώρισε το Τεκμήριο 27 λέγοντας ότι είναι εκτύπωση από λογισμικό πρόγραμμα που υπάρχει στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας στο οποίο πρόγραμμα συμπλήρωναν τις εργασίες που εκτελούσαν. Ισχυρίστηκε ότι αυτός ξεκίνησε να συμπληρώνει τα εν λόγω έγγραφα από τον Μάιο του 2013 και ότι συμπλήρωσε τέτοιο έγγραφο και τον Ιούλιο και τον Αύγουστο και τον Σεπτέμβριο του 2013 και ότι περαιτέρω οι εργασίες που εκτέλεσε κατά τους εν λόγω μήνες υπάρχουν και χειρόγραφα στα φάιλς της κάθε εταιρείας – πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας, για την οποία εκτελούσε εργασίες.

Πρώτος μάρτυρας της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν ο κ. Ε. Ζ., διευθυντής και μέτοχός της («ο Μ.ΚΑ.1»), ο οποίος κατέθεσε ότι γνώρισε τον Αιτητή στο Λονδίνο γύρω στο 2001 και 2002 και διατηρούσαν φιλικές σχέσεις. Υποστήριξε ότι κατά ή περί τα τέλη Αυγούστου με αρχές Σεπτεμβρίου του 2012, ο Αιτητής επικοινώνησε μαζί του και του ζήτησε να συναντηθούν. Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση ο Αιτητής του ζήτησε να εργοδοτηθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία ως διευθυντής συμβουλευτικών υπηρεσιών και/ή ως υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού. Ήταν η θέση του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούσε οικονομικά εκείνη την περίοδο να εργοδοτήσει οποιονδήποτε πρόσωπο στην εν λόγω θέση. Ότι ο Αιτητής πρότεινε η εργοδότησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία να ενταχθεί στο «Σχέδιο Χορηγιών Για Ένταξη Στην Απασχόληση Με Ευέλικτες Ρυθμίσεις» ώστε η Εργοδότρια Εταιρεία να λαμβάνει χορηγία από το ΚΕΠΑ. Ότι αυτός ενημέρωσε τον Αιτητή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν συμμετείχε ξανά σε τέτοιου είδους σχέδιο και ότι δεν είχε προσωπικό που να έχει τον χρόνο να συμπληρώσει τα απαραίτητα έντυπα του σχεδίου. Ότι ο Αιτητής του ανέφερε ότι θα αναλάβει εξ ολοκλήρου προσωπικά τη διαδικασία για συμπλήρωση όλων των απαραίτητων εντύπων τόσο για την αίτηση στο ΚΕΠΑ όσο και για τη μηνιαία λήψη της προβλεπόμενης χορηγίας. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής συμπλήρωσε τη σύμβαση απασχόλησης και ότι αυτός την υπέγραψε κατά ή περί στις 06/09/2012. Ήταν η θέση του ότι οι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας για να πληρωθούν τον μηνιαίο μισθό τους έπρεπε μηνιαίως να συμπληρώσουν παρουσιολόγιο και timesheet. Ότι η συμπλήρωση των πιο πάνω εντύπων ήταν επίσης υποχρεωτική για να πληρωθεί η χορηγία στην Εργοδότρια Εταιρεία από το ΚΕΠΑ. Ότι αυτός είχε ενημερώσει τον Αιτητή για την υποχρέωσή του να συμπληρώνει τα εν λόγω έντυπα και ότι ο Αιτητής συμφώνησε και ανέλαβε να τα συμπληρώνει. Ότι ο Αιτητής συμπλήρωσε τα πιο πάνω έντυπα μέχρι τον Ιούνιο του 2013 και ότι απουσιάζουν τα έντυπα για την περίοδο Ιουλίου του 2013 μέχρι Σεπτεμβρίου του 2013. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής χωρίς προειδοποίηση σταμάτησε να έρχεται στην εργασία του και δεν παρουσίασε στην Εργοδότρια Εταιρεία τα παρουσιολόγια και τα timesheets για τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013 παρόλο που τον Ιούλιο του 2013 ο Αιτητής παρουσιάστηκε κάποιες μέρες στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας. Απέρριψε τον ισχυρισμό του Αιτητή ότι αυτός έστειλε το Τεκμήριο 25 στις 08/08/2013 στο ΚΕΠΑ από τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας, λέγοντας ότι πρόσβαση στο συγκεκριμένο αρχείο με αυτά τα αντίγραφα των επιταγών, έχει μόνο αυτός ως διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι ουδέποτε εκτύπωσε το αρχείο αυτό και το έδωσε στον Αιτητή. Ότι τα φαξ της Εργοδότριας Εταιρείας αποστέλλονται μόνο από τον ηλεκτρονικό υπολογιστή της υποδοχής του γραφείου από την υπάλληλο που είναι υπεύθυνη για την υποδοχή και ότι ο συγκεκριμένος υπολογιστής έχει κωδικό πρόσβασης τον οποίο τον γνωρίζουν μόνο αυτός ως διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας και η υπάλληλος της υποδοχής. Ότι τον Αύγουστο του 2013 υπεύθυνη υπάλληλος υποδοχής της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν η Μ.ΚΑ.3 και ότι ουδέποτε αυτός ή η Μ.ΚΑ.3 έδωσαν στον Αιτητή πρόσβαση στον εν λόγω ηλεκτρονικό υπολογιστή για να αποστείλει το εν λόγω φαξ. Ισχυρίστηκε ότι για να σταλεί το εν λόγω φαξ στο ΚΕΠΑ πιθανόν να είχαν επικοινωνήσει από το ΚΕΠΑ και να ζήτησαν από την Εργοδότρια Εταιρεία να τους στείλει τα εν λόγω έγγραφα. Σε ότι αφορά τις καταγγελίες του Αιτητή στο Γραφείο Εργασίας και την Αστυνομία, είπε ότι οι εν λόγω αρχές διερεύνησαν τις καταγγελίες του Αιτητή και πήραν συνέντευξη τόσο από αυτόν όσο και από τους υπόλοιπους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι δεν σχηματίστηκε είτε εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας είτε εναντίον του προσωπικά οποιαδήποτε ποινική ή άλλη υπόθεση. Ισχυρίστηκε ότι όλα όσα ανέφερε ο Αιτητής είναι ψέματα και ότι ουδέποτε αυτός συμπεριφέρθηκε ανάρμοστα προς τον Αιτητή.

Αντεξεταζόμενος υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έχει κώδικα για πρόληψη και χειρισμό περιστατικών παρενόχλησης στον χώρο εργασίας της. Ισχυρίστηκε ότι προς το τέλος του 2012 η Εργοδότρια Εταιρεία είχε προβλήματα ρευστότητας και ότι πριν τον Μάρτιο του 2013 δεν μπορούσε να πληρώσει τους μηνιαίους μισθούς του Αιτητή. Παραδέχθηκε ότι ο Αιτητής του είχε ζητήσει προηγουμένως τους μισθούς του, αλλά σημείωσε ότι αυτός είπε στον Αιτητή να περιμένει και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα τον πληρώσει μόλις μπορέσει. Επανέλαβε ότι όλα τα έντυπα που έπρεπε να σταλούν στο ΚΕΠΑ τα συμπλήρωνε ο Αιτητής και ότι αυτός μόνο τα υπέγραφε. Απέρριψε υποβολή ότι ζήτησε από τον Αιτητή να δώσει πίσω στην Εργοδότρια Εταιρεία το 35% των απολαβών του που του έδινε η Εργοδότρια Εταιρεία, το οποίο ποσό αντιστοιχούσε στη διαφορά μεταξύ των μηνιαίων απολαβών που κατέβαλλε η Εργοδότρια Εταιρεία στον Αιτητή και των μηνιαίων χορηγιών που λάμβανε η Εργοδότρια Εταιρεία για τις μηνιαίες απολαβές του Αιτητή από το ΚΕΠΑ. Παραδέχθηκε ότι ο αριθμός φαξ που αναφέρεται στο Τεκμήριο 5 (επιστολή παραίτησης του Αιτητή) είναι το φαξ της Εργοδότριας Εταιρείας και είπε ότι με βάση το περιεχόμενο του εν λόγω τεκμηρίου, φαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε την εν λόγω επιστολή του Αιτητή. Ερωτώμενος αν ο Αιτητής κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία ήταν «μια χαρά», απάντησε καταφατικά.

Η κα Η. Θ. ήταν η δεύτερη μάρτυρας της Εργοδότριας Εταιρείας («η Μ.ΚΑ.2»), η οποία καταθέτοντας ανέφερε ότι γνώρισε τον Αιτητή στο Λονδίνο κατά τη διάρκεια των σπουδών της και από τότε διατηρούσε φιλικές σχέσεις μαζί του. Ισχυρίστηκε ότι τέλη Αυγούστου αρχές Σεπτεμβρίου του 2012 ο σύζυγός της (ο Μ.ΚΑ.1) την ενημέρωσε ότι ο Αιτητής επικοινώνησε μαζί του και του ζήτησε να συναντηθούν. Ότι αργότερα ο σύζυγός της την πληροφόρησε ότι ο Αιτητής ήρθε στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας και του ζήτησε όπως τον εργοδοτήσει η Εργοδότρια Εταιρεία ως διευθυντή συμβουλευτικών υπηρεσιών ή υπεύθυνο ανθρώπινου δυναμικού με τη βοήθεια ενός σχεδίου χορηγιών και ότι ο Αιτητής θα αναλάμβανε τη διαδικασία για συμπλήρωση των απαραιτήτων εντύπων μηνιαίως για τη λήψη της προβλεπόμενης από το σχέδιο χορηγίας. Υποστήριξε ότι όταν ο Αιτητής ξεκίνησε την εργασία του το γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας έδωσε στον Αιτητή το εγχειρίδιο εργαζομένου της Εργοδότριας Εταιρείας. Ήταν η θέση της ότι αυτό το εγχειρίδιο η Εργοδότρια Εταιρεία το έδινε σε όλους τους εργαζομένους της ταυτόχρονα με την υπογραφή του συμβολαίου τους. Ότι αυτό το εγχειρίδιο το είχε συντάξει αυτή με πρότυπο που της είχε δοθεί από μία αγγλική εταιρεία συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας και μετά από αλλαγές που έκανε αυτή με βάση την κυπριακή νομοθεσία. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 26 αντίγραφο του εν λόγω εγχειριδίου. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής, όπως και όλοι οι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας έπρεπε μηνιαίως να συμπληρώνουν παρουσιολόγιο και timesheets για να πληρωθούν. Ότι από έρευνα που έκανε στους υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας, το τελευταίο δελτίο που συμπλήρωσε ο Αιτητής ήταν για τον μήνα Ιούνιο 2013 (Τεκμήριο 27) και ότι δεν συμπληρώθηκαν οποιαδήποτε δελτία για τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε εθελοντικά και δεν επέστρεψε στην εργασία του και δεν εργάστηκε τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013. Ισχυρίστηκε ότι ήταν παρούσα όλες τις μέρες της εργασίας του Αιτητή και δεν είδε οποιαδήποτε ανάρμοστη συμπεριφορά του συζύγου της προς τον Αιτητή. Σε ότι αφορά τη διαδικασία αποστολής φαξ από την Εργοδότρια Εταιρεία, είπε ότι η κοπέλα στην υποδοχή παραλάμβανε τα έγγραφα που θα αποστέλλονταν με φαξ και τα έστελνε μέσω του ηλεκτρονικού υπολογιστή που βρισκόταν στην υποδοχή και σημείωσε ότι το 2013 η Μ.ΚΑ.3 ήταν η κοπέλα που εργαζόταν στην υποδοχή.

Αντεξεταζόμενη είπε ότι ουδέποτε ο Αιτητής εργοδοτήθηκε επί δοκιμαστικής βάσης αλλά εργοδοτήθηκε με το σχέδιο χορηγιών του ΚΕΠΑ. Ότι οτιδήποτε αφορούσε τη σύμβαση της Εργοδότριας Εταιρείας με το ΚΕΠΑ το είχε αναλάβει ο Αιτητής. Είπε ότι αυτή έδωσε προσωπικά το Τεκμήριο 26 στον Αιτητή. Ότι αυτή εκτύπωσε το Τεκμήριο 27 από το πρόγραμμα που υπάρχει στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας. Επέμενε ότι ο Αιτητής δεν προσήλθε στην εργασία του από τον Ιούλιο του 2013 και μετά.

Η κα Ι. Κ. ήταν η τρίτη μάρτυρας για την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας («η Μ.ΚΑ.3»). Κατέθεσε ότι εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία ως υπεύθυνη υποδοχής από τον Ιούνιο του 2010 μέχρι τον Νοέμβριο του 2014. Είπε ότι όταν ξεκίνησε να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία της έδωσαν το εγχειρίδιο εργαζομένου ταυτόχρονα με την υπογραφή του συμβολαίου. Αναγνώρισε το Τεκμήριο 26 ως το εγχειρίδιο που της δόθηκε όταν προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ήταν η θέση της ότι κάθε μήνα της εργοδότησής της, για να πληρωθεί όφειλε να συμπληρώσει παρουσιολόγιο και timesheets. Ότι τα καθήκοντά της ως υπάλληλος υποδοχής ήταν, μεταξύ άλλων, να απαντά τα τηλέφωνα, να διευθετεί ραντεβού, να ελέγχει το μέρος της ηλεκτρονικής αλληλογραφίας της Εργοδότριας Εταιρείας στο οποίο είχε πρόσβαση και να απαντά και να συντάσσει, μετά από οδηγίες άλλων υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας επιστολές, τις οποίες απέστελλε είτε ηλεκτρονικά είτε μέσω φαξ. Ότι κωδικό πρόσβασης για το πρόγραμμα αποστολής του φαξ είχε μόνο αυτή και ο Μ.ΚΑ.1. Ότι δεν υπήρχε μηχανή του φαξ αλλά πρόγραμμα στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της που ενωνόταν με τη φωτοτυπική μηχανή η οποία έκανε scan το έγγραφο που θα αποστελλόταν με φαξ. Αφού γινόταν scan το έγγραφο, αυτή το έστελνε στον υπολογιστή της και στη συνέχεια το απέστελλε μέσω του ηλεκτρονικού υπολογιστή της. Ότι αυτή ουδέποτε αντιλήφθηκε ο Μ.ΚΑ.1 να συμπεριφερθεί με ανάρμοστο, απρεπή ή προσβλητικό τρόπο στον Αιτητή. Ότι ο Μ.ΚΑ.1 συμπεριφερόταν σε όλους τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας πολύ καλά και με σεβασμό. Ήταν η θέση της ότι ο Αιτητής σταμάτησε χωρίς λόγο και προειδοποίηση να έρχεται στην εργασία του τον Ιούλιο του 2013. Ότι αυτή επειδή ήταν καλοκαίρι και ο Αιτητής απουσίαζε αρκετές μέρες από την εργασία του, ρώτησε αν ο Αιτητής ήταν με άδεια και της απάντησαν ότι ο Αιτητής σταμάτησε να έρχεται στην εργασία του χωρίς λόγο. Ότι αυτή για πρώτη φορά άκουσε ότι ο Αιτητής είχε παράπονο με την Εργοδότρια Εταιρεία όταν είδε ένα φαξ που αποστάλθηκε από αυτόν προς την Εργοδότρια Εταιρεία, αρκετό καιρό μετά που σταμάτησε να έρχεται στην εργασία του, στο οποίο αναγραφόταν ότι παραιτείται και απέδιδε διάφορες κατηγορίες στον Μ.ΚΑ.1. Ισχυρίστηκε ότι πιο μετά επικοινώνησαν από το Γραφείο Εργασίας πληροφορώντας τους ότι ο Αιτητής υπέβαλε καταγγελία εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας. Επίσης ότι άκουσε στο γραφείο ότι ο Αιτητής έκανε καταγγελία στην Αστυνομία. Ότι τόσο αυτή όσο και άλλοι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας ξαφνιάστηκαν επειδή ουδέποτε συνέβηκε οτιδήποτε μεταξύ του Αιτητή και του Μ.ΚΑ.1. Ισχυρίστηκε ότι αυτή ουδέποτε άκουσε τον Μ.ΚΑ.1 να συμπεριφέρεται υποτιμητικά στον Αιτητή ή να τον βρίζει ή να τον προσβάλλει ή να αφήνει οποιαδήποτε υπονοούμενα ως προς την εμφάνισή του και/ή τον σεξουαλικό του προσανατολισμό.

Αντεξεταζόμενη η Μ.ΚΑ.3 είπε ότι το εγχειρίδιο που της δόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν το ίδιο με το Τεκμήριο 26 και ότι της το έδωσε ο Μ.ΚΑ.1 και ότι αυτή υπέγραψε κατά την παραλαβή του στο εγχειρίδιο που της δόθηκε. Απέρριψε υποβολές ότι ο ηλεκτρονικός υπολογιστής της δεν είχε κωδικό πρόσβασης και ότι αυτή έδειξε στον Αιτητή πώς να στέλνει φαξ από τον υπολογιστή της. Είπε ότι δεν θυμόταν αν είναι αυτή που έστειλε το Τεκμήριο 25 στο ΚΕΠΑ στις 08/08/2013. Απέρριψε τους ισχυρισμούς του Αιτητή ότι αυτή ανέφερε στον Αιτητή ότι ο Μ.ΚΑ.1 δεν συμπεριφερόταν καλά σε αυτήν.

Νομική Πτυχή 

Ο Αιτητής στηρίζει τις αξιώσεις του εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας (α) στις πρόνοιες του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (β) στις πρόνοιες του Περί Ίσης Μεταχείρισης στην Απασχόληση και την Εργασία Νόμου του 2004, Ν.58(Ι)/2004 και τις πρόνοιες του Περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμου του 2002, Ν.205(Ι)/2002 και (γ) στη σύμβαση εργασίας του και στον Περί Προστασίας των Μισθών Νόμο του 2007, Ν.35(Ι)/2007.  

A. Αξιώσεις του Αιτητή με βάση τον Ν.24/67

Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou (1989) 1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Court of Appeal για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (1978) 1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής:

“…. if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer’s conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all, or alternatively, he may give notice and say he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once. Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains: for, if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having elected to affirm the contract.”

Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τ’ ακόλουθα:

«Το άρθρο 7(1) του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou (1988) 1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7(1) του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη – εργοδοτούμενου ….».

Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1981] ICR 666:

“The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal.”

Παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού ή ενός εξυπακουόμενου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[1], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτουμένου. Σημειώνουμε ότι κατά ποσόν η εν λόγω παράβαση είναι αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί συμπέρασμα εξαναγκασμού σε παραίτηση αποτελεί ζήτημα γεγονότων και βαθμού[2].

Στο σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England 5^th Edition, Vol.40  para.770 σημειώνονται τ’ ακόλουθα:

“Among the types of breach of contract by the employer that may support a finding of constructive dismissal are: (1) …  (2) ……, (3) ……., (4)….. (5) …, (6) … .(7)….….. (8) breach of the term of trust and respect; (9)……, (10) …………

 Ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[3]. Στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malik v. BCCI [1997] 4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρησή του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων του εργοδοτουμένου να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Ως εκ τούτου όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει καταστρέψει την αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και πίστης με αποτέλεσμα να καθίσταται η συνέχιση της εργασιακής σχέσης αδύνατη, ένας εργοδοτούμενος μπορεί να παραιτηθεί και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτουμένου[4]. Στην υπόθεση Morrow v. Safeway Stores plc [2002] IRLR 9 αναφέρθηκαν τα πιο κάτω:

“In general terms, a finding that there has been conduct which amounts to a breach of the implied term of trust and confidence will mean, inevitably, that there has been a fundamental or repudiatory breach going necessarily to the root of the contract.”  

Στην υπόθεση Bournemouth University Higher Education Corpn v. Buckland [2011] QB 323 το Court of Appeal αποφάσισε ότι το τεστ για να αποδειχθεί κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν τέτοια που δικαιολογούσε εξαναγκασμό του εργοδοτουμένου στη βάση της παράβασης του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης είναι το συμβατικό και όχι αυτό της λογικότητας του εργοδότη[5] και απέρριψε το επιχείρημα των εργοδοτών ότι ένας εργοδοτούμενος μπορεί να αποδείξει μια ουσιαστική παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης μόνο όπου η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν εκτός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις («outside the range of reasonable responses»). Διευκρίνισε ότι το κριτήριο της λογικότητας είναι σχετικό μόνο κατά την εξέταση του ερωτήματος κατά πόσον ο εργοδότης είχε λογική και ορθή αιτία («reasonable and proper cause») για τη συμπεριφορά που παραπονείται ο εργοδοτούμενος[6].

Η παραβίαση του πιο πάνω εξυπακουόμενου όρου μπορεί να συνιστάται από σειρά πράξεων από την πλευρά του εργοδότη οι οποίες πράξεις σωρευτικά αποτελούν την παράβαση του εν λόγω όρου, παρά το ότι κάθε μια πράξη ξεχωριστά μπορεί να μην αποτελεί παραβίαση του όρου[7]. Στην Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 666 λέχθηκε ότι:

“…the repudiatory conduct may consist of a series of acts or incidents, some of them perhaps quite trivial, which cumulative amount to a repudiatory breach of the implied term of the contract of employment that the employer will not, without reasonable and proper cause, conduct himself in a manner calculated or likely to destroy or seriously damage the relationship of confidence between employer and employee”.

Να σημειώσουμε ότι σε αυτές τις περιπτώσεις το τελευταίο γεγονός που οδήγησε τον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί[8] παρά το ότι δεν χρειάζεται από μόνο του να είναι τόσο σοβαρό που να δικαιολογεί τερματισμό της σύμβασης από τον εργοδοτούμενο πρέπει να μην είναι τόσο ασήμαντο ώστε να μην συνεισφέρει κάτι στην παράβαση του εξυπακουόμενου όρου της πίστης και εμπιστοσύνης[9].

Το κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί την υποβολή παραίτησης από την πλευρά του εργοδοτουμένου κρίνεται εκτιμώντας αντικειμενικά τα δεδομένα και τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης[10]. Οι υποκειμενικές ευαισθησίες του εργοδοτουμένου δεν λαμβάνονται υπόψη. Δεν αποτελεί προϋπόθεση για να κριθεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά παραβίαση του όρου για αμοιβαία εμπιστοσύνη και πίστη να διαφανεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν σκόπιμη και κακόπιστη[11]. Στην υπόθεση Leeds Dental Team Ltd v. Rose [2014] IRLR 8 λέχθηκαν τα εξής:

“ The test does not require a Tribunal to make a factual finding as to what the actual intention of the employer was; the employer’s subjective intention is irrelevant. If the employer acts in such a way, considered objectively, that his conduct is likely to destroy or seriously damage the relationship of trust and confidence, then he is taken to have the objective intention spoken of……”  

Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του Croft v. Consignia plc [2002] IRLR 851 διευκρίνισε ότι ο όρος αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης παραβιάζεται μόνο από πράξεις και/ή παραλείψεις που βλάπτουν σοβαρά ή καταστρέφουν την αναγκαία πίστη και εμπιστοσύνη και ότι και οι δύο πλευρές αναμένονται να απορροφούν και να αντέχουν μικρότερα χτυπήματα[12].

Το πεδίο που καλύπτει ο όρος της μη παραβίασης της αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης είναι ευρύ. Καλύπτει εξαιρετικά απερίσκεπτη, αδιάφορη ή επιπόλαια συμπεριφορά του εργοδότη όπως π.χ. άρνηση να διερευνήσει έγκαιρα και εύλογα τα παράπονα του εργοδοτουμένου, απαράδεκτα προσβλητική και μειωτική συμπεριφορά[13], μη επίδειξη αναγκαίου σεβασμού σε ανώτερο προσωπικό υποβαθμίζοντας έτσι τις εξουσίες του στους υφιστάμενους του[14], αποτυχία να συμπεριφερθεί σε ένα εργοδοτουμένο με πολύχρονη υπηρεσία με σεβασμό και κατανόηση[15], επιβολή ποινής δυσανάλογης με το παράπτωμα[16], αποτυχία να συμμορφωθεί με μια ειδική υποχρέωση[17]. Στο σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England, 5^th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω:

“The kinds of behavior which may breach the term of trust and respect are in each case a question of fact for the tribunal, and entirely variable, but may include:

 (1) undermining the self-esteem and dignity of the employee [footnote 6. Hilton International Hotels (UK) v Protopapa [1990] IRLR EAT (unmerited reprimanding in humiliating circumstances); Horkulak v. Cantor Fitzgerald International [2004] ICR 697……(legitimate demands for high standards of performance must be balanced by a fair system of enforcement with criticisms properly raised and handled; the level of any rebuke must be proportionate to the alleged failing on the part of the employee).];

(2) abusive and false accusations [footnote 7. Robinson v. Crompton Parkinson Ltd [1978] ICR 401….. ; Courtaulds Northern Textiles Ltd v. Andrew [1979] IRLR 84…]; (3)….;

 (4) intolerable behavior and bad language [footnote 9. Palmanor Ltd v. Cedron [1978] ICR 1008 ………..; Cantor Fitzgerald International v Bird [2002] IRLR 867…….]; (5)…………………………………; (6)…………; (7)…………..; (8)……………………: (10)…….; (11)……..] (12) …; (13)……….; (14) ……………….;(15)……………………...”

Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών («το Δ.Ε.Δ.») ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτουμένου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England, 5^th edition, Vol. 40 p.170 para.720, σημειώνονται τ’ ακόλουθα:

“The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving.”

Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παράβαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση[18]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος[19].

Από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας ή εξάσκηση ενός συμβατικού δικαιώματος με τέτοιο τρόπο που κλονίζει το κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτουμένου από την εργασία του (‘repudiatory breach’), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα να θεωρήσει την εν λόγω συμπεριφορά ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση. Αυτό το δικαίωμά του δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ’ αόριστον. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του[20] (βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (πιο πάνω), W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823). Το ζήτημα κατά ποσόν ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας ώστε να εμποδίζεται από το να εξασκήσει το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων[21]. Στην Πολ. Έφεση 101/2013 Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Λτδ ν. ΧΧΧ Αντωνίου, ημερ.16/07/2019 σημειώθηκαν τα πιο κάτω:

«Σύμφωνα με καλά θεμελιωμένες αρχές αφ΄ ης στιγμής εκδηλωθεί επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη, τέτοιας μορφής και έκτασης που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου, ο τελευταίος θα πρέπει να εγκαταλείψει την εργοδότησή του χωρίς καθυστέρηση ή τουλάχιστον εντός ευλόγου χρόνου. Το δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν παραμένει ανοικτό επ΄ αόριστο και τυχόν υπέρμετρη, υπό τις συνθήκες, καθυστέρηση εγκατάλειψης της εργασίας του μπορεί να θεωρηθεί και να εκληφθεί ως επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας, όπως αυτή τροποποιήθηκε ως αποτέλεσμα της συμπεριφοράς του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του προς τερματισμό και αξίωση αποζημιώσεων. Η συνεχιζόμενη προσφορά εργασίας από εργοδοτούμενο είναι δυνατόν, συνυπολογιζομένων όλων των σχετικών παραγόντων - μεταξύ των οποίων το διάστημα εργοδότησης και την απουσία οποιασδήποτε αμφισβήτησης - να κριθεί ως εγκατάλειψη της δυνατότητας επίκλησης των δικαιωμάτων του, μεταξύ των οποίων της καταγγελίας της σύμβασης. ………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………… Εντέλει, κρίσιμος παράγοντας ως προς το τι συνιστά σημαντικό χρονικό διάστημα είναι τα ίδια τα γεγονότα που περιβάλλουν την κάθε περίπτωση. Ως εκ τούτου, η περίοδος που μεσολαβεί μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που δίδει το δικαίωμα παραίτησης στον εργοδοτούμενο και της χρονικής στιγμής της παραίτησης από αυτόν, δεν θα πρέπει να αντικρίζεται αποσπασματικά και από την άποψη της χρονικής και μόνο διάρκειας, αλλά υπό το φως των όλων περιστάσεων της υπόθεσης.»

Το Δ.Ε.Δ. κατά την απόφανσή του επί του εν λόγω ζητήματος οφείλει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης (όπως π.χ. τον χρόνο που μεσολάβησε μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που έδινε το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί και της παραίτησης του εργοδοτουμένου, τις συνθήκες κάτω από τις οποίες εργαζόταν ο εργοδοτούμενος και το τί διαδραματίστηκε κατά την πιο πάνω περίοδο, την περίοδο απασχόλησης του εργοδοτουμένου, τη φύση της παράβασης του εργοδότη). Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ΑLL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα. Στην απόφαση Lewis v. Motorworld Garages Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι στις περιπτώσεις όπου ένας εργοδότης παραβίασε ένα ρητό όρο της σύμβασης εργασίας και ο εργοδοτούμενος συνέχισε να εργάζεται επιβεβαιώνοντας τη σύμβαση εργασίας, η εν λόγω παραβίαση μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο ως μέρος σειράς περιστατικών που μπορούν στο σύνολό τους να καταδείξουν ότι ο εργοδότης παραβίασε τον εξυπακουόμενο όρο για πίστη και εμπιστοσύνη[22]. Στην Kaur v. Leeds Teaching Hospitals NHS Trust [2018] IRLR 833 λέχθηκε ότι στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος παραιτείται εξ αιτίας ενός γεγονότος που αποτελεί την τελευταία πράξη του εργοδότη σε μια σειρά από πράξεις του εργοδότη οι οποίες στο σύνολό τους συνιστούν παράβαση του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης το τελευταίο γεγονός μπορεί να θεωρηθεί ότι στην ουσία «αναβιώνει» τις προηγούμενες επιβεβαιωμένες παραβάσεις του εργοδότη και δόθηκε η πιο κάτω καθοδήγηση:

“In the normal case where an employee claims to have been constructively dismissed it is sufficient for a tribunal to ask itself the following questions:

(1) What was the most recent act (or omission) on the part of the employer which the employee says caused, or triggered, his resignation?

(2) Has he or she affirmed the contract since that act?

(3) If not, what was the act (or omission) by itself a repudiatory breach of contract?

(4) If not, was it nevertheless a part (……) of a course of conduct comprising several acts and omissions which, viewed cumulatively, amounted to a (repudiatory) breach of the Malik term? (If it was, there was no need for any separate consideration of a possible previous affirmation…)

(5) Did the employee resign in response (or partly in response) to that breach?”    

Β.1. Αξιώσεις του Αιτητή εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας με βάση τις πρόνοιες του Ν.58(Ι)/2004 – Ισχυρισμοί του Αιτητή για παρενόχλησή του από τον Διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας κατά παράβαση των προνοιών του Ν.58(Ι)/2004.

2. Αξιώσεις του Αιτητή εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας με βάση τις πρόνοιες του Ν.205(Ι)/2002 – Ισχυρισμοί του Αιτητή για σεξουαλική παρενόχλησή του από τον Διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας κατά παράβαση των προνοιών του Ν.205(Ι)/2002.

 Ο Ν.58(Ι)/2004 θεσπίστηκε για σκοπούς εναρμόνισης της κυπριακής νομοθεσίας με το ευρωπαϊκό κοινοτικό δίκαιο και πιο συγκεκριμένα την Οδηγία 2000/78/ΕΚ (για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία).

Ο Ν.205(Ι)/2002 θεσπίστηκε για σκοπούς εναρμόνισης της κυπριακής νομοθεσίας με το ευρωπαϊκό κοινοτικό δίκαιο και πιο συγκεκριμένα τις Οδηγίες 76/207/ΕΚ (περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας) και 97/80/ΕΚ (σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου). Στη συνέχεια τροποποιήθηκε για σκοπούς ορθότερης εναρμόνισης του με το Άρθρο 19 της πράξης της  Ευρωπαϊκής Ένωσης με τίτλο Οδηγία 2006/54/ΕΚ (για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (αναδιατύπωση)).

 Ως εκ τούτου το Δικαστήριο κατά την ερμηνεία των διατάξεων του Ν.58(Ι)/2004 και του Ν.205(Ι)/2002  θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ρυθμίσεις των πιο πάνω Οδηγιών ώστε η ερμηνεία που θα δίνεται να είναι σύμφωνη με το πνεύμα και τον σκοπό των ρυθμίσεων αυτών με στόχο την επίτευξη του αποτελέσματος που επιδιώκουν οι εν λόγω Οδηγίες. Μεταξύ δε περισσότερων ερμηνειών πρέπει να ακολουθείται εκείνη που βρίσκεται πλησιέστερα στο σκοπό των εν λόγω Οδηγιών [23].

Ο σκοπός του Ν.58(Ι)/2004 σύμφωνα με το άρθρο 3 του εν λόγω Νόμου είναι:

« …………………………. η θέσπιση πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας προκειμένου να υλοποιηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης.»

Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις του άρθρου 2 του Ν.58(Ι)/2004:

«παρενόχληση» σημαίνει την ανεπιθύμητη συμπεριφορά που εκφράζεται με λόγια ή με πράξεις και συνδέεται με ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 3, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Ο Ν.58(Ι)/2004 εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα του δημοσίου και ιδιωτικού τομέα, μεταξύ άλλων, όσον αφορά: (1) τους όρους πρόσβασης στην απασχόληση και την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης και προαγωγών (άρθρο 4(α) του Ν.58(Ι)/2004) και (2) τις εργασιακές συνθήκες και τους όρους απασχόλησης συμπεριλαμβανομένων των διατάξεων απολύσεων (άρθρο 4(γ) του Ν.58(Ι)/2004). Με το άρθρο 6(1) του Ν.58(Ι)/2004 απαγορεύεται οποιαδήποτε παρενόχληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού στους τομείς που καλύπτει το άρθρο 4.

Για να συνιστά μια συμπεριφορά παρενόχληση[24] εντός του πλαισίου του Ν.58(Ι)/2004 θα πρέπει (1) να είναι ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη της, (2) να συνδέεται με ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο του 3 του Ν.58(Ι)/2004 και (3) έχει σκοπό ή αποτέλεσμα της προσβολή της αξιοπρέπειας του ατόμου και τη δημιουργία ενός εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού εργασιακού περιβάλλοντος για τον αποδέκτη της. Η συμπεριφορά μπορεί να εκδηλωθεί είτε με λόγια είτε με πράξεις (δεν αποτελεί προϋπόθεση να είναι επαναλαμβανομένη πράξη αν είναι τόσο σοβαρή πράξη) και καλύπτει και μηνύματα και εικόνες που περιέχονται σε έγγραφα ή αποστέλλονται ή κυκλοφορούν με οποιοδήποτε τρόπο και δεν είναι απαραίτητο να απευθύνεται ειδικά στο παραπονούμενο πρόσωπο.   Η απόλυση ενός εργοδοτουμένου ή ο εξαναγκασμός ενός εργοδοτουμένου σε παραίτηση μπορεί να θεωρηθεί ως πράξη παρενόχλησης.   Σε ότι αφορά τα κριτήρια υπό τα στοιχεία (1) και (3) στην παρούσα παράγραφο σημειώνουμε ότι αυτά είναι τα ίδια με τα κριτήρια που προβλέπονται στον Ν.205(Ι)/2002 σχετικά με τη σεξουαλική παρενόχληση και προβαίνουμε σε σχετική ανάλυση πιο κάτω. Το αν μια συμπεριφορά συνδέεται με ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο του 3 του Ν.58(Ι)/2004, κρίνεται, εξετάζοντας αντικειμενικά τις περιστάσεις της περίπτωσης και ενώ η πρόθεση του δράστη και η γνώμη του παραπονούμενου μπορεί να ληφθούν υπόψη δεν αποτελούν καθοριστικούς παράγοντες για την απόφανση επί του εν λόγω ζητήματος. Σημειώνουμε ότι μια πράξη μπορεί να συνιστά παρενόχληση που συνδέεται με ένα από τα χαρακτηριστικά που προβλέπονται στο άρθρο 3 του Ν.58(Ι)/2004 ακόμα και αν το παραπονούμενο πρόσωπο δεν κατέχει αυτό το χαρακτηριστικό αλλά ο δράστης λανθασμένα θεωρεί ότι το πρόσωπο κατέχει το εν λόγω χαρακτηριστικό.   

Στο άρθρο 12 του Ν.58(Ι)/2004 γίνονται προβλέψεις σχετικά με τα αρμόδια Δικαστήρια να εκδικάσουν τις διαφορές που αναφύονται εξ αφορμής της εφαρμογής του Ν.58(Ι)/2004 καθώς και οι κυρώσεις που μπορεί να επιβάλει το αρμόδιο Δικαστήριο στο πρόσωπο που παραβίασε τις πρόνοιες του εν λόγω Νόμου. Παραθέτουμε πιο κάτω τις σχετικές πρόνοιες που αφορούν το Δ.Ε.Δ.:

«12.-(1) Επιφυλασσομένης της αποκλειστικής δικαιοδοσίας του Ανωτάτου Δικαστηρίου, δυνάμει του άρθρου 146 του Συντάγματος, αρμοδιότητα για την επίλυση κάθε διαφοράς που προκύπτει από τον παρόντα Νόμο σε σχέση με διακριτική μεταχείριση στην απασχόληση έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών:

Νοείται ότι διαφορά που προκύπτει από τον παρόντα Νόμο σε σχέση με διακριτική μεταχείριση στους τομείς που καλύπτει το άρθρο 4, αποτελεί εργατική διαφορά κατά την έννοια του περί Ετησίων Αδειών μετ' Απολαβών Νόμου, όπως αυτός εκάστοτε τροποποιείται.

(2) ……………………...

(3) Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών επιδικάζει δίκαιη και εύλογη αποζημίωση, η οποία καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά και στο επιδικαζόμενο ποσό προστίθεται νόμιμος τόκος από την ημερομηνία της παραβάσεως έως την ημερομηνία πλήρους καταβολής της αποζημίωσης.»

Ο σκοπός του Ν.205(Ι)/2002 αναφέρεται στο άρθρο 3 όπου σημειώνεται ότι αποσκοπεί:

«στην εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε επαγγελματικό προσανατολισμό, σε επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση και τους όρους και συνθήκες παροχής τους, την πρόσβαση σε απασχόληση και σε ελεύθερα επαγγέλματα, τους όρους και συνθήκες απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής ανέλιξης, τους όρους και προϋποθέσεις απόλυσης καθώς και την ιδιότητα μέλους  και τη συμμετοχή  σε οργανώσεις εργαζομένων ή εργοδοτών.»      

Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις του άρθρου 2 του Ν.205(Ι)/2002:

««σεξουαλική παρενόχληση» σημαίνει οποιαδήποτε ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη της συμπεριφορά σεξουαλικής φύσεως, που εκφράζεται λόγω ή έργω και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως όταν δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό περιβάλλον, κατά την απασχόληση ή την επαγγελματική εκπαίδευση ή κατάρτιση ή κατά την πρόσβαση σε απασχόληση ή επαγγελματική εκπαίδευση ή κατάρτιση·»

Για να συνιστά μια συμπεριφορά σεξουαλική παρενόχληση εντός του πλαισίου του Ν.205(Ι)/2002 θα πρέπει να είναι (1) ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη της, (2) σεξουαλικής φύσεως και (3) τέτοιας μορφής, έντασης και φύσης που μπορεί να θεωρηθεί, λογικά, υπό τις περιστάσεις ότι θίγει την αξιοπρέπεια του ατόμου ιδίως όταν δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό εργασιακό περιβάλλον για τον αποδέκτη της. Τονίζουμε ότι οποιαδήποτε συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης εάν δεν είναι ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη της ή αν δεν είναι τέτοιας μορφής και φύσης που να θίγει την αξιοπρέπεια ενός ατόμου δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σεξουαλική παρενόχληση[25].

Σημειώνουμε ότι η πρόθεση του δράστη, όποια και αν είναι αυτή (καλή ή κακή, αθώα ή ένοχη, υποψιασμένη ή ανυποψίαστη) είναι απολύτως αδιάφορη και χωρίς καμία σημασία. Το εδάφιο 2 του άρθρου 5 του Ν.205(Ι)/2002 ορίζει:

«ότι η έλλειψη υπαιτιότητας δεν αποκλείει τον παράνομο χαρακτήρα της διακρίσεως, ούτε την ευθύνη του παραβιάζοντος οποιαδήποτε διάταξη του παρόντος νόμου.»

(1) Ανεπιθύμητη Συμπεριφορά από τον αποδέκτη της

Σημειώνουμε ότι ο όρος «συμπεριφορά» καλύπτει και μια μεμονωμένη πράξη αν αυτή είναι τέτοιας φύσης και έντασης που έχει ως συνέπεια τη μείωση της αξιοπρέπειας του εργαζομένου και τη δημιουργία του προβλεπομένου δυσμενούς εργασιακού περιβάλλοντος για τον εργαζόμενο. Το κριτήριο κατά πόσο η συμπεριφορά είναι ανεπιθύμητη είναι υποκειμενικό και σημασία έχει το πώς η συμπεριφορά έχει εκληφθεί από τον αποδέκτη της. Εξετάζεται κατ’ αρχάς κατά πόσο η συμπεριφορά ήταν τόσο προσβλητική που ξεκάθαρα δεν θα ήταν επιθυμητή, αν όχι εξετάζεται αν οι περιβάλλουσες συνθήκες της συμπεριφοράς την μετατρέπουν σε προσβλητική ώστε να είναι ξεκάθαρα ανεπιθύμητη και αν όχι αν ο αποδέκτης έχει με κάποιο τρόπο εκδηλώσει τη δυσαρέσκειά του για την εν λόγω συμπεριφορά. Το πώς την αντιλήφθηκε ο δράστης της ή ποια ήταν η πρόθεση του δράστη της είναι άσχετο. Επίσης είναι άσχετο το ότι η ίδια συμπεριφορά είναι αποδεκτή και όχι ανεπιθύμητη από άλλους εργοδοτούμενους ή ότι θεωρήθηκε στο παρελθόν ως αποδεκτό χαρακτηριστικό του εργασιακού περιβάλλοντος.  Για να είναι ανεπιθύμητη η συμπεριφορά αρκεί να εκδηλώνεται μονομερώς από τον δράστη «γεγονός που συντρέχει όχι μόνο όταν υπάρχει ρητή άρνηση συναίνεσης, αλλά και όταν επιβάλλεται κατ΄ εκμετάλλευση της ανοχής του άλλου μέρους»[26]. Πιο συγκεκριμένα, ανεπιθύμητη είναι η συμπεριφορά την οποία ο αποδέκτης δεν ζήτησε, δεν επιδίωξε, δεν προκάλεσε ή δεν συναίνεσε σε αυτήν και η οποία είναι προσβλητική γι’ αυτόν.  Η έκφραση της δυσαρέσκειας ή της ενόχλησης του παρενοχλούμενου δεν χρειάζεται να είναι ρητή αλλά θα πρέπει να συνάγεται από τη συνολική στάση του αποδέκτη απέναντι στις συμπεριφορές για τις οποίες παραπονείται ώστε να «καθίσταται δυνατή η αντικειμενική διαπίστωση του ανεπιθύμητου χαρακτήρα της συμπεριφοράς, ο οποίος πρέπει να εξωτερικεύεται και να μην παραμείνει στα όρια της υποκειμενικής σφαίρας του παρενοχλούμενου, αφού καθίσταται αποφασιστικό στοιχείο για την πραγμάτωση της παράνομης συμπεριφοράς ….»[27]. Πρέπει να υπάρχουν ενδείξεις στη συμπεριφορά του αποδέκτη ή από το περιβάλλον του ότι η συμπεριφορά του δράστη ήταν πραγματικά ανεπιθύμητη.

(2) Συμπεριφορά Σεξουαλικής Φύσεως

Σημειώνουμε ότι ο όρος σεξουαλική παρενόχληση είναι ξεχωριστή έννοια  και καλύπτει  περιπτώσεις όπου η συμπεριφορά είναι σεξουαλικής φύσεως ασχέτως του φύλου των εμπλεκομένων προσώπων και δεν είναι απαραίτητο για σκοπούς στοιχειοθέτησης της απαγορευμένης συμπεριφοράς το παραπονούμενο πρόσωπο να αποδείξει ότι η εν λόγω συμπεριφορά σχετιζόταν με το φύλο του[28].  Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά για να θεωρηθεί ότι είναι σεξουαλικής φύσεως πρέπει να (α) έχει ένα σεξουαλικό στοιχείο, τόνο ή υπαινιγμό και (β) εκδηλωθεί με πράξεις ή με λόγια[29]. 

(3) Συμπεριφορά που έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού  ή επιθετικού εργασιακού περιβάλλοντος

Η συμπεριφορά που επιδεικνύεται πρέπει να είναι τέτοιας μορφής και φύσης που να μπορεί λογικά να θεωρηθεί, υπό τις περιστάσεις, ότι προσβάλει την αξιοπρέπεια του αποδέκτη της (ηθική μείωσή του) ιδίως με τη δημιουργία ενός δυσμενούς, εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού εργασιακού περιβάλλοντος για το πρόσωπο του αποδέκτη της. Δηλαδή τέτοια συμπεριφορά που μπορεί λογικά υπό τις περιστάσεις να χαρακτηριστεί ως προσβλητική, εκφοβιστική και ταπεινωτική για τον αποδέκτη της από το ίδιο πρόσωπο του αποδέκτη της. Σχετικά στοιχεία που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την εκτίμηση του εν λόγω παράγοντα είναι η ηλικία του αποδέκτη, η φυλετική ή εθνοτική καταγωγή του αποδέκτη, οποιαδήποτε αναπηρία του αποδέκτη, το πλαίσιο στο οποίο έλαβε χώρα η παρενόχληση, η θέση του αποδέκτη στην εργασία και η φύση της σχέσης των εμπλεκομένων[30]. Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνιστά σεξουαλική παρενόχληση αν έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση της αξιοπρέπειας και τη δημιουργία του εκφοβιστικού και ταπεινωτικού περιβάλλοντος ανεξάρτητα από την πρόθεση του ατόμου που εκδήλωσε την εν λόγω συμπεριφορά. Η διαπίστωση του γεγονότος ότι το θύμα λογικά βίωσε τη συμπεριφορά του θύτη ως προσβλητική, εκφοβιστική και ταπεινωτική είναι αρκετή για να κριθεί η εν λόγω συμπεριφορά ως ανεπίτρεπτη σεξουαλική παρενόχληση. 

Με βάση τις διατάξεις του άρθρου 12 του Ν.205(Ι)/2002 (α) η σεξουαλική  παρενόχληση απαγορεύεται να διενεργείται από τον εργοδότη ή τον προϊστάμενο ή οποιοδήποτε συνάδελφο του θύματος ή οποιοδήποτε άλλο εργαζόμενο και (β) απαγορεύεται η θυματοποίηση του εργοδοτούμενου που καταγγέλλει ότι υπήρξε θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης (απαγορεύεται οποιαδήποτε πράξη ή παράλειψη, μεμονωμένη ή επαναλαμβανόμενη, η οποία λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης, αποτελεί άμεση ή έμμεση δυσμενή μεταχείριση σε σχέση με τους όρους και συνθήκες απασχόλησης) και δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθεί ως βάση για οποιαδήποτε απόφαση που θα θίγει το πρόσωπο που αποκρούει ή υποκύπτει σε σεξουαλική παρενόχληση το γεγονός ότι αποκρούει ή υποκύπτει σε τέτοια πράξη ή συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι το περιβάλλον που εργάζεται κάποιος θεωρείται ως μία από τις συνθήκες απασχόλησής του. Περαιτέρω επιβάλλεται στους εργοδότες να λάβουν ενεργητικά μέτρα για προστασία των εργαζομένων τους από κάθε πράξη ή παράλειψη που συνιστά σεξουαλική παρενόχληση ή που αποτελεί άμεση ή έμμεση συνέπεια της απόκρουσης ή καταγγελίας παρενόχλησης και η οποία προέρχεται από προϊστάμενό τους και/ή οποιοδήποτε άλλο εργαζόμενο. Η παράλειψη του εργοδότη να λάβει αποτελεσματικά προληπτικά μέτρα (κάθε πρόσφορο και έγκαιρο μέτρο[31]) που να αποτρέπουν πράξεις σεξουαλικής παρενόχλησης στοv χώρο εργασίας καθώς και πράξεις άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης ή παρενόχλησης, τον καθιστά σε περίπτωση διάπραξης των απαγορευμένων, δυνάμει του Ν.205(Ι)/2002, πράξεων είτε από ομοιόβαθμους του θύματος είτε από προϊσταμένους του, εξ ολοκλήρου συνυπεύθυνο με το άτομο που εκδήλωσε τις απαγορευμένες συμπεριφορές παρά το ότι (ο εργοδότης) δεν γνώριζε την ύπαρξη της σεξουαλικής παρενόχλησης ή των πράξεων άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης και ως αποτέλεσμα δεν έλαβε μέτρα αντιμετώπισης τους (βλ. άρθρο 5 του Ν.205(Ι)/2002). Ο εργοδότης έχει υποχρέωση έναντι του προσώπου που υπέστη σεξουαλική παρενόχληση και/ή άμεση ή έμμεση δυσμενή μεταχείριση λόγω της απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης αμέσως μόλις περιέλθουν σε γνώση του οι συγκεκριμένες πράξεις να λάβει κάθε πρόσφορο μέτρο για την παύση και μη επανάληψή τους καθώς και για την άρση των συνεπειών τους. Σε αντίθετη περίπτωση ο εργοδότης είναι πλήρως συνυπεύθυνος με τον δράστη που διέπραξε τις απαγορευμένες πράξεις.

Στο άρθρο 15 του Ν.205(Ι)/2002 γίνονται προβλέψεις σχετικά με τα αρμόδια Δικαστήρια να εκδικάσουν τις διαφορές που αναφύονται εξ αφορμής της εφαρμογής του Ν.205(Ι)/2002 καθώς και οι κυρώσεις που μπορεί να επιβάλει το αρμόδιο Δικαστήριο στο πρόσωπο που παραβίασε τις πρόνοιες του εν λόγω νόμου:

«15.(1) Επιφυλασσομένης της αποκλειστικής δικαιοδοσίας του Ανωτάτου Δικαστηρίου δυνάμει του Άρθρου 146 του Συντάγματος, και εφόσον ο παρών Νόμος δεν προβλέπει διαφορετικά, αρμοδιότητα για την εκδίκαση των εργατικών διαφορών και των λοιπών διαφορών ιδιωτικού δικαίου που αναφύονται εξ αφορμής της εφαρμογής του παρόντος Νόμου έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών.

(2) ……………………………………

(3) Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών επιδικάζει δίκαιη και εύλογη αποζημίωση, η οποία καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά, συμπεριλαμβανομένων των αποδοχών υπερημερίας και περιλαμβάνει και χρηματική ικανοποίηση για τυχόν ηθική ή σωματική βλάβη του αιτητή, που προκλήθηκαν από τον παραβάτη, σε κάθε δε περίπτωση, στο επιδικαζόμενο πιο πάνω ποσό, προστίθεται και νόμιμος τόκος από την ημερομηνία της παραβάσεως έως την ημερομηνία πλήρους καταβολής της αποζημιώσεως.

(4) Σε περίπτωση απολύσεως κατά παράβαση των διατάξεων του παρόντος Νόμου, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, εκτός από την επιδίκαση της κατά· το εδάφιο (3) του παρόντος άρθρου αποζημιώσεως, και χωρίς να εξετάσει την καλή ή κακή πίστη του εργοδότη, διατάζει την επαναπρόσληψη του εργαζόμενου και υποχρεώνει τον εργοδότη να αποδέχεται τις υπηρεσίες του, εφόσον ο εργαζόμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία:

Νοείται ότι σε περίπτωση επαναπρόσληψης ο εργαζόμενος, εφόσον έχει επιδικαστεί σ' αυτόν η κατά/το εδάφιο (3) του παρόντος άρθρου αποζημίωση, δε δικαιούται σε αναδρομική καταβολή μισθών ή άλλων ωφελημάτων, το χρονικό όμως διάστημα της απολύσεως θεωρείται ως υπηρεσία για όλους τους άλλους σκοπούς.

(5) Ανεξάρτητα από τις κυρώσεις που προβλέπουν τα εδάφια (3) και (4) του παρόντος άρθρου, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, εφόσον το κρίνει αναγκαίο, εκδίδει διάταγμα δεσμευτικής αναγνωρίσεως των δικαιωμάτων του αιτητή σε σχέση με την καταγγελλόμενη παράβαση.

(6) …………………………………………………………………………»

Σημειώνουμε ότι με βάση τις διατάξεις του άρθρου 16 του Ν.205(Ι)/2002 σε περίπτωση παραβάσεως του Ν.205(Ι)/2002 μοναδική προϋπόθεση για την επιδίκαση αποζημίωσης είναι η διαπίστωση παράβασης του Ν.205(Ι)/2002 αφού δεν εφαρμόζονται διατάξεις (α) που θέτουν ως προϋπόθεση του δικαιώματος για αποζημίωση ένα ελάχιστο διάστημα απασχόλησης ή ένα ελάχιστο αριθμό ωρών εργασίας του εργαζόμενου και (β) που θέτουν ένα ανώτατο όριο αποζημίωσης. Περαιτέρω το ποσό της αποζημίωσης που επιδικάζεται καταβάλλεται εξ ολοκλήρου από τον εργοδότη ή άλλο πρόσωπο που ευθύνεται για την παράβαση.

To Δικαστήριο Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (Δ.Ε.Κ.) (νυν Δικαστήριο Ευρωπαϊκής Ένωσης (Δ.Ε.Ε.)) στην απόφασή του στην υπόθεση C-14/83 Van Colson [1984]  ECR 1891 η οποία αφορούσε την Οδηγία 76/207/ΕΚ τόνισε ότι έστω και αν η οδηγία δεν επιβάλλει στα κράτη μέλη συγκεκριμένη κύρωση που πρέπει να επιβάλλεται συνεπάγεται από το λεκτικό της οδηγίας ότι αν το κράτος μέλος επιλέξει ως κύρωση για την παραβίαση της απαγόρευσης των δυσμενών διακρίσεων την καταβολή αποζημίωσης, τότε η αποζημίωση αυτή πρέπει να εξασφαλίζει την πραγματική και αποτελεσματική δικαστική προστασία, να έχει αποτρεπτικό αποτέλεσμα έναντι του εργοδότη και να είναι ανάλογη προς την προκληθείσα ζημιά. Μια αμιγώς συμβολική αποζημίωση (pure nominal compensation) δεν ικανοποιεί τις απαιτήσεις της αποτελεσματικής μεταφοράς της οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο. 

Από τα πιο πάνω προκύπτει ότι ο Ν.58(Ι)/2004 και o Ν.205(I)/2002 δημιουργούν  αστικής φύσεως αδικήματα και στην περίπτωση που στοιχειοθετούνται πράξεις που παραβιάζουν τους εν λόγω Νόμους οι αποζημιώσεις στο θύμα που επιδικάζονται είναι αστικής φύσεως[32] με βασικό κριτήριο ότι η αποζημίωση πρέπει να είναι δίκαιη και εύλογη και να καλύπτει τη θετική ζημιά που υπέστηκε το θύμα. Δηλαδή επιδικάζονται στο θύμα αποζημιώσεις που καλύπτουν όλες τις ζημιές που υπέστηκε συνεπεία και λόγω των παραβάσεων των εν λόγω Νόμων χωρίς να χρειάζεται να αποδειχτεί ότι οι εν λόγω ζημιές ήταν προβλεπτές[33]. Οι αποζημιώσεις καλύπτουν τις υλικές ζημιές, τη σωματική (περιλαμβάνει και την ψυχιατρική) βλάβη[34] και την ηθική βλάβη που υπέστηκε το θύμα. Το Δ.Ε.Δ. σε περιπτώσεις που υπάρχει υλική ζημιά και σωματική βλάβη/ασθένεια που προκλήθηκε από την πράξη διάκρισης επιδικάζει αποζημιώσεις που καλύπτουν την πραγματική ζημιά που έχει ήδη υποστεί το θύμα ή που ενδεχόμενα θα υποστεί στο μέλλον συνεπεία των απαγορευμένων πράξεων. Όσον αφορά την ηθική βλάβη σημειώνουμε ότι η έννοια της ηθικής βλάβης (“injured feelings”) καλύπτει αισθήματα αναστάτωσης, ανησυχία, άγχος, φόβο, λύπη, δυστυχία, κατάθλιψη, ψυχική ταλαιπωρία, οδύνη[35]. Το αντικείμενο της αποζημίωσης δεν είναι ούτε η οικονομική ζημιά ούτε η ασθένεια/σωματική βλάβη αλλά η βλάβη στα αισθήματα του θύματος. Στην αγγλική υπόθεση HM Prison Service v. Johnson [1997] ICR 275 σημειώθηκε ότι σκοπός της επιδίκασης αποζημίωσης για ηθική βλάβη είναι η αποζημίωση και η αποκατάσταση του παραπονούμενου και όχι η τιμωρία του εργοδότη ή του θύτη ή η απόδοση απρόσμενων ωφελημάτων στο θύμα. Ότι οι αποζημιώσεις δεν πρέπει να είναι πολύ χαμηλές ώστε να γίνει σαφές ότι οι δυσμενείς διακρίσεις δεν είναι αποδεκτές. Ότι αν οι αποζημιώσεις είναι πολύ ψηλές υπάρχει κίνδυνος να μην είναι αποδεκτές από το κοινωνικό σύνολο. Γι’ αυτούς τους λόγους τα Δικαστήρια θα πρέπει να επιδικάζουν αποζημιώσεις για ηθική βλάβη λαμβάνοντας υπόψη τη σοβαρότητα των πράξεων του παραβάτη αφενός και τη ζημιά που υπέστηκε  στα αισθήματά του το θύμα αφετέρου. Το Court of Appeal στην απόφασή του στην υπόθεση Vento v. Chief Constable of West Yorkshire Police [2003] ICR 318 έδωσε εκτεταμένη καθοδήγηση σχετικά με το πώς υπολογίζονται οι αποζημιώσεις για τυχόν ηθική βλάβη που προκλήθηκε στο θύμα από την παράβαση. Η  εν λόγω  καθοδήγηση  διαχώρισε  τις υποθέσεις σε τρεις κατηγορίες (“the Vento bands”). Η πρώτη κατηγορία αφορά τις πιο σοβαρές υποθέσεις (“the most serious cases”) όπου για παράδειγμα έχει υπάρξει μια μακρά εκστρατεία φυλετικής και σεξουαλικής παρενόχλησης. Σ’ αυτή την κατηγορία οι αποζημιώσεις πρέπει να κυμαίνονται μεταξύ GB£15.000 - GB£25.000 και μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις (“the most exceptional case”) η αποζημίωση για ηθική ζημιά μπορεί να υπερβεί τις GB£25.000. Η δεύτερη κατηγορία αφορά τις σοβαρές υποθέσεις (“serious cases”) που δεν πρέπει να συμπεριληφθούν στην πρώτη κατηγορία διότι δεν υπάρχουν τα στοιχεία ιδιαίτερης σοβαρότητας που χαρακτηρίζουν τις υποθέσεις της πρώτης κατηγορίας. Σ’ αυτή την κατηγορία οι αποζημιώσεις πρέπει να είναι μεταξύ GB£5.000 - GB£15.000.  Η τρίτη κατηγορία καλύπτει τις λιγότερο σοβαρές υποθέσεις όταν η πράξη της διάκρισης αφορά ένα μεμονωμένο περιστατικό όχι ιδιαίτερης σοβαρότητας και η αποζημίωση σ’ αυτήν την κατηγορία πρέπει να κυμαίνεται μεταξύ GB£500 - GB£5.000. Τονίστηκε ότι υπάρχει αρκετή ελαστικότητα στην κάθε κατηγορία ώστε σε κάθε περίπτωση να δίνεται αποζημίωση που κρίνεται δίκαια και εύλογη αποζημίωση σύμφωνα με τις περιστάσεις της περίπτωσης[36]. Στην περίπτωση της κας Vento η οποία παρενοχλείτο για τέσσερα χρόνια λόγω του φύλου της και στη συνέχεια απολύθηκε με την επίκληση ότι διέπραξε απάτη, επιδικάστηκαν GB£18.000- ως αποζημιώσεις για ηθική βλάβη στην οποία προστέθηκαν ακόμα GB£5.000- λόγω της συμπεριφοράς των εργοδοτών που επιβάρυνε (“aggravate”) την επίδραση των απαγορευμένων πράξεων στα αισθήματα της κας Vento. Σημειώνουμε ότι Employment Appeal Tribunal[37] αναθεώρησε προς τα πάνω τα ποσά της κάθε κατηγορίας και πιο συγκεκριμένα για την πρώτη κατηγορία είναι GB£18.000 - GB£30.000, για τη δεύτερη GB£6.000 - GB£18.000 και για την τρίτη GB£500 - GB£6.000.

Γ. Αυτοτελείς αξιώσεις του Αιτητή για δεδουλευμένα και άλλα δικαιώματα/ωφελήματα που αποκρυσταλλώθηκαν κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του  στη βάση της σύμβασης εργασίας του.

Σημειώνουμε ότι η ετήσια άδεια αναπαύσεως αποτελεί δικαίωμα του εργοδοτουμένου το οποίο απορρέει από τον Περί Ετησίων Αδειών Μετ’ Απολαβών Νόμο του 1967, Ν.8/67 ως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να του στερηθεί. Σε περίπτωση που ο εργοδότης αρνηθεί να παραχωρήσει στον εργοδοτούμενο την άδεια που δικαιούται με βάση τον νόμο και τη σύμβαση εργασίας του τότε ο εργοδοτούμενος μπορεί να την διεκδικήσει δικαστικώς. Ακόμη σημειώνουμε ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να πληρώσει τον εργοδοτούμενο αντί της παραχώρησης άδειας και ότι η άδεια δεν μπορεί να συσσωρεύεται εκτός ως προβλέπεται από τον Ν.8/67[38] αλλά πρέπει να λαμβάνεται εντός του έτους άδειας για το οποίο οφείλεται. Η μόνη περίπτωση που ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε πληρωμή για μη ληφθείσα ετήσια άδεια είναι όταν λήξει η εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του. Σ’ αυτήν την περίπτωση δικαιούται σε αποζημίωση που αντιστοιχεί στις μέρες ετήσιας άδειας που δικαιούτο και δεν έλαβε μέχρι την ημέρα που τερματίστηκε η εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του.

Μια από τις βασικές και ουσιαστικές υποχρεώσεις του εργοδότη σε μία σύμβαση εργασίας είναι η καταβολή του συμφωνηθέντος ή συμβατικού μισθού και των συμφωνηθέντων ή συμβατικών απολαβών στον εργοδοτούμενο. Παράλειψη καταβολής του μισθού ή των απολαβών κατά τον χρόνο που αυτά είναι πληρωτέα με βάση τη συμφωνία εργασίας, δίνει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να αξιώσει την καταβολή του οφειλόμενου δεδουλευμένου μισθού ή των οφειλόμενων απολαβών. Σημειώνουμε ότι ο τρόπος και η περιοδικότητα της καταβολής του μισθού έχει ρυθμιστεί νομοθετικά με τη θέσπιση του του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου Ν.35(Ι)/2007.

Βάρος Απόδειξης  

Α. Αξίωση για εξαναγκασμό σε παραίτηση με βάση τον Ν.24/67

 Το άρθρο 7 του Ν.24/67 προβλέπει ότι:

«(1) Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2) Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως».

Στην παρούσα περίπτωση, ο Αιτητής έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7(2) του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόλησή του λόγω της διαγωγής της Εργοδότριας Εταιρείας.

Β.1. Αξιώσεις του Αιτητή εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας με βάση τις πρόνοιες του Ν.58(Ι)/2004

2. Αξιώσεις του Αιτητή εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας με βάση τις πρόνοιες του Ν.205(Ι)/2002

Με βάση τις πρόνοιες του άρθρου 14 του Ν.205(Ι)/2002 και του άρθρου 11 του Ν.58(Ι)/2004 στην περίπτωση που  ο διάδικος που ισχυρίζεται ότι θίγεται από παράβαση των διατάξεων των εν λόγω Νόμων στοιχειοθετεί πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, το νομικό βάρος απόδειξης (legal burden) μετατίθεται στον αντίδικό του να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παράβαση του εν λόγω Νόμου.  Περαιτέρω κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι θίγεται από παράβαση των εν λόγω Νόμων έχει δικαίωμα να χρησιμοποιεί κάθε πρόσφορο μέσο για τη στοιχειοθέτηση της παράβασης ενώπιον του αρμόδιου Δικαστηρίου.

Η σχετική πρόνοια που περιέχεται στην Οδηγία 97/80/ΕΚ[39] κωδικοποίησε προηγούμενες αποφάσεις του Δ.Ε.Κ[40] (νυν Δ.Ε.Ε.) σύμφωνα με τις οποίες αν το παραπονούμενο πρόσωπο αποδείξει εκ πρώτης όψεως (prima facie) υπόθεση ότι το φύλο ήταν ουσιαστική αιτία στην απόφαση να υποστεί λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση, τότε ο καθ’ ου η αίτηση είναι  υποχρεωμένος να αποδείξει ότι το φύλο δεν ήταν παράγοντας που επηρέασε την απόφασή του.  Στην Οδηγία 2006/54/ΕΚ στο προοίμιο με αριθμό 30 σημειώνονται τα πιο κάτω:

«Η έγκριση κανόνων σχετικά με το βάρος αποδείξεως διαδραματίζει σημαντικό ρόλο για την εξασφάλιση της αποτελεσματικής εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Όπως έκρινε το Δικαστήριο, θα πρέπει να προβλεφθεί ότι το βάρος αποδείξεως μετακυλίεται στον εναγόμενο όταν τεκμαίρεται διάκριση, με εξαίρεση στην περίπτωση διαδικασίας όπου εναπόκειται στο δικαστήριο ή άλλο αρμόδιο εθνικό φορέα να διερευνήσει τα πραγματικά περιστατικά. Είναι πάντως αναγκαίο να διευκρινισθεί ότι η εκτίμηση των γεγονότων από τα οποία μπορεί να τεκμαρθεί η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης εξακολουθεί να υπάγεται στην αρμοδιότητα των αρμόδιων εθνικών φορέων σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο ή την εθνική πρακτική. Επιπλέον, τα κράτη μέλη δύνανται, σε κάθε στάδιο της διαδικασίας, να θεσπίζουν αποδεικτικούς κανόνες ευνοϊκότερους για τον ενάγοντα.»

Περαιτέρω η Οδηγία 2006/54/ΕΚ περιέχει την ακόλουθη πρόνοια σχετικά με το βάρος απόδειξης:

«Άρθρο 19 – Βάρος Αποδείξεως  

1. Τα  κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα, σύμφωνα με τα εθνικά τους δικαστικά συστήματα , ώστε να επιβάλλεται στον Εναγόμενο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, όταν πρόσωπο που κρίνει ότι θίγεται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης επικαλείται ενώπιον του Δικαστηρίου ή  άλλης αρμόδιας αρχής, πραγματικά περιστατικά  από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης  διάκρισης.

2. Η παράγραφος 1 δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να θεσπίζουν κανόνες ευνοϊκότερους για τον ενάγοντα.  

3. ………………………………………………………….»

Το Δ.Ε.Ε στην απόφασή του στην υπόθεση C-54/07 Centrum voor Gelijikheid van Kansen en voor Racismebestrijding v. Firma Feryn NV ημερομ.10.7.2006 αναφερόμενο στον τρόπο εφαρμογής του κανόνα περί αντιστροφής του βάρους αποδείξεως σημείωσε ότι:

«30. ……στον εναγόμενο εναπόκειται να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, άπαξ από τα πραγματικά περιστατικά τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διακρίσεως. Η υποχρέωση αποδείξεως του αντιθέτου, την οποία υπέχει το πρόσωπο που φέρεται ότι προέβη σε δυσμενή διάκριση, εξαρτάται μόνον από τη διαπίστωση της υπάρξεως τεκμηρίου δυσμενούς διακρίσεως, άπαξ αυτό στηρίζεται σε αποδεδειγμένα πραγματικά περιστατικά»,

και στη συνέχεια διευκρίνισε ότι εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο αφενός να εξακριβώσει αν έχουν αποδειχθεί τα πραγματικά περιστατικά που προσάπτονται στον εργοδότη και κατά πόσον τα περιστατικά που αποδεικνύονται αρκούν προκειμένου να τεκμαίρεται η ύπαρξη διακριτικής μεταχείρισης και αφετέρου να εκτιμήσει αν επαρκούν τα στοιχεία που προσκόμισε ο εργοδότης με τη μαρτυρία του προς στήριξη των ισχυρισμών του ότι δεν παραβίασε την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Το Court of Appeal στην απόφασή του στην υπόθεση Igen Ltd v. Wong [2005] IRLR 258 ανέφερε ότι αναλύοντας τις σχετικές διατάξεις για το βάρος απόδειξης στις υποθέσεις διακριτικής μεταχείρισης ή παράβασης της αρχής της ισότητας[41]  σημείωσε ότι οι εν λόγω διατάξεις προβλέπουν ότι τα Tribunals θα πρέπει να εξετάζουν την υπόθεση σε δύο στάδια. Στο πρώτο στάδιο εξετάζεται κατά πόσον ο αιτητής απέδειξε γεγονότα από τα οποία το Tribunal μπορεί να συμπεράνει στην απουσία επαρκούς εξηγήσεως από τον καθ’ ου η αίτηση ότι ο καθ’ ου η αίτηση έχει διαπράξει ή μπορεί να θεωρήσει ότι έχει διαπράξει την παράνομη πράξη της διάκρισης εναντίον του αιτητή. Από το Tribunal απαιτείται  στο πρώτο στάδιο να κάνει μια υπόθεση, η οποία μπορεί να είναι και σε αντίθεση με την πραγματικότητα με σκοπό να μεταθέσει το βάρος απόδειξης στον καθ’ ου η αίτηση στο δεύτερο στάδιο έτσι ώστε αν ο καθ’ ου η αίτηση δεν δώσει ικανοποιητική εξήγηση για τα γεγονότα, ο αιτητής επιτυγχάνει.  Αν ο αιτητής αποδείξει τα πιο πάνω γεγονότα  στο πρώτο στάδιο, τότε στο δεύτερο στάδιο ο καθ΄ ου η αίτηση πρέπει να αποδείξει ότι δεν διέπραξε ή ότι δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι έχει διαπράξει την παράνομη πράξη ώστε να μην δεχθεί το παράπονο το Tribunal. Αν στο δεύτερο στάδιο η εξήγηση του καθ’ ου η αίτηση κριθεί ανεπαρκής τότε το Tribunal πρέπει να καταλήξει ότι το παράπονο για διάκριση ευσταθεί[42]. Παρόλο που υπάρχουν αυτά τα δύο στάδια στη διαδικασία της απόφασης τα Tribunals δεν πρέπει να χωρίζουν την ακροαματική διαδικασία  σε δύο στάδια ώστε να αντιστοιχούν στα δύο πιο πάνω στάδια. Θα πρέπει να ακούσουν όλη τη μαρτυρία, συμπεριλαμβανομένης και της εξήγησης του καθ’ ου η αίτηση, προτού αποφασίσουν αν οι προϋποθέσεις του πρώτου σταδίου ικανοποιήθηκαν και αν ναι, κατά πόσον ο καθ’ ου η αίτηση απέσεισε το βάρος απόδειξης που μετατοπίστηκε στους ώμους του.  Το Court of Appeal με την πιο πάνω απόφαση εξέδωσε και τις πιο κάτω καθοδηγητικές αρχές ως προς τον τρόπο που πρέπει να αντιμετωπίζουν τα Tribunals το θέμα του βάρους της απόδειξης στις υποθέσεις άμεσης διάκρισης:

« (1)...... it is for the claimant who complains of sex discrimination to prove on the balance of probabilities facts from which the tribunal could conclude, in the absence of an adequate explanation, that the respondent has committed an act of discrimination against the claimant which is unlawful ..............................  These are referred to below as “such facts”.

(2)  If the claimant does not prove such facts he or she will fail.

(3)  It is important to bear in mind in deciding whether the claimant has proved such facts that it is unusual to find direct evidence of sex discrimination.  Few employers would be prepared to admit such discrimination, even to themselves.  In some cases the discrimination will not be an intention but merely based on the assumption that “he or she would not have fitted in”.

(4)  In deciding whether the claimant has proved such facts, it is important to remember that the outcome at this stage of the analysis by the tribunal will therefore usually depend on what inferences it is proper to draw from the primary facts found by the tribunal.

(5)  It is important to note the word “could” in  ........ ..................  At this stage the tribunal does not have to reach a definitive determination that such facts would lead it to the conclusion that there was an act of unlawful discrimination.  At this stage a tribunal is looking at the primary facts before it to see what inferences of secondary fact could be drawn from them.

(6)  In considering what inferences or conclusions can be drawn from the primary facts, the tribunal must assume that there is no adequate explanation for those facts.

(7)  These inferences can include, in appropriate cases, any inferences that it is just and equitable to draw .................from an evasive or equivocal reply to a questionnaire ......................

(8)   Likewise, the tribunal must decide whether any provision of any relevant code of practice is relevant and if so, take it into account in determining,............................  This means that inferences may also be drawn from any failure to comply with any relevant code of practice.

(9)  Where the claimant has proved facts from which conclusion could be drawn that the respondent has treated the claimant less favourably on the ground of sex, then the burden of proof moves to the respondent.

(10)  It is then for the respondent to prove that he did not commit, or as the case may be, is not to be treated as having committed, that act.

(11)  To discharge that burden it is necessary for the respondent to prove, on the balance of probabilities, that the treatment was in no sense whatsoever on the grounds of sex, since “no discrimination whatsoever” is compatible with the Burden of Proof Directive.

(12)  That requires a tribunal to assess not merely whether the respondent has proved an explanation for the fact from which such inferences can be drawn, but further that it is adequate to discharge the burden of proof on the balance of probabilities that sex was not a ground for the treatment in question.

(13)  Since the facts necessary to prove an explanation would normally be in the possession of the respondent, a tribunal would normally expect cogent evidence to discharge that burden of proof.  In particular, the tribunal will need to examine carefully explanations for failure to deal with the questionnaire procedure and/or code of practice.»

(Οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας.) 

Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του Laing v. Manchester City Council [2006] IRLR 748 τόνισε ότι το Tribunal κατά το πρώτο στάδιο οφείλει να λάβει υπόψη του όλα τα γεγονότα ώστε να αποφασίσει ποια συμπεράσματα είναι ορθό να συναχθούν και αναφερόμενο στο τι χρειάζεται για να αποσείσει το βάρος απόδειξης ο παραπονούμενος σημείωσε τα πιο κάτω: 

“In our view the reference to "the claimant proving facts" in Section …. does not mean that it is only the facts adduced by him (plus supporting facts adduced by the Respondent) that can be considered; it is merely indicating that at that stage the burden rests on the claimant to satisfy the Tribunal, after a consideration of all the facts, that a prima facie case exists sufficient to require an explanation.  ……………………………. if one considers the burden of proof provision in the context of what a claimant needs to establish in a discrimination claim, what it envisages is that the onus lies on the employee to show potentially less favourable treatment from which an inference of discrimination could properly be drawn……………. That involves a consideration of all material facts (as opposed to any explanation). It is only if the claimant succeeds in establishing that less favourable treatment that the onus switches to the employer to show an adequate, in the sense of non-discriminatory, reason for the difference in treatment.”

Ο Lord Justice Mummery δίνοντας την ομόφωνη απόφαση του Court of Appeal στην υπόθεση Madarassy v. Nomura International plc [2007] IRLR 246 επικαλούμενος την ανάλυση στην απόφαση Igen Ltd v. Wong προέβηκε στις πιο κάτω διευκρινίσεις σε σχέση με την απόδειξη εκ πρώτης όψεως υπόθεσης και τη μετάθεση του βάρος απόδειξης στον καθ΄ ου η αίτηση:

“The court in Igen v. Wong expressly rejected the argument that it was sufficient for the complainant simply to prove facts from which the tribunal could conclude that the respondent "could have" committed an unlawful act of discrimination. ……………………………………"Could conclude" in section 63A(2) must mean that "a reasonable tribunal could properly conclude" from all the evidence before it. This would include evidence adduced by the complainant…………………. in support of the allegations …... It would also include evidence adduced by the respondent contesting the complaint. Subject only to the statutory "absence of an adequate explanation" at this stage (which I shall discuss later), the tribunal would need to consider all the evidence relevant to the ……….. complaint; ……………………………………... The absence of an adequate explanation only becomes relevant if a prima facie case is proved by the complainant. The consideration of the tribunal then moves to the second stage. The burden is on the respondent to prove that he has not committed an act of unlawful discrimination.”

Σημειώνουμε ότι η οικονομική ζημιά και η σωματική βλάβη ή ασθένεια αποδεικνύονται με τον καθιερωμένο τρόπο που αποδεικνύονται στο πλαίσιο των αστικών αδικημάτων και οι αποζημιώσεις που επιδικάζονται καθορίζονται με τον ίδιο τρόπο που καθορίζονται στο πλαίσιο των αστικών αδικημάτων. Το βάρος απόδειξης είναι στο παραπονούμενο πρόσωπο να αποδείξει με μαρτυρία τόσο την ύπαρξη και το μέγεθος των εν λόγω ζημιών και βλαβών όσο και την αιτιώδη συνάφεια της ζημιάς/βλάβης που υπέστηκε με την πράξη διάκρισης που υπέστηκε. 

Γ. Αυτοτελείς αξιώσεις του Αιτητή για ετήσια άδεια, δεδεδουλευμένα και άλλα δικαιώματα/ωφελήματα που αποκρυσταλλώθηκαν κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του  στη βάση της σύμβασης εργασίας του.

Ο Αιτητής έχει το βάρος απόδειξης των αξιώσεών του για οφειλόμενη ετήσια άδεια που δεν έλαβε.

Σύμφωνα με τις πρόνοιες του Ν.35(Ι)/2007 το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών στον εργοδοτούμενο το φέρει ο εργοδότης. Συνακόλουθα η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής στον Αιτητή τους δεδουλευμένους μισθούς του  και των άλλων δεδουλευμένων δικαιωμάτων του ή νόμιμου λόγου για την μη καταβολή τους.

Ανάλυση Μαρτυρίας

Α. Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν κατέθεσαν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή την αναλογία του 13^ου μισθού για το 2013 (ούτε έθεσαν ενώπιόν μας οποιαδήποτε σχετικά στοιχεία) την οποία η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει με βάση τους όρους της σύμβασης εργασίας του Αιτητή να καταβάλει στον Αιτητή σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή είτε λόγω παραίτησής του είτε λόγω απόλυσής του.

 Περαιτέρω εφόσον η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αμφισβήτησε το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 16  στο οποίο φαίνεται ότι στις 28/06/2013 δήλωσε ότι ο Αιτητής έχει δικαίωμα σε 15 μέρες ετήσιας άδειας που δεν χρησιμοποίησε, προκύπτει ότι τέλη Ιουνίου του 2013 ο Αιτητής είχε δικαίωμα σε 15 μέρες ετήσιας άδειας. Δεν τέθηκε ενώπιόν μας μαρτυρία από την Εργοδότριας Εταιρεία ότι καταβλήθηκε στον Αιτητή οποιοδήποτε ποσό για τις μέρες της ετήσιας άδειάς του που δεν χρησιμοποίησε. Ακόμα και αν αποδειχτούν οι ισχυρισμοί της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε από την εργασία του τέλος Ιουνίου του 2013, η Εργοδότρια Εταιρεία  του οφείλει την αναλογία του 13^ου μισθού για το 2013 μέχρι τον Ιούνιο του 2013 και πληρωμή για τις 15 μέρες ετήσιας άδειας που δεν χρησιμοποίησε.

Βάσει όμως των δικογραφημένων ισχυρισμών της Εργοδότριας Εταιρείας ο τελευταίος μήνας που εργάστηκε ο Αιτητής στην υπηρεσία της ήταν ο Ιούλιος του 2013.  Ως εκ τούτου το αν εργάστηκε ή όχι ο Αιτητής τον Ιούλιο του 2013 δεν είναι επίδικο γεγονός και η μαρτυρία που προσκομίστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε τον Ιούλιο του 2013 είναι εκτός των δικογραφημένων ισχυρισμών της Εργοδότριας Εταιρείας και συνακόλουθα δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους δικογραφημένους ισχυρισμούς της αμφισβητεί το δικαίωμα του Αιτητή για καταβολή μισθών και ωφελημάτων  για την περίοδο Αυγούστου 2013 – Σεπτεμβρίου 2013. Στη βάση των πιο πάνω ο Αιτητής έχει το βάρος να αποδείξει μόνο το δικαίωμά του για τους μισθούς της περιόδου Αυγούστου 2013 – Σεπτεμβρίου 2013. 

Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή: (1) τον μισθό του μήνα Ιουλίου του 2013 και (2) την αναλογία του 13^ου μισθού για το 2013 μέχρι τον Ιούλιο του 2013. Περαιτέρω βρίσκουμε ότι ο Αιτητής τέλη Ιουλίου του 2013 είχε 10 μέρες ετήσια άδεια που δεν χρησιμοποίησε (ο Αιτητής ανέφερε ότι πήρε 5 μέρες ετήσια άδεια τον Ιούλιο του 2013).

Ενόψει του ότι το επίδομα οδοιπορικών καταβαλλόταν από το Γενικό Λογιστήριο της Δημοκρατίας η Εργοδότρια Εταιρεία στη βάση της σύμβασης εργασίας που είχε με τον Αιτητή  δεν έχει οποιαδήποτε συμβατική ευθύνη για τη μη καταβολή του εν λόγω επιδόματος για τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013.  Περαιτέρω ενόψει του ότι το εν λόγω επίδομα δεν αναφέρεται στις απολαβές του Αιτητή στη σύμβαση εργασίας που είχε υπογράψει με την Εργοδότρια Εταιρεία στις 11/09/2012 δεν μπορεί να θεωρηθεί ως μισθός στα πλαίσια του Ν.35(Ι)/2007.

Β. Από το σύνολο των εγγράφων που κατατέθηκαν ενώπιόν μας ως Τεκμήρια προκύπτει:

(1) Ότι η σύμβαση εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας υπογράφηκε από τον Αιτητή και την Εργοδότρια Εταιρεία στις 11/09/2012 και λήφθηκε από το ΚΕΠΑ στις 12/12/2012. Η εν λόγω σύμβαση υπογράφηκε από την υπεύθυνη Λειτουργό του ΚΕΠΑ στις 12/02/2013 (Συνημμένο 3 στο Τεκμήριο 1). 

(2) Ο Αιτητής κατάγγειλε τον Μ.ΚΑ.1 στις 12/11/2012 στην Αστυνομία για μειωτική συμπεριφορά (Τεκμήριο 24).

(3) Η εξέταση της αίτησης της Εργοδότριας Εταιρείας για ένταξή της στο Σχέδιο Χορηγιών του ΚΕΠΑ για την απασχόληση του Αιτητή δεν είχε εξεταστεί από το ΚΕΠΑ μέχρι τις 29/01/2013 και ότι μέχρι τις 29/01/2013 δεν δηλώθηκαν οποιεσδήποτε αποδοχές για το πρόσωπο του Αιτητή στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις (Τεκμήριο 22).

(4)  Η Συμφωνία Ένταξης της Εργοδότριας Εταιρείας στο Σχέδιο Χορηγιών του ΚΕΠΑ για την απασχόληση του Αιτητή  υπογράφηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία στις 21/02/2013, τον Αιτητή στις 22/02/2013 και το ΚΕΠΑ στις 27/02/2013.

(5)  Όλοι οι οφειλόμενοι δεδουλευμένοι μισθοί του Αιτητή για την περίοδο Σεπτεμβρίου 2012 – Φεβρουαρίου 2013 καταβλήθηκαν στον Αιτητή από την Εργοδότρια Εταιρεία στις 12/03/2013 (Τεκμήριο 2).

(6) Στις 28/06/2013 υπογράφηκε από τον Αιτητή και την Εργοδότρια Εταιρεία το έντυπο του ΚΕΠΑ σχετικά με την υλοποίηση της Σύμβασης Απασχόλησης του Αιτητή και την αίτηση της Εργοδότριας Εταιρείας για την καταβολή της σχετικής χορηγίας για τον μήνα Ιούνιο του 2013 ο οποίος ήταν ο 10^ος μήνας της απασχόλησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία. Το εν λόγω έντυπο υποβλήθηκε στο ΚΕΠΑ στις 12/07/2013 και σε αυτό ο Αιτητής δήλωσε ότι πληρώθηκε τον μισθό του με επιταγή που εξαργυρώθηκε (Τεκμήριο 16).

(7) Οι επιταγές που αφορούσαν τη μισθοδοσία του Αιτητή για τους μήνες Μάιο του 2013 και Ιούνιο του 2013 έφεραν ημερομηνίες 31/05/2013 και 28/06/2013 αντίστοιχα και κατατέθηκαν προς εξαργύρωση στις 15/07/2013 (Τεκμήριο 25) και αντίγραφο της εξαργύρωσής τους στάληκε στο ΚΕΠΑ στις 08/08/2013. 

(8) Ο Αιτητής στις 13/09/2013 απέστειλε από το Copy Center που βρίσκεται στο ισόγειο της πολυκατοικίας που βρίσκεται το γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας μια ανυπόγραφη επιστολή του (Τεκμήριο 3) και στις 14/09/2013 απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία με φαξ επιστολή με την οποία υπέβαλε την παραίτησή του  (Τεκμήριο 5).  

(9) Ο Αιτητής μετά τις 13/09/2013 (α) ενημέρωσε το ΚΕΠΑ για την υποβολή της παραίτησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία λόγω εξαναγκασμού του εξαιτίας της συμπεριφοράς του Μ.ΚΑ.1 και (β) υπέβαλε καταγγελίες εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας και του Μ.ΚΑ.1 στην Αστυνομία και στον Αρχηγό της Αστυνομίας, στο Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων, στην τότε Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων και σε Λειτουργό Ισότητας του Γραφείου Εργασίας στο Υπουργείο Εργασίας.  

Γ. Από τα πιο πάνω διαφαίνεται ότι (1) μέχρι την έγκριση από το ΚΕΠΑ της αίτησης της Εργοδότριας Εταιρείας για ένταξή της στο Σχέδιο Χορηγιών του ΚΕΠΑ για την απασχόληση του Αιτητή, ο Αιτητής δεν είχε λάβει οποιεσδήποτε απολαβές και ότι όλες οι απολαβές του Αιτητή για την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι την ημερομηνία που υπογράφηκε η Συμφωνία Χορηγιών καταβλήθηκαν στον Αιτητή δύο εβδομάδες μετά την έγκριση της εν λόγω αίτησης από το ΚΕΠΑ και τη σύναψη της Συμφωνίας Χορηγιών, (2) οι επιταγές για τους μισθούς του Αιτητή για τους μήνες Μάιο και Ιούνιο του 2013 εξαργυρώθηκαν στις 15/07/2013 και (3) η έγκριση από το ΚΕΠΑ των αιτήσεων της Εργοδότριας Εταιρείας για την καταβολή της χορηγίας για τους μισθούς του Αιτητή για τους μήνες Μάιο και Ιούνιο του 2013 δεν έγινε πριν τις 08/08/2013. Τα πιο πάνω ενώ τείνουν να επιβεβαιώσουν τους ισχυρισμούς του Αιτητή ότι οι αιτήσεις στο ΚΕΠΑ για καταβολή χορηγίας στην Εργοδότρια Εταιρεία υποβλήθηκαν την πρώτη φορά για έξι μήνες  (Σεπτέμβριο 2012 – Φεβρουάριο 2013) και μετά υποβάλλονταν κάθε δύο μήνες για κάθε δύο μήνες (Μάρτιο – Απρίλιο του 2013 και Μάιο – Ιούνιου του 2013), δεν εξηγούν την απουσία αναφοράς στη μαρτυρία του Αιτητή για ποιο λόγο η επιταγή για τον μισθό του Μαΐου 2013 κατατέθηκε για εξαργύρωση στις 15/07/2013 (3 μέρες μετά την υποβολή στο ΚΕΠΑ του Τεκμηρίου 16). Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ενώ ανέφερε ότι οι αιτήσεις που υποβάλλονταν στο ΚΕΠΑ για την καταβολή της χορηγίας στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν συνδέονταν με την καταβολή του μηναίου μισθού του δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο δεν του καταβλήθηκαν οι μηνιαίοι μισθοί του για τον Ιούλιο και τον Αύγουστο του 2013 κατά το τέλος των εν λόγω μηνών. Μας ξενίζει ιδιαίτερα το γεγονός ότι ο Αιτητής δεν αναφέρθηκε στη μαρτυρία του (α) για τη μη πληρωμή των εν λόγω μισθών του κατά το τέλος των εν λόγω μηνών και (β) κατά ποσόν ζήτησε τους εν λόγω μισθούς του από την Εργοδότρια Εταιρεία, και περιορίστηκε μόνο στο να μας αναφέρει ότι ζήτησε από τον Μ.ΚΑ.1 αρχές Σεπτεμβρίου του 2013 να συμπληρώσουν τα έντυπα του ΚΕΠΑ για την υλοποίηση της Σύμβασης Απασχόλησής του και την αίτηση για καταβολή χορηγίας στην Εργοδότρια Εταιρεία για τους μήνες Ιούλιο και Αύγουστο του 2013 και ο Μ.ΚΑ.1 του είπε ότι δεν θα κάνουν «τίποτε», χωρίς να αναφέρει ποια ήταν η δική του αντίδραση υπό το φως του γεγονότος ότι αν δεν αποστέλλονταν τα εν λόγω έντυπα στο ΚΕΠΑ αυτός δεν θα λάμβανε από το Γενικό Λογιστήριο το επίδομα των οδοιπορικών.   Σημειώνουμε ότι στο Τεκμήριο 2 η Εργοδότρια Εταιρεία αναφέρει ότι οι πληρωμές των μηνιαίων μισθών του Αιτητή από τον Μάρτιο του 2013 θα γίνονται κανονικά κάθε τέλος του μήνα. Η θέση του Αιτητή ότι κατά τα τέλη Οκτωβρίου 2012 επικοινώνησαν μαζί του λειτουργοί από το ΚΕΠΑ και τον ενημέρωσαν ότι έπρεπε να καταχωρηθούν παραστατικά από την Εργοδότρια Εταιρεία και ότι όταν ενημέρωσε τον Μ.ΚΑ.1 για τα πιο πάνω αυτός του είπε ότι δεν μπορεί να τον πληρώσει λόγω έλλειψης ρευστότητας της Εργοδότριας Εταιρείας,  (1) δεν μπορεί να ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα ενόψει του ότι η αίτηση της Εργοδότριας Εταιρείας εγκρίθηκε από το ΚΕΠΑ τον Φεβρουάριο του 2013 και (2) είναι σε  αντίθεση με τον ισχυρισμό που προέβαλε κατά την αντεξέτασή του ότι τον Οκτώβριο του 2012 ρώτησε τον Μ.ΚΑ.1 πότε θα τον πληρώσει και αυτός προσπαθώντας να χειροδικήσει εις βάρος του αποκαλώντας τον  «πουστοπασιή» του είπε να μην τον ρωτά για χρήματα γιατί θα τον κάνει άχρηστο στο ξύλο. Περαιτέρω ο τελευταίος ισχυρισμός του δεν είναι σε συμφωνία με την αναφορά στο Τεκμήριο 2 ότι στον Αιτητή δίνονταν επιταγές κάθε τέλος του μήνα αλλά ο Μ.ΚΑ.1 τον παρακάλεσε να μην τις εξαργυρώσει λόγω ρευστότητας. Η δικηγόρος του Αιτητή υπέβαλε στον Μ.ΚΑ.1 ότι όταν ζήτησε από τον Αιτητή να δώσει πίσω στην Εργοδότρια Εταιρεία το 35% των απολαβών του που του έδινε η Εργοδότρια Εταιρεία, το οποίο ποσό αντιστοιχούσε στη διαφορά μεταξύ των μηνιαίων απολαβών που κατέβαλλε η Εργοδότρια Εταιρεία στον Αιτητή και των μηνιαίων χορηγιών  που λάμβανε η Εργοδότρια Εταιρεία για τις μηνιαίες απολαβές του Αιτητή από το ΚΕΠΑ και αυτός αρνήθηκε, απείλησε τον Αιτητή, ενώ ο Αιτητής δεν ανέφερε κάτι τέτοιο στη μαρτυρία του γεγονός που μας δημιουργεί αμφιβολίες κατά πόσον ο Αιτητής έθεσε ενώπιόν μας τα γεγονότα όπως αυτά πραγματικά έλαβαν χώρα.

Σε αυτό το σημείο αναφέρουμε ότι ο Αιτητής δεν προβάλλει τον ισχυρισμό ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω παράλειψης της Εργοδότριας Εταιρείας να του καταβάλει τους μισθούς του κατά τον χρόνο που προέβλεπε η μεταξύ τους σύμβαση εργασίας και ως εκ τούτου το ζήτημα του εξαναγκασμού της παραίτησης του Αιτητή δεν θα εξεταστεί υπό αυτό το πρίσμα. 

 Ο Αιτητής, εκτός από τους ισχυρισμούς του για περιστατικά που έλαβαν χώρα (1) τον Οκτώβριο  του 2012 όταν ζήτησε από τον Μ.ΚΑ.1 να τον πληρώσει και αυτός τον εξύβρισε και τον απείλησε, (2) τον Νοέμβριο του 2012 όταν ο Μ.ΚΑ.1 του είπε ότι θα τον κάνει να  αυτοκτονήσει, (3) τον Αύγουστο του 2013 (στις 09/08/2013) όταν ο Μ.ΚΑ.1 κατέβασε το παντελόνι του και (4) τον Σεπτέμβριο του 2013 (στις 13/09/2013) όταν ο Μ.ΚΑ.1 του επιτέθηκε και τον χτύπησε, δεν ήταν συγκεκριμένος και σαφής για το πότε έλαβαν χώρα τα υπόλοιπα περιστατικά που ανέφερε και (με εξαίρεση το περιστατικό που, σύμφωνα με αυτόν, ο Μ.ΚΑ.1 του είπε ότι η μητέρα του χαιρόταν ότι έκανε γιο), οι ισχυρισμοί του για τα άλλα περιστατικά ήταν γενικοί και αόριστοι και δεν μας ανέφερε τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες αυτά έλαβαν χώρα αφού δεν μας ανέφερε (1) συγκεκριμένες λεπτομέρειες αναφορικά με τα γεγονότα που στηρίζουν τους εν λόγω ισχυρισμούς του και (2) τις περιβάλλουσες συνθήκες της κάθε περίπτωσης, γεγονός που μας ξενίζει και μας δημιουργεί δυσκολίες στην αξιολόγηση της εν λόγω μαρτυρίας του.  Βρίσκουμε ότι ο Αιτητής δεν έθεσε ενώπιόν μας ολοκληρωμένα το σχετικό υπόβαθρο των γεγονότων το οποίο θα βοηθούσε το Δικαστήριο να αξιολογήσει τους εν λόγω ισχυρισμούς του ώστε να μπορέσει να καταλήξει σε συμπέρασμα κατά πόσον οι εν λόγω ισχυρισμοί του ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα ή όχι και σε περίπτωση που κρίνει ότι ευσταθούν να διαπιστώσει ποιος ήταν ο βαθμός και ποια η σοβαρότητά τους ως παρενόχληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού που διαπράχθηκε εις βάρος του Αιτητή. Σε σχέση με τους πιο συγκεκριμένος ισχυρισμούς του για τα πέντε περιστατικά που  αναφέρουμε πιο πάνω, παρατηρούμε ότι ενώ ο Αιτητής κατά τη μαρτυρία του υποστήριξε ότι διάφορα πρόσωπα (τα οποία κατονόμασε εκτός από το πρόσωπο που ήταν παρών στο κατ’ ισχυρισμό περιστατικό που έλαβε χώρα στις 09/08/2013) ήταν αυτόπτες μάρτυρες των περιστατικών εκδήλωσης της συμπεριφοράς που ισχυρίζεται ότι επέδειξε ο Μ.ΚΑ.1 εναντίον του, δεν προσκόμισε τη μαρτυρία οποιουδήποτε αυτόπτη μάρτυρα. Σημειώνουμε ότι μόνο για το ένα από αυτά τα πρόσωπα ανέφερε ότι είχε κάποια ιδιαίτερη σχέση με τον Μ.ΚΑ.1 (είναι κουμπάροι).  Ενώ ισχυρίστηκε ότι στις 13/09/2013 τόσο η υπάλληλος στο Copy Center από όπου έστειλε το προσχέδιο της επιστολής παραίτησής του στους δικηγόρους του (Τεκμήριο 3) όσο και η αστυνομικός στην οποία υπέβαλε καταγγελία εναντίον του Μ.ΚΑ.1 είδαν (1) πόσο αναστατωμένος ήταν και (2) τα σημάδια στο μάγουλό του από το χέρι του Μ.ΚΑ.1, δεν τις προσκόμισε ως μάρτυρες ενώπιόν μας και περιορίστηκε μόνο στο να καταθέσει ενώπιόν μας επιστολή της Αστυνομίας Κύπρου ημερομηνίας 22/10/2013 (Τεκμήριο 4),  η οποία του στάληκε σε απάντηση της επιστολής του ημερομηνίας 27/09/2013 (Τεκμήριο 9), στην οποία αναφέρεται ότι σύμφωνα με την κατάθεσή του ημερομηνίας 25/09/2013 εναντίον του Μ.ΚΑ.1 διερευνάται το αδίκημα της κοινής επίθεσης και σχηματίστηκε ποινικός φάκελος ο οποίος τελεί υπό διερεύνηση. Δεν έθεσε ενώπιόν μας την κατάθεσή του που έδωσε στην Αστυνομία στις 25/09/2013 γεγονός που μας στέρησε τη δυνατότητα να εξετάσουμε τις αναφορές του Αιτητή κατά τον ουσιώδη χρόνο.   Ούτε κατέθεσε οποιοδήποτε συγκεκριμένο στοιχείο που να δεικνύει ποιο ήταν το τελικό αποτέλεσμα της εν λόγω διερεύνησης από την Αστυνομία. Σε ότι αφορά την καταγγελία του στην Αστυνομία τον Νοέμβριο του 2012 κατέθεσε μόνο επιστολή της Αστυνομίας προς τους δικηγόρους του ημερομηνίας 02/10/2019 (Τεκμήριο 24) στην οποία αναφέρεται ότι ο Αιτητής υπέβαλε καταγγελία εναντίον του Μ.ΚΑ.1 για μειωτική συμπεριφορά χωρίς όμως να προσδιορίζεται ποια ήταν αυτή η μειωτική συμπεριφορά. Παρά το ότι στην εν λόγω επιστολή αναγράφεται ότι η Αστυνομία είναι στη διάθεσή τους εάν επιθυμούν οποιαδήποτε πρόσθετη πληροφόρηση δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε άλλο υλικό από την Αστυνομία σε σχέση με το περιεχόμενο της εν λόγω καταγγελίας του Αιτητή. Πέραν τούτου ενώ ο Αιτητής τόνισε ότι έδειξε στον κ. Σωτηριάδη του ΤΑΕ Λεμεσού το απειλητικό sms για αυτοκτονία που του έστειλε ο Μ.ΚΑ.1 στο κινητό του, δεν προσκόμισε οποιαδήποτε μαρτυρία που να επιβεβαιώνει την εν λόγω θέση του. Ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι ο κ. Σωτηριάδης του είπε ότι μπορεί να εκδώσει ένταλμα σύλληψης εναντίον του Μ.ΚΑ.1 αλλά επειδή είναι πρώτη φόρα θα είναι δύσκολο και έτσι θα καταγράψει το περιστατικό ως μειωτική συμπεριφορά και του ανέφερε, δίνοντας του την επαγγελματική του κάρτα, αν  Μ.ΚΑ.1 του κάνει ξανά οτιδήποτε να τον ενημερώσει να επιληφθεί του θέματος, στο Τεκμήριο 24 αναφέρεται ότι ο Αιτητής δεν επιθυμούσε την ανάμειξη της Αστυνομίας. Ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι η Λειτουργός Ισότητας διεξήγαγε έρευνα για την καταγγελία που υπέβαλε στο Γραφείο Εργασίας στις 06/11/2013  (Τεκμήριο 13), υποστήριξε ότι δεν πήρε ακόμα οποιαδήποτε απάντηση από την εν λόγω Λειτουργό ή το Γραφείο Εργασίας σχετικά με την καταγγελία, ισχυρισμός που δεν μας φαίνεται πειστικός και λογικός. Το ίδιο ισχυρίστηκε και για την καταγγελία στην Αστυνομία που αφορούσε τον ισχυρισμό του για χειροδικία – επίθεση που υπέστηκε από τον Μ.ΚΑ.1 στις 13/09/2013. Δεν μπορούμε να αντιληφθούμε πώς γίνεται 9 χρόνια μετά τις εν λόγω καταγγελίες να μην πληροφορήθηκε για την έκβασή τους ή να μην αποτάθηκε στις αρμόδιες αρχές ώστε να πληροφορηθεί για την έκβασή τους τη στιγμή που από το ενώπιόν μας υλικό φαίνεται ότι τόσο το 2015 όσο και το 2019 αποτάθηκε στην Αστυνομία, στο ΚΕΠΑ και στο Γραφείο Εργασίας και ζητούσε διάφορα έγγραφα και στοιχεία που αφορούσαν τις καταγγελίες του και την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία. Σε ότι αφορά την καταγγελία στο Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων για τους δεδουλευμένους μισθούς του παρατηρούμε ότι και σε αυτή την περίπτωση οι ισχυρισμοί του δεν ήταν ξεκάθαροι σε σχέση με το τί έγινε με την εν λόγω καταγγελία του αφού μας ανέφερε ότι, σε συνέχεια της απαίτησης του Μ.ΚΑ.1 να του προσκομίσει τα timesheets για να τον πληρώσει, (1) η δικηγόρος του επικοινώνησε με τον Μ.ΚΑ.1 για να τον ρωτήσει τι ήταν αυτό που ήθελε αλλά ο Μ.ΚΑ.1 αρνήθηκε να της μιλήσει και (2) η Λειτουργός του ανέφερε ότι «ξέχασε να στείλει στον Μ.ΚΑ.1 τις υποχρεώσεις του έναντί του» και όταν της είπε αυτός να μιλήσει με τη δικηγόρο του αυτή του είπε εντάξει. Επίσης ενώ στην επιστολή του ημερομηνίας 16/09/2013 προς τη Λειτουργό του ΚΕΠΑ (Τεκμήριο 7) αναγράφει ότι την είχε ενημερώσει και προηγουμένως για την απρεπή συμπεριφορά του Μ.ΚΑ.1 προς αυτόν, δεν τέθηκαν ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία για την εν λόγω ενημέρωση ούτε η εν λόγω Λειτουργός κλήθηκε από τον Αιτητή να προσέλθει ενώπιόν μας να δώσει μαρτυρία. Ο Αιτητής υποστήριξε γενικά και αόριστα ότι είχε κλονιστεί η σωματική και ψυχική του υγεία (λόγω των πράξεων του Μ.ΚΑ.1) και δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε λεπτομέρεια ή οποιοδήποτε στοιχείο δεικνύει ότι η εν λόγω θέση του ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα.   

Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία του Αιτητή κρίνουμε ότι δεν είναι ασφαλές να αποδεχτούμε την προφορική μαρτυρία του Αιτητή ως αξιόπιστη και να στηριχτούμε σε αυτή για την εξαγωγή οποιωνδήποτε  ευρημάτων σχετικά με τα γεγονότα της παρούσας εργατικής διαφοράς.

Αξιολογώντας τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας παρατηρούμε τα πιο κάτω:

(1) Ενώ ο Αιτητής δεν αντεξετάστηκε επί του ισχυρισμού του ότι δεν υπήρχε και δεν του δόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία εγχειρίδιο που προέβλεπε για τον χειρισμό περιστατικών παρενόχλησης και σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας της Εργοδότριας Εταιρείας, οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας υποστήριξαν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε εγχειρίδιο στο οποίο υπήρχε κώδικας χειρισμού τέτοιων περιστατικών και ότι το εν λόγω εγχειρίδιο της Εργοδότριας Εταιρείας παραδίνεται στον κάθε υπάλληλο της Εργοδότριας Εταιρείας όταν αυτός προσλαμβάνεται στην Εργοδότρια Εταιρεία.  Η Μ.ΚΑ.2 καταθέτοντας το  Τεκμήριο 26 (το οποίο σημειώνουμε δεν υποδείχτηκε στον Αιτητή κατά την αντεξέτασή του) ισχυρίστηκε ότι αυτό είναι το εγχειρίδιο της Εργοδότριας Εταιρείας το οποίο περιέχει τον κώδικα χειρισμό περιστατικών παρενόχλησης και σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας της Εργοδότριας Εταιρείας. Ενώ ισχυρίστηκε ότι  αυτή ετοίμασε το εν λόγω έγγραφο προσαρμόζοντας, σύμφωνα και με βάση τις απαιτήσεις της κυπριακής νομοθεσίας, το πρότυπο που της στάληκε από συνεργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας στο Ηνωμένο Βασίλειο, παρατηρούμε ότι στο εν λόγω έγγραφο περιέχονται διάφορες αναφορές σε νομοθεσίες του Ηνωμένου Βασίλειου. Περαιτέρω μας παραξενεύει το γεγονός ότι δεν ανέφερε στην κυρίως εξέτασή της ότι αυτή έδωσε το εν λόγω εγχειρίδιο στον Αιτητή και χρειάστηκε να της υποβληθεί σειρά ερωτήσεων σχετικά με την παράδοση στον Αιτητή του εν λόγω εγγράφου για να προβάλει τον εν λόγω ισχυρισμό της.  Η Μ.ΚΑ.2 υποστήριξε ότι το εν λόγω εγχειρίδιο δεν υπογράφεται από τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας όταν τους παραδίνεται, ότι είναι ενημερωτικό έγγραφο και δεν υπάρχει χώρος σε αυτό για υπογραφή από τους εργοδοτουμένους, ότι υπάρχει χώρος για υπογραφή στην πρώτη σελίδα μόνο από τον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας, ότι αφού υπογράφεται από τον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας δίνεται στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι από το Τεκμήριο 26 λείπει η πρώτη σελίδα με το λογότυπο της Εργοδότριας Εταιρείας.  Σε διάσταση με την Μ.ΚΑ.2, η Μ.ΚΑ.3 είπε ότι σε αυτήν έδωσε το εγχειρίδιο Τεκμήριο 26 ο Μ.ΚΑ.1, ότι ο Μ.ΚΑ.1 ήταν αυτός που έδινε τα εγχειρίδια στους υπαλλήλους και ότι αυτή εκτύπωνε τα εγχειρίδια και τα έδινε στον Μ.ΚΑ.1 (στη συνέχεια σε ερώτηση αν μόνο ο Μ.ΚΑ.1 έδινε τα εν λόγω εγχειρίδια στους νεοπροσληφθέντες υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας η Μ.ΚΑ.3 διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι δεν ξέρει επειδή δεν έκανε αυτή τις προσλήψεις), ότι αυτή υπέγραψε το εν λόγω έγγραφο όταν της δόθηκε (στο τέλος του εγγράφου στη σελίδα 31), ότι αυτό που της δόθηκε είναι το ίδιο με το Τεκμήριο 26 και ότι από το Τεκμήριο 26 δεν φαίνεται να λείπει οποιαδήποτε σελίδα. Περαιτέρω ενώ η Μ.ΚΑ.2 ισχυρίστηκε ότι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας υπογράφουν συμφωνία απασχόλησης αφού διαβάσουν και συμφωνήσουν με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 26, δεν προσκόμισε οποιαδήποτε συμφωνία απασχόλησης της Εργοδότριας Εταιρείας με τους υπαλλήλους της. Ο Μ.ΚΑ.1 ο οποίος είπε ότι είναι διευθυντής και μέτοχος της Εργοδότριας Εταιρείας από την ίδρυσή της, κατά την αντεξέτασή του είπε ότι δεν θυμάται ποια είναι η διαδικασία που προβλέπεται στον κώδικα που περιέχεται στο εγχειρίδιο της Εργοδότριας Εταιρείας για τον χειρισμό περιστατικών παρενόχλησης και σεξουαλικής παρενόχλησης και ότι όταν γίνει παράπονο «μάλλον πηγαίνει σε κάποιο από τα άτομα της Εργοδότριας Εταιρείας για να δει τι έγινε». Η εν λόγω θέση του Μ.ΚΑ.1 μας ξενίζει υπό το φως του ότι στο Τεκμήριο 26 (α) φαίνεται ότι υπάρχει θέση για υπογραφή από τον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας και (β) αναγράφεται ότι τα παράπονα για παρενόχληση και σεξουαλική παρενόχληση εξετάζονται από “partner” του νομικού προσώπου του εργοδότη.

(2) Σε αντίθεση με τους δικογραφημένους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής εργάστηκε τον Ιούλιο του 2013 και ότι από τον Αύγουστο του 2013 και μετά δεν εργάστηκε ξανά στην Εργοδότρια Εταιρεία, οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας υποστήριξαν ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε ξανά στην Εργοδότρια Εταιρεία από τον Ιούλιο του 2013. Ο Μ.ΚΑ.1 είπε ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε τον Ιούλιο του 2013 και ότι απλώς πήγε στο γραφείο μερικές μέρες τον Ιούλιο του 2013 χωρίς να συμπληρώσει τα απαραίτητα έγγραφα εργασίας και χωρίς να διεκπεραιώσει οποιαδήποτε εργασία. Η Μ.ΚΑ.2  διαφοροποιούμενη από τον Μ.ΚΑ.1 υποστήριξε ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε τον Ιούλιο του 2013 και ότι εξαφανίστηκε τέλος Ιουνίου του 2013 και δεν ξαναήρθε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας.  Πέραν τούτου οι Μ.ΚΑ.1 και 2 δεν μας εξήγησαν για ποιο λόγο στο Τεκμήριο 15 φαίνεται ότι καταβλήθηκαν εισφορές κοινωνικών ασφαλίσεων για το πρόσωπο του Αιτητή για ολόκληρο τον Ιούλιο του 2013.

(3) Ενώ  στους γενικούς λόγους της έγγραφου εμφάνισής της η Εργοδότρια Εταιρεία αναφέρει ότι ο Αιτητής δεν της απέστειλε επιστολή παραίτησης,  ο Μ.ΚΑ.1 όταν του υποδείχτηκε το Τεκμήριο 5 (επιστολή παραίτησης του Αιτητή η οποία συνοδεύεται με απόδειξης αποστολής μέσω φάξ στις 14/09/2013) αναγνώρισε ότι στην απόδειξη αποστολής φαίνεται ο αριθμός φαξ της Εργοδότριας Εταιρείας και είπε ότι βάσει αυτού του Τεκμηρίου φαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε αυτό το έγγραφο και η Μ.ΚΑ.3 κατέθεσε ότι είδε ένα φαξ που είχε αποστείλει ο Αιτητής στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι δήθεν παραιτείται και κατηγορούσε τον Μ.ΚΑ.1.

(4) Η Μ.ΚΑ.3 στην κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι ο Αιτητής σταμάτησε να έρχεται στην εργασία του τον Ιούλιο του 2013 και ότι επειδή ήταν καλοκαίρι και αυτός έλειπε πολλές μέρες της ανέφεραν ότι ο Αιτητής σταμάτησε να πηγαίνει στην εργασία του χωρίς λόγο.  Κατά την αντεξέτασή της διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι επειδή ο Αιτητής απουσίαζε για αρκετό χρόνο από τον χώρο εργασίας του ρώτησε πού είναι και της είπαν ότι πήρε άδεια και ότι μετά ήρθε επιστολή από το Γραφείο Εργασίας ότι είχε γίνει καταγγελία. Στη συνέχεια είπε ότι δεν θυμάται πότε ρώτησε για την απουσία του Αιτητή αλλά ήταν σίγουρη ότι ο Αιτητής έλειπε για αρκετό διάστημα και διευκρίνισε ότι η  Μ.ΚΑ.2 ήταν το πρόσωπο που ρώτησε για την απουσία του Αιτητή και αυτή της απάντησε ότι έλειπε με ετήσια άδεια. Ερωτώμενη αν μπορεί να αναφέρει στο Δικαστήριο με βεβαιότητα πότε έφυγε ο Αιτητής απάντησε «εκτός από την επιστολή παραίτησής του, αν δεν κάνω λάθος τον Σεπτέμβριο, δεν είμαι σίγουρη, ήταν το τελευταίο καλοκαίρι που εργάστηκα και εγώ στην Εργοδότρια Εταιρεία». Σημειώνουμε ότι η Μ.ΚΑ.3 ανέφερε ότι αυτή έφυγε από την Εργοδότρια Εταιρεία τον Νοέμβριο του 2014. Δεν μας φαίνεται πειστική η δικαιολογία που προέβαλε κατά την επανεξέτασή της ότι μπέρδεψε τις ημερομηνίες και λόγω λάθους είπε ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε το τελευταίο καλοκαίρι που εργάστηκε αυτή στην Εργοδότρια Εταιρεία καθότι δεν ερωτάτο για ημερομηνίες ώστε να τις μπερδέψει.

(5) Δεν μας φαίνεται φυσιολογικό ότι ενώ όλοι οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας ισχυρίστηκαν ότι ο Αιτητής σταμάτησε χωρίς λόγο να πηγαίνει στην εργασία του τον Ιούλιο του 2013 δεν μας ανέφεραν οτιδήποτε άλλο σχετικό και δεν μας ανέφεραν κατά πόσον επικοινώνησαν με τον Αιτητή να τον ρωτήσουν για ποιο λόγο σταμάτησε να πηγαίνει στην εργασία του τη στιγμή που ο Μ.ΚΑ.1 κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι ο Αιτητής ήταν μια χαρά κατά την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία. Σημειώνουμε ότι παρά το ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε υποχρέωση να ενημερώσει γραπτώς και αμέσως το ΚΕΠΑ για την αποχώρηση του Αιτητή από την εργασία του δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι ενημέρωσε το ΚΕΠΑ μετά τον Ιούνιο του 2013 για την παραίτηση του Αιτητή. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιοδήποτε απτό στοιχείο που να δεικνύει ποια ήταν η θέση που προέβαλε κατά τον ουσιώδη χρόνο (Ιούλιο –Σεπτέμβριο του 2013) σε σχέση με την ημερομηνία παραίτησης του Αιτητή αφού δεν κατέθεσε ενώπιόν μας τις δηλώσεις της στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων σχετικά (α) με τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης της με τον Αιτητή και (β) την αίτηση του Αιτητή για καταβολή επιδόματος ανεργίας. Μας προβληματίζει το γεγονός ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προσκόμισε οποιαδήποτε έγγραφα στα οποία να φαίνονται οι δηλώσεις της κατά τον ουσιώδη χρόνο παραίτησης του Αιτητή.

(6) Η Μ.ΚΑ.2 δεν απαντούσε με αμεσότητα και ευθύτητα στις ερωτήσεις που της έγιναν σε σχέση με ζητήματα τα οποία, λόγω άλλων ισχυρισμών της, κανονικά έπρεπε να είχε άμεση και θετική γνώση. Πιο συγκεκριμένα, ενώ ισχυρίστηκε ότι πήγαινε καθημερινώς στην εργασία της με τον σύζυγό της, ότι  ως “office manager” της Εργοδότριας Εταιρείας ασχολείτο με τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας, τη διαχείριση του γραφείου και με το “bookkeeping”, απάντησε ότι (α) δεν γνωρίζει αν η Εργοδότρια Εταιρεία έχει “backup system” για τα ηλεκτρονικά αρχεία της, αν στα βιβλία των εταιρειών - πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας αναγράφεται η εργασία που γίνεται από τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας (σημειώνουμε ότι ο Μ.ΚΑ.1 είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έχει “backup system” και ότι στους φακέλους των πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας αν το “audit” γίνεται «manual» σημειώνεται η εργασία που γίνεται από τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας), αν κατά την περίοδο που εργαζόταν ο Αιτητής στην Εργοδότρια Εταιρεία υπήρχε κάρτα με την οποία καταγραφόταν ηλεκτρονικά η άφιξη και η αναχώρηση των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας και αν ο χώρος του γραφείου του συζύγου της περιβαλλόταν από τοίχο που ήταν ο μισός από ξύλο και ο υπόλοιπος μισός από γυαλί και (β) δεν θυμάται αν ο Αιτητής ήταν συνεπής κατά την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία και αν δημιούργησε οποιαδήποτε προβλήματα στην ομαλή διεξαγωγή των εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας.

(7) Ο Μ.ΚΑ.1 μας ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν οφείλει οποιοδήποτε ποσό στον Αιτητή και κατά τη μαρτυρία του δεν αναφέρθηκε στις αξιώσεις του Αιτητή για αναλογία 13^ου μισθού και ετήσιας άδειας για το 2013 και περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε από τον Ιούλιο 2013 και μετά και επειδή δεν προσκόμισε τα σχετικά timesheets (αφού δεν εργάστηκε) κατά τον Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013 η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του οφείλει τους μισθούς του για τους εν λόγω μήνες. Μας δημιουργείται η απορία αφού τα εν λόγω timesheets ήταν απαραίτητα για την πληρωμή του Αιτητή και επειδή ο Αιτητής δεν τα προσκόμισε τον Ιούλιο του 2013 δεν του καταβλήθηκε μισθός, για ποιο λόγο καταβλήθηκαν  εισφορές κοινωνικών ασφαλίσεων για το πρόσωπο του Αιτητή για ολόκληρο τον Ιούλιο του 2013.  Ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι του ζητήθηκε να συμπληρώνει  ηλεκτρονικά timesheets για πρώτη φορά τον Μάιο του 2013, οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν προσκόμισαν ηλεκτρονικά timesheets που συμπλήρωσε ο Αιτητής πριν τον Μάιο του 2013 για να αντικρούσουν τους ισχυρισμούς του Αιτητή και να υποστηρίξουν τη θέση τους ότι ήταν βασικός όρος της απασχόλησης του Αιτητή ότι για να του καταβληθεί ο μηνιαίος μισθός του έπρεπε να συμπληρώσει τα εν λόγω έγγραφα κάθε μήνα.

(8) Ενώ η δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρεία υπέβαλε επανειλημμένως στον Αιτητή κατά την αντεξέτασή του ότι τα έντυπα του ΚΕΠΑ με τίτλο «Σχέδιο Χορηγιών για Ένταξη στην Απασχόληση με Ευέλικτες Ρυθμίσεις, Παραστατικό Τεκμηρίωσης Υλοποίησης της Σύμβασης & Αίτηση για Καταβολή  Χορηγίας»  συμπληρώνονταν και αποστέλλονταν στο ΚΕΠΑ μηνιαίως ώστε να πληρωθεί τον μηνιαίο μισθό του, ο Μ.ΚΑ.1 αντεξεταζόμενος όταν του έγινε υποβολή ότι τα εν λόγω παραστατικά αποστέλλονταν στο ΚΕΠΑ κάθε δύο μήνες απάντησε ότι δεν θυμάται αλλά νομίζει ότι υπήρχε κάποια συγκεκριμένη περίοδος.   Σημειώνουμε ότι η θέση του Μ.ΚΑ.1 ότι τα ηλεκτρονικά  timesheets συμπλήρωναν τα έντυπα που αποστέλλονταν στο ΚΕΠΑ για την καταβολή χορηγίας στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν φαίνεται να επιβεβαιώνεται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 16.  

(9) Ο Μ.ΚΑ.1 ερωτώμενος κατά την αντεξέτασή του σχετικά με την επικοινωνία που είχε με το Γραφείο Εργασίας σχετικά με τα, κατ’ ισχυρισμό του Αιτητή, οφειλόμενα δεδουλευμένα του δεν απαντούσε στις ερωτήσεις που του υποβάλλονταν με σαφήνεια, καθαρότητα και σταθερότητα. Είπε ότι δεν θυμόταν πότε επικοινώνησε μαζί του Γραφείο Εργασίας σχετικά με το πιο πάνω ζήτημα. Στη συνέχεια είπε ότι τηλεφώνησε το Γραφείο Εργασίας στην Εργοδότρια Εταιρεία και ζήτησε να μιλήσει μαζί του ενώ συνήθως αν το ζήτημα αφορά μισθοδοσίες μιλούν με την σύζυγό του. Όταν του υποδείχτηκε το Τεκμήριο 12 στο οποίο υπάρχει email Λειτουργού των Εργασιακών Σχέσεων προς τον Αιτητή με το οποίο τον ενημερώνει την 01/11/2013 απέστειλε μέσω φαξ επιστολή στον Μ.ΚΑ.1 και ότι στις 04/11/2013 ο Μ.ΚΑ.1 επικοινώνησε μαζί της και της ζήτησε να ενημερώσει τον Αιτητή να του αποστείλει τα timesheets και τις ώρες που υπέγραφε για να μπορέσει η Εργοδότρια Εταιρεία να τον πληρώσει, είπε ότι δεν θυμάται αν επικοινώνησε μαζί του η Λειτουργός του Γραφείου Εργασίας και δεν θυμάται αν της μίλησε και στη συνέχεια είπε ότι μπορεί να της μίλησε. Σε υποβολή ότι το Γραφείο Εργασίας επικοινώνησε μαζί του και τον ενημέρωσε ότι ο Αιτητής υπέβαλε παράπονο ότι δεν πληρώθηκε για τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013 απάντησε «πιστεύω ναι» και στη συνέχεια σε υποβολή ότι όταν μίλησε με την Λειτουργό δεν αρνήθηκε πληρωμή στον Αιτητή και δεν ανέφερε στη Λειτουργό ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε τους εν λόγω μήνες αλλά ζήτησε τα timesheets των εν λόγω μηνών, είπε «αρνηθήκαμε πληρωμή και ζητήσαμε απόδειξη ότι όντως εργάστηκε σε εμάς». Διερωτόμαστε για ποιο λόγο αντί να αναφερθεί στη Λειτουργό ότι ο Αιτητής δεν προσήλθε στην εργασία του τους εν λόγω μήνες, ζητήθηκαν τα timesheets και πίνακας ωρών εργασίας χωρίς να γίνει  οποιοδήποτε αναφορά στα έγγραφα του ΚΕΠΑ. Περαιτέρω μας δημιουργείται η απορία πώς ο Αιτητής θα προσκόμιζε τα ηλεκτρονικά  timesheets των εν λόγω μηνών αφού δεν εργαζόταν πλέον στην Εργοδότρια Εταιρεία τη στιγμή που τα εν λόγω έντυπα βρίσκονταν στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας (η Μ.ΚΑ.2 ανέφερε ότι τα  timesheets  βρίσκονταν στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας και αυτή εκτύπωσε το Τεκμήριο 27 από τους ηλεκτρονικούς υπολογιστές της Εργοδότριας Εταιρείας).     

(10) Ο Μ.ΚΑ.1 στις ερωτήσεις κατά πόσον κατά τον χρόνο που εργαζόταν ο Αιτητής στην Εργοδότρια Εταιρεία υπήρχε σύστημα κάρτας που καταγράφονταν οι ώρες άφιξης και αναχώρησης των υπαλλήλων απαντούσε με υπεκφυγές. Σε ερώτηση αν κατά την περίοδο που εργαζόταν ο Αιτητής υπήρχε τέτοιο σύστημα απάντησε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έχει ένα τέτοιο σύστημα αλλά δεν θυμάται «πότε μπήκε». Στη συνέχεια είπε ότι δεν θυμάται αν αυτό το σύστημα υπήρχε όταν ο Αιτητής εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία και σε υποβολή της δικηγόρου του Αιτητή ότι υπήρχε, απάντησε «μπορεί ναι, μπορεί όχι».  Ακολούθως ανασκεύασε λέγοντας ότι ο αρχικός σκοπός όταν μπήκε το εν λόγω σύστημα ήταν να καταγράφονται οι ώρες που εισέρχονταν και εξέρχονταν οι υπαλλήλοι στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά στην ουσία λειτουργεί μόνο ως κλειδί για να ανοίγει η πόρτα εισόδου/εξόδου  του γραφείου επειδή δεν έγινε αναβάθμιση του εν λόγω συστήματος. Ενώ ο Μ.ΚΑ.1 υποστήριξε ότι όλα τα έντυπα  που απαιτούσε το ΚΕΠΑ σε σχέση με την απασχόληση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία πάντα συμπληρώνονταν από τον Αιτητή και αποστέλλονταν στο ΚΕΠΑ από τον Αιτητή μαζί με τις επιταγές και τα άλλα απαιτούμενα έγγραφα, δεν  μας ανέφερε  με σαφήνεια και πειστικότητα ποιος απέστειλε το Τεκμήριο 25 στο ΚΕΠΑ στις 08/08/2013 (το οποίο ήταν στην ουσία το μόνο έγγραφο το οποίο, σύμφωνα με τους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας, δεν στάληκε από τον Αιτητή στο ΚΕΠΑ) και υπεκφεύγοντας προέβαλε διάφορα επιχειρήματα σε σχέση με τις επιταγές του Τεκμηρίου 25 και την πρόσβαση στο φαξ της Εργοδότριας Εταιρείας. Η Μ.ΚΑ.3 αντεξεταζόμενη είπε ότι δεν είδε πρώτη φορά τις επιταγές του Τεκμηρίου  25 καθότι αυτές έχουν αποσταλεί μέσω του φαξ της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά ερωτώμενη από ποιον έγινε η αποστολή μέσω του φαξ απάντησε ότι δεν θυμάται αν τις έστειλε αυτή λόγω του ότι γνωρίζει ότι υπάρχουν προσωπικά δεδομένα.

(11) Η θέση των Μ.ΚΑ.1 και Μ.ΚΑ.2 ότι ο Αιτητής ανέλαβε να συμπληρώσει όλα τα έγγραφα που αφορούσαν τη χορηγία από το ΚΕΠΑ, δεν επιβεβαιώνεται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 22 στο οποίο φαίνεται ότι ο Μ.ΚΑ.1 ζητά απλώς από τον Αιτητή να απαντήσει με email στο ΚΕΠΑ εκ μέρους του και να μιλήσει με την Λειτουργό του ΚΕΠΑ γιατί αυτός δεν έχει χρόνο.

(12) Ενώ ο Μ.ΚΑ.1 ισχυρίστηκε ότι το Γραφείο Εργασίας και η Αστυνομία πήρε «συνεντεύξεις» από τους υπαλλήλους σχετικά με τις καταγγελίες του Αιτητή, η Μ.ΚΑ.2 και Μ.ΚΑ.3 δεν ανέφεραν κάτι τέτοιο.

Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας πλήττουν ουσιαστικά την αξιοπιστία της εν λόγω μαρτυρίας. Συνακόλουθα η μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας απορρίπτεται ως αναξιόπιστη.

Δ. (1)  Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης είναι η κατάληξή μας ότι οι δύο πλευρές δεν έθεσαν ενώπιόν μας σαφή, ικανοποιητική και χωρίς ουσιαστικές αδυναμίες μαρτυρία στην οποία θα μπορούσαμε να στηριχτούμε με ασφάλεια για την εξαγωγή ευρημάτων σχετικά με τις συνθήκες που περιβάλλουν τα μη αμφισβητούμενα γεγονότα της υπόθεσης. Λόγω της απόρριψης της προφορικής μαρτυρίας του Αιτητή και των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας το Δικαστήριο δεν μπορεί να προβεί σε ευρήματα γεγονότων στη βάση της εν λόγω μαρτυρίας και πιο συγκεκριμένα δεν μπορεί να προβεί σε ευρήματα αναφορικά με το σύνολο των περιστάσεων της παρούσας εργατικής διαφοράς.

(2)  Το σύνολο των περιστάσεων της υπόθεσης θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου (i) κατά πόσον ο Αιτητής απασχολήθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι τις 13/09/2013 και (ii) κατά πόσον η απόφαση του Αιτητή να υποβάλει παραίτηση τον Σεπτέμβριο του 2013  δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Ν.24/67 και της Νομολογίας ως εξαναγκασμός σε παραίτησή του λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξε ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπό του η οποία έπληττε το κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας ως εργοδότη και του Αιτητή ως εργοδοτουμένου στη βάση των δικογραφημένων ισχυρισμών του Αιτητή. Σημειώνουμε ότι τα γεγονότα και το περιεχόμενο των Τεκμηρίων που αναφέρονται στην παράγραφο Β πιο πάνω δεν είναι αρκετά για να αποδείξουν τους ισχυρισμούς του Αιτητή για εξαναγκασμό του σε παραίτηση στη βάση απαράδεκτα προσβλητικής και μειωτικής συμπεριφοράς προς το πρόσωπό του και για απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι τις 13/09/2013. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω, κρίνουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τον βάρυνε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης δικαιολογείτο να θεωρήσει ότι εξαναγκάζετο σε παραίτηση.  Είναι κατάληξή μας ότι ο Αιτητής δεν απέδειξε ότι τερμάτισε την εργοδότησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία εντός των πλαισίων του άρθρου 7 του Ν.24/67. Το γεγονός της αναξιοπιστίας των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την απόρριψη της μαρτυρίας του Αιτητή δεν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εξέταση ως προς το αξιόπιστο ή μη της εκδοχής της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another (1986) 1 CLR 21[43]  και Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ.03/07/2014, ECLI:CY:AD:2014:A457[44]. 

(3)  Με βάση την πιο πάνω ανάλυση της ενώπιόν μας μαρτυρίας κρίνουμε ότι δεν στοιχειοθετήθηκαν πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται παράβαση του Ν.205(Ι)/2002 και του Ν.58(Ι)/2004 από την Εργοδότρια Εταιρεία στο πλαίσιο των δικογραφημένων ισχυρισμών του Αιτητή. Βρίσκουμε ότι τα μη αμφισβητούμενα γεγονότα δεν είναι αρκετά να αποσείσουν το βάρος απόδειξης που βάρυνε τον Αιτητή να αποδείξει γεγονότα από τα οποία θα μπορούσαμε να συμπεράνουμε, στην απουσία πειστικής και αξιόπιστης μαρτυρίας από την Εργοδότρια Εταιρεία που να αντικρούει τον ισχυρισμό για  πράξεις παρενόχλησης και σεξουαλικής παρενόχλησης, ότι οι απαγορευμένες πράξεις με τους πιο πάνω Νόμους διαπράχθηκαν σε βάρος του Αιτητή.  Οι  επιστολές της Αστυνομίας σε σχέση με τις καταγγελίες του Αιτητή το 2012 και 2013 και οι εν λόγω καταγγελίες του Αιτητή στην Αστυνομία είτε από μόνες τους είτε σε συνδυασμό με τις υπόλοιπες επιστολές του Αιτητή προς την Εργοδότρια Εταιρείας και τους άλλους φορείς μετά τις 13/09/2013, δεν συνιστούν κατά την κρίση μας γεγονότα που αποδεικνύουν εκ πρώτης όψεως υπόθεση ότι οι απαγορευμένες πράξεις με τους πιο πάνω Νόμους για τις οποίες παραπονείται ο Αιτητής διαπράχθηκαν σε βάρος του.  Συνακόλουθα κρίνουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποδείξει ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του από την Εργοδότρια Εταιρεία υπέστηκε παρενόχληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού και σεξουαλική  παρενόχληση από τον Μ.ΚΑ.1. 

 Ε.  Στη βάση των πιο πάνω:

 (1)    Οι αξιώσεις του Αιτητή για καταβολή αποζημιώσεων λόγω εξαναγκασμού του σε παραίτηση στη βάση του Ν.24/67 και για καταβολή αποζημιώσεων για παρενόχλησή του λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού και σεξουαλική παρενόχλησή του στη βάση των Ν.205(Ι)/2002 και Ν.58(Ι)/2004 απορρίπτονται.

(2) Η αξίωση του Αιτητή για καταβολή επιδόματος οιδοπορικών για τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2013 απορρίπτεται.

(3)  Η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή (i) τον μισθό του Ιουλίου του 2013 ο οποίος ανέρχεται σε €3.500,00, (ii) την αναλογία του 13^ου μισθού του για το 2013 η οποία ανέρχεται στο ποσό των €2.041,67 [(7 Χ €3.500,00) ÷ 12] και (iii) πληρωμή για την ετήσια άδεια που δεν χρησιμοποίησε μέχρι το τέλος του Ιουλίου του 2013 (10 εργάσιμες μέρες). Το ποσό για μη χρησιμοποιηθείσα ετήσια άδεια ανέρχεται στο ποσό των €1.750,00 (2 Χ €875,00). Το εν λόγω ποσό υπολογίστηκε στη βάση του ότι (α) επειδή ο Αιτητής εργαζόταν πέντε μέρες εβδομαδιαίως 10 εργάσιμες μέρες αντιστοιχούν δύο εργάσιμες εβδομάδες και (β) ο εβδομαδιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν στο ποσό των €875,00 [(13 Χ €3.500,00) ÷ 52].  

Κατάληξη 

Εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €7.291,67 με νόμιμο τόκο, πλέον €2.000,00 δικηγορικά έξοδα, συν Φ.Π.Α.

(Υπ.) ………………………………………………

                                                        Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής

(Υπ.) ………………………………………        (Υπ.) ………………………………………

                Λ. Ζάμπογλου, Μέλος                                       Ν. Πιερίδου, Μέλος

ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ

---

[1] Στο σύγγραμμα  St.D. Anderman, “The Law of Unfair Dismissal”, 3^rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη  σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή  για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης.(“The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation”).   

[2] St.D. Anderman, “The Law of Unfair Dismissal” 3^rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81.

[3] Courtaulds Northern Textiles Ltd v. Andrew [1979] IRLR 84.

[4] Καθότι παραβίαση του εξυπακουόμενου όρου για αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη θεωρείται ως  θεμελιώδης παράβαση  των όρων εργασίας που κλονίζει τα θεμέλια της σχέσης εργοδότη εργοδοτούμενου. Βλέπε Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347, Woods v. W.M. Car Services (Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666.  

[5] Στην υπόθεση BG plc v O’ Brien [2001]IRLR 496 λέχθηκε ότι η απλώς παράλογη συμπεριφορά του εργοδότη δεν επαρκεί για να δικαιολογήσει παράβαση του όρου της πίστης και εμπιστοσύνης. 

[6] Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει στην απόφαση στην υπόθεση Bradbury v. BBC [2015] EWHC 1368 στην οποία αφού γίνεται μια σύνοψη των νομολογιακών αρχών σε σχέση με την παράβαση του πιο πάνω εξυπακουομένου όρου αναφέρθηκαν τα πιο κάτω σε σχέση με το κριτήριο της διαπίστωσης της παράβασης του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης: “The question is therefore whether, objectively, there has been a breach of the implied term. In my view, that objective assessment must be carried out in relation to the implied term read as a whole thus encompassing both elements of that term. Accordingly, the conduct must be such as, objectively, is calculated or likely to undermine the duty of trust and confidence and must be conduct for which there is, objectively, no reasonable and proper cause. Reasonableness, objectively judged, necessarily comes into establishing whether or not there has been a breach of the implied term. But this is not to apply, by the back door as it were, the “range of reasonable responses” test. It is not a question of establishing whether a particular cause of action is within the range of reasonable responses to the particular state of affairs and the situation the employer finds itself; rather, the question is whether the particular course of action is a reasonable and proper response to that state of affairs and situation in the context of the implied term so as to prevent what would otherwise be a breach of duty from being one…………………………………………………………reasonableness is one of tools in the employment tribunal’s factual analysis kit for deciding whether there has been a fundamental breach……………………………………………………..the question whether the conduct of the employer which might otherwise give rise to a breach of the implied term is without reasonable and proper cause must take account of the particular state of affairs and the situation in which the employer finds itself; the  conduct must be a response to that state of affairs and situation. It must be a response which resolves the tension, so far as is possible, between, on the one hand, the courses of conduct open to the employer to meet the situation which it faces and, on the other hand, acting in a way which does not cause undue detriment to the employee.”        

[7] Garner v. Grange Furnishing Ltd [1977] IRLR 206 “Conduct amounting to a repudiation can be a series of small incidents over a period of time. If the conduct of the employer is making it impossible for the employee to go on working that is plainly a repudiation of the contract”.  Βλέπε επίσης την υπόθεση Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough) Ltd [1981] ICR 666.  

[8] Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, Issue 270, paragraph [480]:  “The ‘last straw’ doctrine. Many of the constructive dismissal cases which arise from the undermining of trust and confidence will involve the employee leaving in response to a course of conduct carried on over a period of time.  The particular incident which causes the employee to leave may in itself be insufficient to justify his taking that action, but  when viewed against a background of such incidents it may be considered sufficient  by the courts to warrant their treating the resignation as constructive dismissal. It may be the ‘last straw’ which causes the employee to terminate a deteriorating relationship.”

[9] Omilaju v. Waltham  Forest London B.C [2005] ICR 481, Kaur v. Leeds Teaching Hospitals NHS Trust [2018] IRLR 833. 

[10] Ο Lord Steyn στην υπόθεση Malikv. BCCI (πιο πάνω) σημείωσε ότι: “The conduct  must , of course, impinge on the relationship in the sense that, looked at objectively , it is likely to destroy or seriously damage the degree of trust and confidence the employee is reasonably entitled to have in his employer. That requires one to look at all the circumstances.”. Το Court of Appeal στην υπόθεση Tullett Prebon PLC v. BGC Brokers LP [2011] IRLR 420 τόνισε ότι το ζήτημα του κατά πόσο υπήρξε παράβαση του εξυπακουομένου όρου της πίστης και εμπιστοσύνης που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αποφασίζεται εξετάζοντας αντικειμενικά όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης από την πλευρά του λογικού προσώπου που βρίσκεται στη θέση του αθώου μέρους  («…the legal test is whether, looking at all the circumstances objectively, that is from the perspective of a reasonable person in the position of the innocent party…»).

[11] Στην απόφαση Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347 το επιχείρημα των εργοδοτών ότι η παραβίαση πρέπει να είναι σκόπιμη και κακόπιστη για να συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση απορρίφθηκε και λέχθηκε ότι η συμπεριφορά πρέπει να είναι: “… such that its effect judged reasonably and sensibly is to disable the other party from properly carrying out its obligations. ”. Στην απόφαση του Court of Appeal στην υπόθεση Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 157 αναφέρθηκαν τ’ ακόλουθα: “…whether an employee had been entitled to terminate his contract of employment without notice by reason of the employer’s conduct depended not upon whether the employer had intended the conduct to be repudiatory or could reasonably have believed that it would be accepted as such, but upon whether the employer’s conduct, viewed objectively, evinced an intention no longer to be bound by the contract.”.   Στην Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666 λέχθηκαν τ΄ ακόλουθα : “To constitute a breach of this implied term , it is not necessary to show that the employer intended the repudiation of the contract.  The employment tribunal’s function is to look at the employer’ s conduct as a whole and to determine whether it is such that it is cumulative effect judged reasonably and sensibly is such that the employee cannot be expected to put up with.”

[12] “….it is only breached by acts or omissions which seriously damage or destroy the necessary trust and confidence. Both sides are expected to absorb lesser blows”.

[13] Palmanor  Ltd v. Cedron  [1978] ICR 1008.

[14] Associated Tyre Specialists (Eastern ) Ltd v Warehouse [1976] IRLR 386.

[15] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, “The Law of Unfair Dismissal”, 3^rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 103 σημειώνονται τα εξής: “A further category of abusive conduct consists of cases an employee has been subjected to a sustained pattern of harassment by his or her employer. For example, in Garner v. Grange Furnishing Ltd [1977] IRLR 206 an employee resigned after being treated badly for a sustained period by the employer in circumstances of some mutual friction. The EAT upheld the employment tribunal’s finding of constructive dismissal commenting that a series of small incidents over a period of time can eventually amount to a repudiation. In such circumstances ‘the employer is making it impossible for the employee to go on working for him.’”

[16] BBC v. Beckett [1983] IRLR 43, Cawley v. South Wales Electricity Board [1985] IRLR 89.

[17] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, “The Law of Unfair Dismissal”, 3^rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 100 αναφέρονται τα ακόλουθα: “In certain cases the employer’s repudiatory conduct has involved a failure to perform specific positive obligations. Thus in Post Office v. Strange [1981] IRLR 515 a failure by the employer to provide the employee with the right of an appeal to an appropriate level with the disciplinary procedure was viewed as a clear failure to perform the contract and hence a repudiation entitling the employee to resign.”     

[18] Στην υπόθεση Walker v. Josiah Wedgwood & Sons Ltd, [1978] ICR 744, το Employment Appeal Tribunal σημείωσε τα εξής: “ …it is at least requisite that the employee should leave because of the breach of the employer’s  relevant duty to him, and that this should demonstrably be the case………And secondly, we think it is not sufficient if he leaves in circumstances which indicate some ground for his leaving other than the breach of the employer’s obligation to him.”

[19] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3^rd Edition, Butterworths LexisNexis στη σελίδα 112 αναφέρονται τ’ ακόλουθα: “Yet the test of acceptance of repudiation is ultimately one of whether the resignation was effectively caused by the employer’ s repudiation. In Jones v. F Sirl & Son ( Furnishers ) Ltd [1997] IRLR 493 the employee faced with worsened terms and conditions  waited three-and-a half  weeks until she was approached by another firm and offered a job before she resigned claiming constructive dismissal. The employment tribunal’ s conclusion that the resignation was in response to the job offer and not the repudiation was overturned by the EAT which stated that the test was not what was the sole cause of resignation but rather what in fact was the effective cause.”. Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent (1999) I.C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και μια τέτοια δήλωση δεν αποτελεί προϋπόθεση επίκλησης από τον εργοδοτούμενο εξαναγκασμού σε παραίτηση για λόγους που αφορούν τη συμπεριφορά του εργοδότη.

[20] Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση New Southern Railway Ltd v. Quinn, Appeal No.313/ 005 ημερ.28.11.2005 συνόψισε τις εφαρμοστέες αρχές σχετικά με το ζήτημα της επιβεβαίωσης ως ακολούθως:“(i)  Where there has been a repudiatory  breach of the contract of employment the innocent party can choose whether to affirm the contract or accept the breach and treat the contract as discharged;(ii)  Once the contract has been affirmed the right to treat it as repudiated has gone;(iii) Delay in itself does not constitute affirmation but may be evidence of implied affirmation; (iv) If the innocent  party calls upon the employer to perform, that will normally be taken to be affirmation because it would be conduct consistent only with continuance of the contract;(v) The right  to accept a repudiatory breach is not lost if the innocent party performs a contract for a limited  time while reserving the right to accept the repudiation or only continues with contract while affording the guilty party the opportunity to remedy the breach.”

[21] W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook (πιο πάνω).  

[22] “Even if an employee has not treated a breach of an express contractual term as a wrongful repudiation, he is entitled to add such a breach to other actions which taken together may cumulative amount to a breach of the implied term of trust and confidence”.

[23] Βλέπε Απόφαση ΔΕΚ 14/83 Von Colson v. Land Nordrheim [1984] ECR 1891, Απόφαση ΔΕΚ C-106/89 Marleasing SA [1992] ECR 1-4135.

[24] Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, “C. Harassment”  paragraphs [408] –[445]. 

[25] Στ. Γιαννακούρου, Η Ίση Μεταχείριση Ανδρών και Γυναικών κατά το Κοινοτικό και Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο, 2008, Εκδόσεις Αντ. Σάκκουλα, σελίδα 158: «Η εκδήλωση της απαγορευμένης συμπεριφοράς πρέπει να είναι ανεπιθύμητη και αφετέρου η συμπεριφορά αυτή πρέπει να γίνεται με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου.»

[26] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, Στ’ Έκδοση, 2012, Εκδόσεις Σάκκουλα, σελίδα 788.

[27] Στ. Γιαννακούρου, Η Ίση Μεταχείριση Ανδρών και Γυναικών κατά το Κοινοτικό και Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο, 2008, Εκδόσεις Αντ. Σάκκουλα, σελίδα 158.

[28] M.Connolly, Discrimination Law, 2^nd Edition, Sweet& Maxwell, page 144: “There is no need to show that the conduct was related to the victim’s sex, only that it was sexual. Thus, it is no defence, that the sexual conduct treats male and female …….. claimants equally badly.”

[29] M.Connolly, Discrimination Law, 2^nd Edition, Sweet& Maxwell, page 144: “The conduct may take any form, such as oral , written or the displaying of pictures.”,  Australian Human Rights Commission, Effectively Preventing  and Responding to Sexual Harassment : A code of Practice for Employers (2008), page14: “ What  is a ‘conduct of a sexual nature’?   The unwelcome behaviour  must have a sexual element, overtone or implication……conduct of  a sexual nature ‘….includes making a statement of a sexual nature to a person,  or in the presence of a person , whether  the statement is made orally or in writing’…….. Courts have also interpreted ‘conduct of a sexual nature’ broadly. Conduct that may not, in isolation, appear to be sexual in nature, may become so because of the surrounding circumstances. For example, in Shiels v James and Lipman Pty Ltd [2000]FMCA2   the Federal Magistrates Court found that flicking rubber bands at a co-worker’s legs was conduct of a sexual nature because it was part of a pattern of sexual behavior.”  Στο σύγγραμμα Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, Στ’ Έκδοση, 2012, Εκδόσεις Σάκκουλα, στη σελίδα 788 αναφέρονται τα εξής :«Στη σεξουαλική παρενόχληση η αποδοκιμαστέα συμπεριφορά μπορεί να είναι απλώς λεκτική, χωρίς να είναι ανάγκη να συνοδεύεται από επίμονες προτάσεις. Μπορεί να εκδηλώνεται με τη χρήση διάφορων ψυχολογικών μέσων, χωρίς εμφανείς εξωτερικές ενέργειες, όπως θωπείες  ή πράξεις βίας. Δεν απαιτείται να επεκτείνεται σε λοιδορικές ή υποτιμητικές εκφράσεις. Όταν προέρχεται από τον εργοδότη, δεν απαιτείται να συνδυάζεται με κάποια διαταγή ή να συνοδεύεται με δυσμενείς επιπτώσεις στην απασχόληση όπως μεροληπτικές αξιολογήσεις, αδικαιολόγητες κρίσεις, εντατικοποίηση χρόνου εργασίας, προσχηματικές απολύσεις και επιβολή πειθαρχικών ποινών. Δεν είναι αναγκαίο να συνοδεύεται με απειλές αλλά αρκεί να συνδυάζεται με υποσχέσεις. Η σεξουαλική παρενόχληση προκύπτει από τη χρήση σεξιστικών εκφράσεων, χωρίς να είναι αναγκαίο να  είναι υποτιμητικές, έμμονων προτάσεων, ερωτικών χειρονομιών, ερωτικών υπονοουμένων ή και εκφράσεων πρόκλησης ερωτικών φαντασιώσεων. Η σεξουαλική παρενόχληση υπάρχει από τη στιγμή που κάποιος χρησιμοποιεί το άλλο φύλο ως σεξουαλικό αντικείμενο, χωρίς να χρειάζεται να επιδιώκεται η σεξουαλική εύνοια. Προφανώς δεν εντάσσεται στην αποδοκιμαστέα συμπεριφορά κάθε προσπάθεια ερωτικής προσέγγισης ή άσκησης γοητείας  και κάθε προσπάθεια επιλογής συντρόφου, τουλάχιστον έως ότου αυτή καταστεί ανεπιθύμητη.»  

[30] Australian Human Rights Commission, Effectively Preventing and Responding to Sexual Harassment : A code of Practice for Employers (2008), pages 15-16, Κώδικας Πρακτικής Για την Αντιμετώπιση της Σεξουαλικής Παρενόχλησης και Παρενόχλησης στην Εργασία, Γενικές Αρχές και Παραδείγματα, Αρχή Ισότητας, Γραφείο Επιτρόπου Διοικήσεως, 2007 σελίδα 13.

[31] Θεωρείται ότι τέτοιο μέτρο λαμβάνεται όταν εισάγεται κώδικας συμπεριφοράς για αποτροπή των απαγορευμένων πράξεων ή παραλείψεων και λαμβάνονται επαρκή πρακτικά μέτρα για την εφαρμογή  των όσων καθορίζονται στον κώδικα. 

[32] Στο Ηνωμένο Βασίλειο οι σχετικές νομοθεσίες που δημιουργούν το αστικό αδίκημα της διάκρισης διευκρινίζουν  ότι όλες οι διαδικασίες που αφορούν αιτήσεις που στηρίζονται σε παράνομες διακρίσεις προχωρούν ως να είναι διαδικασίες που  αφορούν αστικά αδικήματα. Βλέπε Chagger v. Abby National [2010]IRLR 47, Ministry Of Defence v. Cannock [1994] ICR 918.

[33] Osei-Adjei v RM  Education Ltd UKEAT/0461/12 date 24/9/13.

[34] Sheriff v. Klyme Tugs (Lowerstoft) Ltd [1999]  IRLR 481.

[35] M.Connolly,Discrimination Law, 2^nd Edition, Sweet& Maxwell, page 372.

[36] Βλέπε Interaction Recruitment PLC v. Morris Appeal No.UKEAT /0090/14/BA: “Awards for injury to feelings …….. As to the precise level of award under this head, much obviously depend upon the particular case, which in turn will depend on the evidence given and the injury found to have been suffered by the particular individual ……..”.  The Cadogan Hotel Partners ltd v. Ozog (2014) UKEAT 001-14-1505: “……….. in making an award for injury for feelings the task of an employment Tribunal is to consider what degree of hurt feelings has been sustained and to award damages accordingly ………. in deciding which of the Vento bands applies to a particular case the Tribunal will wish to take account of relevant factors such as whether the discrimination formed a part of a campaign of harassment over a longer period, but also to what actual loss was attributable to the discrimination suffered”.

[37] Da’ Bell v NSPCC [2010] IRLR 19.

[38] Σε σχέση με τη μη ληφθείσα ετήσια άδεια το άρθρο 7(2) του Ν.8/67 προνοεί τ΄ ακόλουθα:«Δια συμφωνίας μεταξύ του εργοδότου και του εργοδοτουμένου, αι άδειαι δυνατόν να συσσωρεύωνται μέχρις ανωτάτου ορίου ισουμένου προς την άδειαν εις την οποίαν ο εργοδοτούμενος δικαιούται ως προς δύο έτη».

[39]  Άρθρο 4(1) « Τα κράτη μέλη, σύμφωνα με τα εθνικά δικαστικά τους συστήματα, λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε, όταν ένα πρόσωπο κρίνει ότι θίγεται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και παρουσιάζει, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης, να επιβάλλεται στον εναγόμενο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.»

[40] Βλέπε Απόφαση Case C-127/92 Enderby [1993]ECR I-5535, Απόφαση Case C-109/88 Danfoss [1989] ECR I-3199; C.Barnard, EC Employment Law, 3^rd Edition, Oxford University Press ,σελ.373-375,440.

[41] Στο Ηνωμένο Βασίλειο το section 136 of the Equality Act 2010 προβλέπει τ’ ακόλουθα: “1................................................................. 2. If there are facts from which the court could decide, in the absence of any other explanation, that a person (A) contravened the provision concerned, the court must hold the contravention occurred.3.But subsection (2) does not apply if A shows  that A did  not contravene the provision.”

[42] Βλέπε παράγρ.17-18 της απόφασης Igen Ltd v. Wong: «The first stage requires the claimant to prove facts from which the tribunal could, apart from the section, conclude in the absence of an adequate explanation that the respondent has committed, or is to be treated as having committed, the unlawful act of discrimination against the complainant.  The tribunal is required to make an assumption of the first stage which may be contrary to reality, the plain purpose being to shift the burden of proof at the second stage so that unless the respondent provides an adequate explanation, the complainant will succeed.  It would be inconsistent with that assumption to take account of an adequate explanation by the respondent at the first stage.  The second stage, which only comes into effect if the complainant has proved those facts, requires the respondent to prove that he did not commit or is not to be treated as having committed the unlawful act, if the complaint is not to be upheld.  If the second stage is reached, and the respondent´s explanation is inadequate, it will be not merely legitimate but also necessary for the tribunal to conclude that the complaint should be upheld.» 

[43] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter».

[44] «Το  πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3(1) του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο  τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.»           

---

cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο