ECLI:CY:DEDLEF:2023:2
ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΠΑΦΟΣ
ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή
Μ. Σμίλας )
Α. Αντωνίου ) Μελών
Αίτηση Αρ.: 183/2019
Α. Χ.
Aιτητή
και
Γ. Δ.
Καθ’ ων η Αίτηση
Ταχείας Εκδίκασης κατόπιν διατάγματος Δικαστηρίου ημερ.03/12/2021
Ημερομηνία: 11 Ιανουαρίου, 2023
ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:
Για Αιτητή: κ. Ζ. Νικολάου για Ζένιος Νικολάου ΔΕΠΕ
Για Καθ’ ων η Αίτηση: κα Μ. Τριανταφυλλίδη
για Άντης Τριανταφυλλίδης & Υιοί ΔΕΠΕ
Α Π Ο Φ Α Σ Η
Η Καθ’ ης η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία»), είναι εταιρεία δεόντως εγγεγραμμένη με έδρα τη Λάρνακα και ασχολείται με την παροχή υπηρεσιών εδάφους σε αεροπορικές εταιρείες στα αεροδρόμια Λάρνακας και Πάφου.
Ο Αιτητής προσλήφθηκε στην υπηρεσία της εταιρείας Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Λτδ («οι Κυπριακές Αερογραμμές») στις 05/11/1984 ως διεκπεραιωτής (dispatcher) και είναι μέλος της συντεχνίας ΣΕΚ.
Μεταξύ των Κυπριακών Αερογραμμών και των συντεχνιών των εργοδοτουμένων στις Κυπριακές Αερογραμμές (μεταξύ των οποίων ήταν και η ΣΕΚ), είχε συναφθεί Συλλογική Σύμβαση η οποία προέβλεπε τους όρους εργασίας των εργοδοτουμένων στις Κυπριακές Αερογραμμές («η Συλλογική Σύμβαση Α’»).
Στις 26/03/2008 (α) αποφασίστηκε η μεταβίβαση, μεταξύ άλλων, των εργασιών εδάφους των Κυπριακών Αερογραμμών στα αεροδρόμια Λάρνακας και Πάφου στην Εργοδότρια Εταιρεία και (β) υπογράφηκε συμφωνία μεταξύ των Κυπριακών Αερογραμμών και της Εργοδότριας Εταιρείας με τίτλο «Transfer of Staff Agreement», στην οποία προβλεπόταν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα αποδεχτεί τη μεταφορά σε αυτήν της απασχόλησης 140 εργοδοτουμένων, κατά τον ουσιώδη χρόνο, από τις Κυπριακές Αερογραμμές, (με καθήκοντα εδάφους στα αεροδρόμια Λάρνακας και Πάφου και οι οποίοι ήταν επιλέξιμοι να μεταφερθούν στην Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τις πρόνοιες του Διατήρησης και Διασφάλισης των Δικαιωμάτων των Εργοδοτουμένων κατά τη Μεταβίβαση Επιχειρήσεων, Εγκαταστάσεων ή Τμημάτων Επιχειρήσεων ή Εγκαταστάσεων Νόμου του 2000, Ν.104(Ι)/2000, («ο Ν.104(Ι)/2000»)), σύμφωνα με τις πρόνοιες του Ν.104(Ι)/2000 και της συμφωνίας με τίτλο «Transfer of Staff Agreement».
Στις 22/05/2008 μεταβιβάστηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία όλες οι εργασίες εδάφους που διεκπεραίωναν οι Κυπριακές Αερογραμμές στα αεροδρόμια Λάρνακας και Πάφου. Η εν λόγω μεταβίβαση αποτελούσε μεταβίβαση εντός της έννοιας των διατάξεων του Ν.104(Ι)/2000 («η Μεταβίβαση»). Το 2008, προτού λάβει χώρα η Μεταβίβαση, οι Κυπριακές Αερογραμμές σύναψαν Μνημόνια Συμφωνίας με τις συντεχνίες ΣΕΚ και ΠΕΟ σε σχέση με τη Μεταβίβαση. Σύμφωνα με τους όρους του εν λόγω Μνημονίου Συμφωνίας (α) το προσωπικό που απασχολείτο από τις Κυπριακές Αερογραμμές, κατά τον ουσιώδη χρόνο, στις επηρεαζόμενες υπηρεσίες εδάφους στα αεροδρόμια Λάρνακας και Πάφου, θα εργοδοτείτο, από την ημερομηνία Μεταβίβασης, από την κοινοπραξία της Εργοδότριας Εταιρείας, των Κυπριακών Αερογραμμών και της εταιρείας G.A.P. Vassilopoulos Ltd με τους όρους εργοδότησης που ίσχυαν στις Κυπριακές Αερογραμμές την αμέσως προηγούμενη μέρα της Μεταβίβασης, (β) τυχόν μονομερής τροποποίηση των εν λόγω όρων εργοδότησης θα συνιστούσε εξόφθαλμη παραβίαση της Συλλογικής Σύμβασης Α’ και (γ) οι όροι εργοδότησης του εν λόγω προσωπικού θα μπορούσαν να τροποποιηθούν μετά τις 30/12/2010 και αφού συζητηθούν και συμφωνηθούν από τις δύο πλευρές σχετικά με αιτήματα που πιθανό να υποβληθούν από τη μια ή την άλλη πλευρά σύμφωνα με τη διαδικασία του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων.
Ως αποτέλεσμα της Μεταβίβασης, ο Αιτητής στις 22/05/2008 μεταφέρθηκε και εργοδοτήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς οποιαδήποτε διακοπή στην απασχόλησή του. Η Εργοδότρια Εταιρεία αναγνώρισε την απασχόληση του Αιτητή σε αυτήν ως συνεχή με την υπηρεσία που είχε προηγουμένως στις Κυπριακές Αερογραμμές.
Η Εργοδότρια Εταιρεία μετά τη Μεταβίβαση προσέλαβε και άλλους εργοδοτούμενους για την εξυπηρέτηση εδάφους στα αεροδρόμια Πάφου και Λάρνακας. Η εργοδότηση των εν λόγω εργοδοτουμένων διέπεται είτε από ατομική σύμβαση είτε από τους όρους συλλογικής σύμβασης που υπογράφηκε μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και των συντεχνιών ΣΕΚ και ΠΕΟ («η Συλλογική Σύμβαση Β’»).
Η Συλλογική Σύμβαση Α’ μετά τη Μεταβίβαση συνέχισε και συνεχίζει να εφαρμόζεται στους εργοδοτούμενους που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές στην Εργοδότρια Εταιρεία, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται και ο Αιτητής.
Οι όροι της Συλλογικής Σύμβασης Β’ διαφέρουν από τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Α’.
Με βάση όρο της Συλλογικής Σύμβασης Α’ η ηλικία αφυπηρέτησης των εργοδοτουμένων καθορίζεται η ηλικία των 60 ετών. Ο εν λόγω όρος παρέμεινε σε ισχύ και όταν ο Αιτητής εργοδοτήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία. Για τους υπόλοιπους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας (οι οποίοι δεν μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές) η ηλικία αφυπηρέτησής τους είναι το 65ο έτος της ηλικίας τους.
Στις 25/01/2019 οι συντεχνίες ΣΕΚ και ΠΕΟ υπέβαλαν, με επιστολή τους ημερομηνίας 07/01/2019, στο Τμήμα Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων παράπονο εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για διάκριση μεταξύ των υπαλλήλων της σε σχέση με την ηλικία αφυπηρέτησής τους. Πιο συγκεκριμένα, ανέφεραν στο Τμήμα Εργασίας ότι όλο το προσωπικό της Εργοδότριας Εταιρείας, εκτός από το προσωπικό που προήλθε από τις Κυπριακές Αερογραμμές, αφυπηρετεί στο 65ο έτος της ηλικίας του, ενώ οι υπάλληλοι που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές αφυπηρετούν στο 60ο έτος της ηλικίας τους. Υποστήριξαν ότι, στη βάση των πιο πάνω, φαίνεται ότι υπάρχει διάκριση λόγω ηλικίας.
Στις 07/02/2019 το Τμήμα Εργασίας απέστειλε επιστολή προς την Εργοδότρια Εταιρεία (με κοινοποίηση στις συντεχνίες ΣΕΚ και ΠΕΟ) με την οποία την πληροφορούσε ότι οι συντεχνίες υπέβαλαν την πιο πάνω γραπτή καταγγελία η οποία, στα πλαίσια της εφαρμογής του περί Ίσης Μεταχείρισης στην Απασχόληση και Εργασία Νόμου του 2004, Ν.58(Ι)/2004, εμπίπτει στις αρμοδιότητές του και ζητούσε από την Εργοδότρια Εταιρεία όπως εντός 10 ημερών αποστείλει στο Τμήμα Εργασίας τις απόψεις και τα σχόλιά της.
Στις 22/02/2019 η Εργοδότρια Εταιρεία σε επιστολή της προς το Τμήμα Εργασίας ανέγραψε ότι (α) η πρόνοια για αφυπηρέτηση των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν σε αυτούς από τις Κυπριακές Αερογραμμές στο 60ο έτος περιλαμβάνεται στη Συλλογική Σύμβαση Α’ η οποία εφαρμόζεται στην περίπτωσή τους και (β) η Εργοδότρια Εταιρεία πρότεινε, σε αρκετές διαπραγματεύσεις που έγιναν με τις συντεχνίες στο παρελθόν για την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης Β’, την «ενσωμάτωση» και των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές στη Συλλογική Σύμβαση Β’, αλλά η εν λόγω εισήγηση δεν έγινε αποδεχτή από τις συντεχνίες με τον ισχυρισμό ότι η Συλλογική Σύμβαση Α’ παραμένει σε ισχύ.
Στις 15/04/2019 το Τμήμα Εργασίας απέστειλε επιστολή στις συντεχνίες και στην Εργοδότρια Εταιρεία, με την οποία τους ενημέρωσε ότι διαπίστωσε ότι οι εργοδοτούμενοι που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές και εξακολουθούν να εργάζονται στην Εργοδότρια Εταιρεία και «διέπονται από τον όρο της συλλογικής σύμβασης για αφυπηρέτηση στο 60ο έτος της ηλικίας τους ………………. υφίστανται άμεση διάκριση και δεν εμπίπτουν στις εξαιρέσεις» του άρθρου 8 του Ν.58(Ι)/2004 και στη βάση των πιο πάνω ανέφερε στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι έχει νομική υποχρέωση να προβεί στις αναγκαίες διορθωτικές κινήσεις για παύση της εν λόγω διάκρισης λόγω ηλικίας και ότι το Τμήμα Εργασίας, ως αρμόδια αρχή για παρακολούθηση της εφαρμογής του Ν.58(Ι)/2004, σε περίπτωση που δεν συμμορφωθεί εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, θα μελετήσει το ενδεχόμενο ποινικής δίωξης εναντίον της.
Στις 08/05/2019 η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε επιστολή στο Τμήμα Εργασίας, με την οποία το πληροφορούσε ότι θεωρεί ότι η τοποθέτησή του σχετικά με την καταγγελία εναντίον της για διάκριση λόγω ηλικίας βασίστηκε σε μη ολοκληρωμένη εικόνα ή παραπληροφόρησή του και ζητούσε όπως διευθετηθεί μια συνάντηση ώστε να της δοθεί η ευκαιρία να αναπτύξει τις θέσεις σχετικά με τη διαδικασία επαναδιαπραγμάτευσης των όρων της Συλλογικής Σύμβασης Α’ και της προσπάθειας για ένταξη των υπαλλήλων των πρώην Κυπριακών Αερογραμμών στην ευρύτερη σύμβαση που διέπει το υπόλοιπο προσωπικό της, κάτι που αυτόματα θα καταργούσε τη διάκριση στην οποία αναφέρθηκε το Τμήμα Εργασίας.
Στις 10/05/2019 οι συντεχνίες ΣΕΚ και ΠΕΟ απέστειλαν επιστολή στην Εργοδότρια Εταιρεία, με την οποία την καλούσαν όπως συμμορφωθεί με τα όσα αναφέρονται στην επιστολή του Τμήματος Εργασίας ημερομηνίας 15/04/2019 και συναινέσει στη διαφοροποίηση του όρου για την ηλικία αφυπηρέτησης στη Συλλογική Σύμβαση Α’, ώστε η ηλικία αφυπηρέτησης του προσωπικού να ανέλθει από το 60ο έτος της ηλικίας του στο 65ο έτος.
Στις 17/05/2019 η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε επιστολή στις συντεχνίες ΣΕΚ και ΠΕΟ και τις ενημέρωσε ότι έχουν επικοινωνήσει με το Τμήμα Εργασίας για να διευθετήσει συνάντηση για περαιτέρω συζήτηση και διευκρινήσεις επί του θέματος και ότι με την ολοκλήρωση των συζητήσεων θα τις ενημερώσει.
Στις 13/06/2019 έγινε συνάντηση των εκπροσώπων της Εργοδότριας Εταιρείας με τους λειτουργούς του Τμήματος Εργασίας σχετικά με το ζήτημα της ηλικίας αφυπηρέτησης των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας.
Στις 13/06/2019 ο Αιτητής καταχώρησε την Αίτηση Εργατικής Διαφοράς με τον πιο πάνω τίτλο και αριθμό («η Αίτηση»), με την οποία αξιώνει τις πιο κάτω θεραπείες:
«
1. Διάταγμα και/ή απόφαση του Δικαστηρίου με το οποίο θα καθιστά τον όρο που περιέχεται στη σύμβαση εργοδότησης του για αφυπηρέτηση στην ηλικία των 60 ετών ως άκυρο και/ή στερούμενο εννόμου αποτελέσματος ως αντιβαίνων και/ή είναι κατά παράβαση του περί ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση και την εργασία Νόμο του 2004.
2. Διάταγμα και/ή απόφαση του Δικαστηρίου με το οποίο να αναγνωρίζεται ότι η κανονική ηλικία αφυπηρέτησης του Αιτητή είναι η ηλικία των 65 ετών.
3. Διάταγμα και/ή απόφαση του Δικαστηρίου με το οποίο να καθιστά παράνομο τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή με τη συμπλήρωση της ηλικίας των 60 ετών.
4. Οιανδήποτε άλλη θεραπεία ήθελε αποφασίσει το Δικαστήριο.
5. Έξοδα + Φ.Π.Α.»
Στους γενικούς λόγους της Αίτησης ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι ενώ για αυτόν και μερικούς άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας, το όριο ηλικίας για αφυπηρέτηση είναι η ηλικία των 60 ετών για τους υπόλοιπους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας το όριο αφυπηρέτησης είναι η ηλικία των 65 ετών. Ότι λόγω των πιο πάνω υφίσταται διάκριση στην απασχόλησή του λόγω ηλικίας, η οποία διάκριση έχει σοβαρότατες συνέπειες στην επαγγελματική και προσωπική του κατάσταση, αφού θα απωλέσει απολαβές πέντε ετών και θα τον θέσει σε μειονεκτική θέση έναντι των άλλων συναδέλφων του. Ότι δεν υπάρχει κάποιος λόγος που να δικαιολογεί τη διαφορετική μεταχείρισή του από άλλους συναδέλφους του.
Η Εργοδότρια Εταιρεία καταχώρησε έγγραφο εμφάνισης στις 19/07/2019, με τους γενικούς λόγους του οποίου απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις ισχυριζόμενη (α) ότι λόγω του ότι ο Αιτητής έχει ήδη συμφωνήσει και/ή αποδεχτεί οικειοθελώς το όριο αφυπηρέτησής του και/ή κωλύεται λόγω παραστάσεων σε έγγραφα και/ή της συμπεριφοράς του και/ή λόγω της εφαρμογής και/ή μη αμφισβήτησης από μέρους του των υπόλοιπων όρων που διέπουν την απασχόλησή του, κωλύεται και εμποδίζεται από το να αμφισβητεί μόνο τον όρο που αφορά την ηλικία αφυπηρέτησής του και (β) ότι δεν υφίσταται οποιαδήποτε ηλικιακή διάκριση εις βάρος του Αιτητή καθότι (1) το όριο αφυπηρέτησης που περιέχεται στη Συλλογική Σύμβαση Α’ είναι δεσμευτικό στην Εργοδότρια Εταιρεία λόγω της Μεταβίβασης και (2) η διαφοροποίηση στο όριο ηλικίας αφυπηρέτησης μεταξύ των εργοδοτουμένων της, λαμβάνοντας υπόψη (α) ότι οι όροι εργοδότησης των εργοδοτουμένων της που προήλθαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές είναι ευνοϊκότεροι από τους υπόλοιπους υπαλλήλους της και (β) τη Μεταβίβαση, είναι νόμιμη και/ή ανάλογη και/ή δικαιολογημένη και/ή αντισταθμισμένη και εξυπηρετεί θεμιτό στόχο. Ως εκ τούτου αιτείται απόρριψη της Αίτησης με έξοδα υπέρ της.
Στις 10/10/2019 ο Αιτητής απέστειλε επιστολή στην Εργοδότρια Εταιρεία, με την οποία την ενημέρωνε ότι επιθυμεί και θέλει να συνεχίσει την εργασία του μέχρι τη συνταξιοδότησή του.
Στις 31/10/2019 το Τμήμα Εργασίας απάντησε στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι ακόμα και με τις διευκρινίσεις που του δόθηκαν στη συνάντηση που έλαβε χώρα στις 13/06/2019 δεν υπάρχει βάση αναθεώρησης του πορίσματός του και σημείωσε ότι επειδή υπάρχει σε εκκρεμότητα η Αίτηση και από ότι φαίνεται το θέμα είναι καθαρά νομικό δεν θα προχωρήσει σε ποινική διαδικασία εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας, σύμφωνα με το άρθρο 15 του Ν.58(Ι)/2004, νοουμένου ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα προβεί σε οποιεσδήποτε ενέργειες για τους εργαζόμενους που βρίσκονται στα πρόθυρα συγκεκριμένου ορίου αφυπηρέτησης μέχρι την τελική έκβαση των διαδικασιών που εκκρεμούν ενώπιον του Δικαστηρίου.
Η Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε στον Αιτητή με επιστολή της ημερομηνίας 11/11/2019, στην οποία ανέγραψε ότι, παρά το ότι εξακολουθεί να θεωρεί ότι το όριο αφυπηρέτησής του είναι το 60ο έτος της ηλικίας του, όπως αυτό προβλέπει η Συλλογική Σύμβαση Α’, εν όψει του ότι το ζήτημα είναι καθαρά νομικό και το Τμήμα Εργασίας κάλεσε τα μέρη όπως αφήσουν το θέμα να ρυθμιστεί μέσω του Δικαστηρίου, δεν θα προχωρήσει στον τερματισμό της απασχόλησής του λόγω αφυπηρέτησης μέχρι την ολοκλήρωση της διαδικασίας ενώπιον των Δικαστηρίων και την έκδοση τελεσίδικης απόφασης.
Μαρτυρία
Όλοι οι μάρτυρες κατέθεσαν εγγράφως τη μαρτυρία τους και δεν αντεξετάστηκαν.
Ο Αιτητής κατέθεσε ότι τόσο αυτός όσο και οι υπόλοιποι συνάδελφοι του στις Κυπριακές Αερογραμμές από την ημερομηνία που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία έθεσαν, μέσω των συντεχνιών τους, θέμα διάκρισης λόγω ηλικίας και ζήτησαν όπως έχουν την ίδια μεταχείριση με τους υπαλλήλους που προσλήφθηκαν από την αρχή από την Εργοδότρια Εταιρεία σε σχέση με την ηλικία αφυπηρέτησής τους και πιο συγκεκριμένα να αφυπηρετούν όλοι στα 65 τους χρόνια. Ότι από ότι τον ενημέρωσε η συντεχνία του, αρχικά η Εργοδότρια Εταιρεία προέβαλε το επιχείρημα ότι σύμφωνα με τη νομοθεσία θα έπρεπε τουλάχιστον για ένα χρόνο να διατηρήσει αναλλοίωτους τους όρους εργασίας των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν σε αυτήν από τις Κυπριακές Αερογραμμές, διαφορετικά θα παρανομούσε αν αύξανε την ηλικία αφυπηρέτησης από τα 60 έτη στα 65 έτη και ακολούθως, όταν παρήλθε ο ένας χρόνος η Εργοδότρια Εταιρεία αρνήθηκε να τους εξισώσει με τους άλλους υπαλλήλους, υποστηρίζοντας ότι η αφυπηρέτηση στο 60ο έτος της ηλικίας είναι ευνοϊκότερος όρος εργοδότησης για όσους μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές και δεν είχε καμία υποχρέωση να τον διαφοροποιήσει. Υποστήριξε ότι κάθε φορά κατά την ανανέωση των συλλογικών συμβάσεων οι συντεχνίες ζητούσαν να τερματιστεί η διάκριση μεταξύ των εργαζομένων στην Εργοδότρια Εταιρεία λόγω ηλικίας αφυπηρέτησης και να περιληφθεί στη συλλογική σύμβαση όρος που να διαλαμβάνει ότι όλοι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας θα αφυπηρετούν στο 65ο έτος της ηλικίας τους, αλλά η Εργοδότρια Εταιρεία αρνείτο να συζητήσει το αίτημά τους.
Δεύτερος μάρτυρας για τον Αιτητή ήταν ο κ. Πέτρος Δημοσθένους, Επαρχιακός Γραμματέας της ΣΕΚ Πάφου. Ο κ. Δημοσθένους ανέφερε ότι εκπροσώπησε τον Αιτητή και όλα τα άλλα μέλη της ΣΕΚ σε όλες τις διαβουλεύσεις που έγιναν με την Εργοδότρια Εταιρεία για το επίδικο με την Αίτηση θέμα. Επανέλαβε τους ισχυρισμούς που προέβαλε ο Αιτητής σχετικά με το θέμα διάκρισης λόγω ηλικίας που τέθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία και την άρνηση της Εργοδότριας Εταιρείας να εξισώσει όλους τους εργοδοτούμενούς της σε ότι αφορά το έτος αφυπηρέτησής τους και πρόσθεσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία όταν οι συντεχνίες ζητούσαν να περιληφθεί στη συλλογική σύμβαση πρόνοια που να διαλαμβάνει ότι όλοι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας ανεξαίρετα θα αφυπηρετούν στο 65ο έτος της ηλικίας τους, είτε αρνείτο να συζητήσει το αίτημά τους είτε για να το συζητήσει ήθελε ανταλλάγματα, δηλαδή μείωση άλλων κεκτημένων των εργοδοτουμένων της, γεγονός που οι συντεχνίες δεν επιθυμούσαν γιατί πίστευαν και πιστεύουν ότι είναι νομική υποχρέωση της Εργοδότριας Εταιρείας να άρει τη διάκριση λόγω ηλικίας που υφίσταται μεταξύ των εργοδοτουμένων της και δεν είναι θέμα διαπραγμάτευσης και παραχωρήσεων. Ότι αφού οι συντεχνίες διαπίστωσαν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ανένδοτη, υπέβαλαν στις 25/01/2019 καταγγελία στο Τμήμα Εργασίας.
Για την Εργοδότρια Εταιρεία πρώτος μάρτυρας ήταν η κα Κυριακή Ττόφα, Επιχειρηματικός Συνεργάτης Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατέθεσε ότι η ηλικία αφυπηρέτησης είναι μια από τις διαφορές στους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Α’ με τη Συλλογική Σύμβαση Β’. Ανέφερε ότι υπάρχει διάσταση μεταξύ των όρων των δύο Συλλογικών Συμβάσεων όσον αφορά την υπερωριακή αμοιβή, τις ετήσιες προσαυξήσεις, τη μισθοδοσία, την άδεια ασθενείας, το ταμείο προνοίας, το πρόγραμμα εργασίας, την αμοιβή δημοσίων αργιών και τα επιδόματα γεύματος, εμφάνισης και γλώσσας και κατέθεσε πίνακα στον οποίο φαίνονται οι εν λόγω διαφορές. Υποστήριξε ότι από τον εν λόγω πίνακα προκύπτει ότι οι όροι εργοδότησης των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές είναι ευνοϊκότεροι από τους αντίστοιχους όρους των υπόλοιπων εργοδοτουμένων στην Εργοδότρια Εταιρεία. Είναι η θέση της ότι λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των όρων εργοδότησης των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές, η διαφορά στο όριο αφυπηρέτησης του Αιτητή πρέπει να ιδωθεί όχι απομονωμένα αλλά σε συνάρτηση με τους λοιπούς όρους εργοδότησης. Ότι το όριο αφυπηρέτησης στα 60 έτη παρέχεται ως αντιστάθμισμα για τα άλλα ωφελήματα που απολαμβάνουν οι εργοδοτούμενοι που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές στη βάση της Συλλογικής Σύμβασης Α’ και των όρων εργοδότησης που συμφωνήθηκαν και εφαρμόζονται σε σχέση με αυτούς. Ότι στη βάση των πιο πάνω, η όποια διαφορά στο όριο αφυπηρέτησης των εν λόγω υπαλλήλων είναι απόλυτα και καθ’ όλα θεμιτή, αιτιολογημένη και δικαιολογημένη υπό τις περιστάσεις και καθ’ όλα νόμιμη, ανάλογη, αντισταθμισμένη και εξισορροπημένη και δεν δημιουργεί οποιαδήποτε δυσμενή διάκριση σε βάρος τους και ότι οι εν λόγω εργοδοτούμενοι δεν υπόκεινται συνεπώς σε οποιαδήποτε δυσμενή ή λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση σε σχέση με τους υπόλοιπους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημείωσε ότι ο μοναδικός λόγος για τον οποίο υφίστανται διαφορές μεταξύ των όρων εργοδότησης των δύο ομάδων των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας είναι επειδή οι υπάλληλοι της κάθε ομάδας εντάχθηκαν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας με διαφορετικό τρόπο και ότι η όποια διαφοροποίηση στους όρους εργοδότησης των δύο ομάδων δεν είναι το αποτέλεσμα οποιασδήποτε διάκρισης, αλλά το αποτέλεσμα της Μεταβίβασης και του γεγονότος ότι η Εργοδότρια Εταιρεία υποχρεούται να εφαρμόζει, σε σχέση με τις ομάδες των δύο υπαλλήλων της, διαφορετικές Συλλογικές Συμβάσεις καθότι δυνάμει του Ν.104(Ι)/2000, είχε υποχρέωση να συνεχίσει να εφαρμόζει τη Συλλογική Σύμβαση Α’ για τους εργοδοτούμενους που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές ενώ για τους υπόλοιπους εργοδοτούμενους διαπραγματεύθηκε και συμφώνησε με τις συντεχνίες τους όρους απασχόλησής τους. Ισχυρίζεται ότι από τις 30/12/2010 η Εργοδότρια Εταιρεία επανειλημμένα ζήτησε από τις συντεχνίες να επαναδιαπραγματευτούν τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Α’ με σκοπό την εναρμόνισή τους με τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Β’ αλλά οι συντεχνίες απέρριπταν το εν λόγω αίτημά της και ως εκ τούτου δεν επήλθε οποιαδήποτε συμφωνία για αλλαγή των όρων της Συλλογικής Σύμβασης Α’. Ότι πρόθεση της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν η εξομοίωση των όρων εργοδότησης των δύο ομάδων των υπαλλήλων της, γεγονός που φαίνεται από τις επιστολές που απέστειλε η Εργοδότρια Εταιρεία στις συντεχνίες στις 22/11/2012 και στις 27/03/2015. Ότι οι συντεχνίες ενώ ήταν και είναι απρόθυμες να συζητήσουν οποιαδήποτε μεταβολή των όρων της Συλλογικής Σύμβασης Α’ ισχυριζόμενες ότι αποτελούν κεκτημένα δικαιώματα των εργοδοτουμένων στους οποίους εφαρμόζεται η εν λόγω συλλογική σύμβαση, επιδιώκουν με την Αίτηση την αύξηση του ορίου αφυπηρέτησης των εν λόγω εργοδοτουμένων. Λέει ότι από το 2008 μέχρι και το 2019 ούτε ο Αιτητής ούτε οι συντεχνίες έθεσαν οποιοδήποτε ζήτημα αναφορικά με το όριο αφυπηρέτησης των εργοδοτουμένων στους οποίους εφαρμόζεται η Συλλογική Σύμβαση Α’ και ουδέποτε κάλεσαν την Εργοδότρια Εταιρεία σε συζήτηση για το ζήτημα αυτό. Ότι η πρώτη φορά που τέθηκε το ζήτημα αυτό ήταν στις 25/01/2019 με την καταγγελία που υποβλήθηκε στο Τμήμα Εργασίας. Επισήμανε ότι από την ημερομηνία της Μεταβίβασης μέχρι και το 2019 αφυπηρέτησαν στα 60 τους έτη οκτώ (8) υπάλληλοι που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές χωρίς να τεθεί οποιοδήποτε θέμα. Σημείωσε ότι η πρόνοια περί αφυπηρέτησης του Αιτητή και των υπαλλήλων που εργάζονταν στις Κυπριακές Αερογραμμές περιλαμβάνονταν στους όρους εργοδότησής τους από το 1982. Ότι ούτε ο Αιτητής ούτε οι συντεχνίες προσπάθησαν να μεταβάλουν τον εν λόγω όρο μέχρι και τη Μεταβίβαση, γεγονός που δεικνύει ότι ο Αιτητής είχε αποδεχθεί οικειοθελώς ότι το όριο αφυπηρέτησής του θα ήταν τα 60 έτη. Περαιτέρω ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής δεν ενεργεί καλόπιστα και γνήσια με την Αίτηση καθότι προσπαθεί να μεταβάλει κατά το δοκούν και επιλεκτικά συγκεκριμένο όρο εργοδότησής του αφήνοντας τους υπόλοιπους όρους άθικτους.
Δεύτερος μάρτυρας για την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ο κ. Χρίστος Χριστόπουλος, Διευθυντής Σταθμού Πάφου. Κατέθεσε ότι προτού λάβει χώρα η Μεταβίβαση, έλαβαν χώρα διαπραγματεύσεις και συζητήσεις μεταξύ (α) των συντεχνιών (συμπεριλαμβανομένης και της ΣΕΚ) που εκπροσωπούσαν τους υπαλλήλους των Κυπριακών Αερογραμμών που εργάζονταν στα Τμήματα που θα μεταβιβάζονταν στην Εργοδότρια Εταιρεία και (β) των Κυπριακών Αερογραμμών και μέσα στα πλαίσια των διαβουλεύσεων αυτών οι εργαζόμενοι είχαν την επιλογή αν επιθυμούσαν να μεταφερθούν στην Εργοδότρια Εταιρεία ή όχι. Ότι ως αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων αυτών οριστικοποιήθηκε ο ακριβής αριθμός των εργοδοτουμένων που θα μεταφέρονταν με τη συναίνεσή τους στην Εργοδότρια Εταιρεία δυνάμει της Μεταβίβασης. Ότι κατά τις εν λόγω διαβουλεύσεις ουδέποτε τέθηκε ζήτημα αύξησης του ορίου ηλικίας αφυπηρέτησης των υπαλλήλων που θα μεταφέρονταν στην Εργοδότρια Εταιρεία.
Αξιολόγηση Μαρτυρίας
Α. Η μαρτυρία του κ. Χριστόπουλου σχετικά με το τι έλαβε χώρα πριν τη Μεταβίβαση δεν αμφισβητήθηκε με οποιοδήποτε τρόπο από την πλευρά του Αιτητή και δεν εντοπίσαμε σε αυτήν οτιδήποτε που να συνιστά εγγενή αδυναμία. Ως εκ τούτου η μαρτυρία του γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα.
Β. Σε ότι αφορά τη μαρτυρία της κας Ττόφα σχετικά με το περιεχόμενο των υπόλοιπων όρων των Συλλογικών Συμβάσεων Α’ και Β’ (δηλαδή των όρων που δεν αφορούν την αφυπηρέτηση) και τη μεταξύ τους σύγκριση παρατηρούμε ότι αυτή ήταν σταθερή, σαφής και επιβεβαιωνόταν από τα έγγραφα που κατέθεσε ενώπιόν μας ως τεκμήρια. Η εν λόγω μαρτυρία δεν αντικρούστηκε από την πλευρά του Αιτητή. Συνακόλουθα η εν λόγω μαρτυρία της γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα.
Γ. Οι ισχυρισμοί του Αιτητή και του κ. Δημοσθένους ότι (α) οι συντεχνίες από την ημερομηνία της Μεταβίβασης και μετά έθεταν στην Εργοδότρια Εταιρεία θέμα διάκρισης των υπαλλήλων της λόγω της ηλικίας και ζητούσαν όπως οι υπάλληλοι που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές αφυπηρετούν στο 65ο έτος της ηλικίας τους και όχι στο 60ο έτος της ηλικίας τους, (β) η Εργοδότρια Εταιρεία είτε αρνείτο να συζητήσει το πιο πάνω αίτημα των συντεχνιών είτε για να το συζητήσει ζητούσε όπως μειωθούν άλλα κεκτημένα δικαιώματα των εν λόγω υπαλλήλων πράγμα που δεν έβρισκε σύμφωνες τις συντεχνίες και (γ) κάθε προσπάθεια που έκαναν οι συντεχνίες για αλλαγή του ορίου αφυπηρέτησης των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές έπεφτε στο κενό, τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και χωρίς οποιεσδήποτε λεπτομέρειες και οποιαδήποτε στοιχεία που να τους υποστηρίζουν. Είμαστε της γνώμης ότι λόγω των πιο πάνω η εν λόγω μαρτυρία δεν μπορεί να θεωρηθεί ως ασφαλές υπόβαθρο για την εξαγωγή οποιονδήποτε ευρημάτων και ως εκ τούτου δεν γίνεται αποδεκτή.
Οι ισχυρισμοί της κας Ττόφα ότι από το 2008 μέχρι το 2019 οι συντεχνίες που εκπροσωπούσαν τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας που είχαν μεταφερθεί από τις Κυπριακές Αερογραμμές δεν έθεσαν οποιοδήποτε ζήτημα αναφορικά με το έτος αφυπηρέτησης των υπαλλήλων που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές έρχεται σε αντίθεση με τον ισχυρισμό της ότι «συνεπεία του γεγονότος ότι οι όποιες προσπάθειες των συντεχνιών που εκπροσωπούσαν» τους υπαλλήλους που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές «να διαφοροποιήσουν επιλεκτικά τους όρους εργοδότησης των εν λόγω υπαλλήλων και να αυξήσουν το όριο αφυπηρέτησης τους στην ηλικία των 65 ετών ναυάγησαν», οι συντεχνίες υπέβαλαν στις 25/01/2019 καταγγελία στο Τμήμα Εργασίας. Ο ισχυρισμός της ότι από το 2008 μέχρι και το 2019 αφυπηρέτησαν όταν συμπλήρωσαν το 60ο έτος τους οκτώ (8) υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές χωρίς να τεθεί οποιοδήποτε θέμα, τέθηκε ενώπιόν μας γενικά και αόριστα χωρίς οποιαδήποτε σχετικά στοιχεία όπως π.χ. πότε ακριβώς αφυπηρέτησαν και ποιας συντεχνίας ήταν μέλη οι εν λόγω εργοδοτούμενοι. Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στην εν λόγω μαρτυρία πλήττουν το αξιόπιστό της και συνακόλουθα δεν γίνεται αποδεκτή. Οι θέσεις της κας Ττόφα ότι πρόθεση της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν να εντάξει το προσωπικό που μεταφέρθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία από τις Κυπριακές Αερογραμμές στη Συλλογική Σύμβαση Β’ επιβεβαιώνεται από τις επιστολές της Εργοδότριας Εταιρείας προς τις συντεχνίες στις 22/12/2012 και στις 27/03/2015 τις οποίες κατέθεσε ενώπιόν μας ως τεκμήρια και ως εκ τούτου γίνονται αποδεκτές ως αξιόπιστες. Όμως από το περιεχόμενο των εν λόγω επιστολών φαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία επιθυμούσε να τροποποιήσει γενικά τους όρους εργασίας των υπαλλήλων της που προήλθαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές (δηλαδή όλων των όρων της Συλλογικής Σύμβασης Α’) ώστε αυτοί οι όροι να είναι οι ίδιοι με τους όρους εργασίας των υπαλλήλων που προσέλαβε αυτή (δηλαδή με τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Β’).
Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης της μαρτυρίας που αναφέρεται στην παράγραφο Γ πιο πάνω το μόνο εύρημα στο οποίο καταλήγουμε είναι ότι η Εργοδότρια Εταιρεία το 2012 και το 2015 είχε προτείνει στις συντεχνίες όπως η Συλλογική Σύμβαση Β’ εφαρμοστεί και στους υπαλλήλους της που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές αλλά μέχρι σήμερα δεν επιτεύχθηκε σχετική συμφωνία.
Νομική Πτυχή – Εφαρμογή Νομικής Πτυχής
Η απαγόρευση των διακρίσεων λόγω ηλικίας στην απασχόληση διέπεται από τον Περί Ίσης Μεταχείρισης στην Απασχόληση και την Εργασία Νόμο του 2004, Ν.58(Ι)/2004, ο οποίος θεσπίστηκε για σκοπούς εναρμόνισης της κυπριακής νομοθεσίας με το ευρωπαϊκό κοινοτικό δίκαιο και πιο συγκεκριμένα την Οδηγία 2000/78/ΕΚ (για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία). Ως εκ τούτου το Δικαστήριο κατά την ερμηνεία των διατάξεων του Ν.58(Ι)/2004 θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ρυθμίσεις της πιο πάνω Οδηγίας ώστε η ερμηνεία που θα δίνεται να είναι σύμφωνη με το πνεύμα και τον σκοπό των ρυθμίσεων αυτών με στόχο την επίτευξη του αποτελέσματος που επιδιώκει η εν λόγω Οδηγία. Μεταξύ δε περισσότερων ερμηνειών πρέπει να ακολουθείται εκείνη που βρίσκεται πλησιέστερα στο σκοπό της εν λόγω Οδηγίας[1].
Περαιτέρω σύμφωνα με το άρθρο 21 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας αποτελεί θεμελιώδες δικαίωμα. Συνακόλουθα οποιαδήποτε διάταξη εθνικού δικαίου μη συμβατή με την εν λόγω απαγόρευση δεν μπορεί να εφαρμόζεται.
Η Οδηγία 2000/78/ΕΚ στο άρθρο 1 αναφέρει ότι σκοπός της είναι:
«η θέσπιση γενικού πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, προκειμένου να υλοποιηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης στα κράτη μέλη»
Στο άρθρο 2 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ ορίζεται η έννοια των διακρίσεων ως ακολούθως:
«1. Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1.
2. Για τους σκοπούς της παραγράφου 1:
α) συντρέχει άμεση διάκριση όταν, για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο,
β) συντρέχει έμμεση διάκριση όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, με μια ορισμένη ειδική ανάγκη, μιας ορισμένης ηλικίας, ή ενός ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού, σε σχέση με άλλα άτομα εκτός εάν,
i) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία, ή………»
Με βάση το άρθρο 3 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας καλύπτει την εργασιακή σχέση σε όλα της τα στάδια από την πρόσληψη μέχρι τη λύση της καθώς και το προσυμβατικό στάδιο. Ειδικότερα η απαγόρευση αφορά, μεταξύ άλλων, τους όρους πρόσβασης και πρόσληψης στην εργασία, τους όρους προαγωγής, τις συνθήκες εργασίας και τους όρους απασχόλησης (στους οποίους εντάσσονται και οι όροι αμοιβής και οι όροι τερματισμού της εργασιακής σχέσης).
Έμμεση διάκριση λόγω ηλικίας μπορεί να δικαιολογηθεί στη βάση του εδαφίου (i) της υποπαραγράφου (β) της παραγράφου 2 του άρθρου 2 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ.
Άμεση διάκριση μπορεί να δικαιολογηθεί μόνον (1) λόγω απαιτήσεων της δημόσιας τάξης (άρθρο 2(5) της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ[2]), (2) λόγω ειδικών επαγγελματικών απαιτήσεων (άρθρο 4(1) της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ[3]) και (3) βάσει του άρθρου 6(1) της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ το οποίο προβλέπει τα πιο κάτω:
«1. Κατά παρέκκλιση εκ του άρθρου 2 παράγραφος 2, τα κράτη μέλη δύνανται να προβλέπουν ότι η λόγω ηλικίας διαφορετική μεταχείριση δεν συνιστά διάκριση εφόσον δικαιολογείται στο πλαίσιο του εθνικού δικαίου αντικειμενικά και λογικά από έναν θεμιτό στόχο, ιδίως δε από θεμιτούς στόχους της πολιτικής στον τομέα της απασχόλησης, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης, και εφόσον τα μέσα επίτευξης του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.
Αυτή η διαφορετική μεταχείριση μπορεί ιδίως να περιλαμβάνει:
α) την καθιέρωση ειδικών συνθηκών για την πρόσβαση στην απασχόληση και την επαγγελματική κατάρτιση, για την απασχόληση και την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των όρων απόλυσης και αμοιβής, για τους νέους, τους ηλικιωμένους και τους εργαζομένους που συντηρούν άλλα πρόσωπα, προκειμένου να ευνοείται η επαγγελματική τους ένταξη ή να εξασφαλίζεται η προστασία τους,
β) τον καθορισμό ελάχιστων όρων ηλικίας, επαγγελματικής εμπειρίας ή αρχαιότητας στην απασχόληση για την πρόσβαση στην απασχόληση ή σε ορισμένα πλεονεκτήματα που συνδέονται με την απασχόληση,
γ) τον καθορισμό ανώτατου ορίου ηλικίας για την πρόσληψη, με βάση την απαιτούμενη κατάρτιση για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή την ανάγκη εύλογης περιόδου απασχόλησης πριν από τη συνταξιοδότηση.»
Στο άρθρο 16 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ προνοείται ότι τα κράτη μέλη οφείλουν να λαμβάνουν τα απαραίτητα μέτρα ώστε να καταργηθεί κάθε νομοθετική, κανονιστική ή διοικητική διάταξη αντιβαίνουσα στην αρχή της ίσης μεταχείρισης και να κηρύσσονται ή μπορούν να κηρυχθούν άκυρες ή να τροποποιούνται οποιεσδήποτε διατάξεις αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης οι οποίες περιέχονται στις ατομικές ή συλλογικές συμβάσεις ή συμφωνίες και τους εσωτερικούς κανονισμούς των επιχειρήσεων.
Ο σκοπός του Ν.58(Ι)/2004 σύμφωνα με το άρθρο 3 του εν λόγω Νόμου είναι:
« …………………………. η θέσπιση πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας προκειμένου να υλοποιηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης.»
Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις του άρθρου 2 του Ν.58(Ι)/2004:
««άμεση διάκριση» σημαίνει τη λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που υφίσταται ένα πρόσωπο για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 3, από αυτήν που υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο.
«απασχόληση» σημαίνει παροχή εργασίας ή υπηρεσιών με αμοιβή βάσει ατομικής σύμβασης ή σχέσης εργασίας ή μαθητείας ή άλλης ατομικής σύμβασης ή σχέσης διεπόμενης είτε από το ιδιωτικό είτε από το δημόσιο δίκαιο, συμπεριλαμβανομένων της Δημόσιας Υπηρεσίας, της Δημόσιας Εκπαιδευτικής Υπηρεσίας, της Δικαστικής Υπηρεσίας, των Αρχών Τοπικής Αυτοδιοίκησης, των νομικών προσώπων και οργανισμών δημοσίου και ιδιωτικού δικαίου, των Ενόπλων Δυνάμεων και των Δυνάμεων Ασφαλείας.
«αρχή της ίσης μεταχείρισης» σημαίνει την απουσία κάθε άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 3.
«έμμεση διάκριση» σημαίνει κάθε εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική που ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 3 σε σχέση με άλλα πρόσωπα, εκτός εάν η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.
«εργαζόμενος» σημαίνει κάθε πρόσωπο που εργάζεται ή μαθητεύει με πλήρη ή μερική απασχόληση, για ορισμένο ή αόριστο, συνεχή ή μη χρόνο, ασχέτως του τόπου απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων και των κατ΄οίκον εργαζομένων αλλά μη συμπεριλαμβανομένων των αυτοεργοδοτούμενων προσώπων.
«εργοδότης» σημαίνει την Κυβέρνηση της Δημοκρατίας, τις Αρχές Τοπικής Αυτοδιοίκησης και κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο ή οργανισμό δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου, σε οποιοδήποτε δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα ή κλάδο δραστηριότητας που απασχολεί ή απασχολούσε εργαζόμενους.»
Ο Ν.58(Ι)/2004 εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα του δημοσίου και ιδιωτικού τομέα, μεταξύ άλλων, όσον αφορά: (1) τους όρους πρόσβασης στην απασχόληση και την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης και προαγωγών (άρθρο 4(α) του Ν.58(Ι)/2004) και (2) τις εργασιακές συνθήκες και τους όρους απασχόλησης συμπεριλαμβανομένων των διατάξεων απολύσεων (άρθρο 4(β) του Ν.58(Ι)/2004). Με το άρθρο 6(1) του Ν.58(Ι)/2004 απαγορεύεται οποιαδήποτε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω ηλικίας στους τομείς που καλύπτει το άρθρο 4. Διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται στην ηλικία δεν θεωρείται ως διάκριση κατά την έννοια του Ν.58(Ι)/2004 στις περιπτώσεις (1) που το χαρακτηριστικό της ηλικίας αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση λόγω της φύσης των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή του πλαισίου εντός του οποίου διεξάγονται αυτές εφόσον ο στόχος είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη (άρθρο 5(2) του Ν.58(Ι)/2004) ή (2) που τα μέτρα προβλέπονται από την εθνική νομοθεσία και τα οποία είναι αναγκαία σε μια δημοκρατική κοινωνία για την ασφάλεια, την προάσπιση της τάξης και την πρόληψη ποινικών παραβάσεων, την προστασία της υγείας και των δικαιωμάτων και ελευθεριών των άλλων (άρθρο 5(3) (β) του Ν.58(Ι)/2004) ή (3) που εφαρμόζεται το άρθρο 8 του Ν.58(Ι)/2004 το οποίο προβλέπει τα εξής:
« 8.-(1) Η διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας δεν συνιστά διάκριση κατά την έννοια του άρθρου 6, εφόσον:
(α) δικαιολογείται αντικειμενικά και λογικά από ένα θεμιτό στόχο, ιδίως αναφορικά με την πολιτική στον τομέα της απασχόλησης, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης και
(β) τα μέσα επίτευξης του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.
(2) Η διαφορετική μεταχείριση που αναφέρεται στο εδάφιο (1), μπορεί να περιλαμβάνει μεταξύ άλλων:
(α) την καθιέρωση ειδικών συνθηκών για την πρόσβαση στην απασχόληση και την επαγγελματική κατάρτιση, για την απασχόληση και την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των όρων απόλυσης και αμοιβής, για τους νέους, τους ηλικιωμένους και τους εργαζομένους που συντηρούν άλλα πρόσωπα, προκειμένου να ευνοείται η επαγγελματική τους ένταξη ή να εξασφαλίζεται η προστασία τους,
(β) τον καθορισμό ελάχιστων ορίων ηλικίας, επαγγελματικής εμπειρίας ή αρχαιότητας στην απασχόληση ή σε ορισμένα πλεονεκτήματα που συνδέονται με την απασχόληση,
(γ) τον καθορισμό ανώτατου ορίου ηλικίας για την πρόσληψη, με βάση την απαιτούμενη κατάρτιση για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή την ανάγκη εύλογης περιόδου απασχόλησης πριν από τη συνταξιοδότηση.»
Στο άρθρο 12 του Ν.58(Ι)/2004 γίνονται προβλέψεις σχετικά με τα αρμόδια Δικαστήρια να εκδικάσουν τις διαφορές που αναφύονται εξ αφορμής της εφαρμογής του Ν.58(Ι)/2004 καθώς και οι κυρώσεις που μπορεί να επιβάλει το αρμόδιο Δικαστήριο στο πρόσωπο που παραβίασε τις πρόνοιες του εν λόγω Νόμου. Παραθέτουμε πιο κάτω τις σχετικές πρόνοιες που αφορούν το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών:
«12.-(1) Επιφυλασσομένης της αποκλειστικής δικαιοδοσίας του Ανωτάτου Δικαστηρίου, δυνάμει του άρθρου 146 του Συντάγματος, αρμοδιότητα για την επίλυση κάθε διαφοράς που προκύπτει από τον παρόντα Νόμο σε σχέση με διακριτική μεταχείριση στην απασχόληση έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών:
Νοείται ότι διαφορά που προκύπτει από τον παρόντα Νόμο σε σχέση με διακριτική μεταχείριση στους τομείς που καλύπτει το άρθρο 4, αποτελεί εργατική διαφορά κατά την έννοια του περί Ετησίων Αδειών μετ' Απολαβών Νόμου, όπως αυτός εκάστοτε τροποποιείται.
(2) Σε περίπτωση αγωγής ενώπιον του Επαρχιακού Δικαστηρίου δυνάμει της παραγράφου 6 του Άρθρου 146 του Συντάγματος ……………………...
(3) Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών επιδικάζει δίκαιη και εύλογη αποζημίωση, η οποία καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά και στο επιδικαζόμενο ποσό προστίθεται νόμιμος τόκος από την ημερομηνία της παραβάσεως έως την ημερομηνία πλήρους καταβολής της αποζημίωσης.»
Περαιτέρω στο άρθρο 16 του Ν.58(Ι)/2004 προνοούνται τα εξής:
«.-(1) Κάθε υφιστάμενη κατά την έναρξη της ισχύος του παρόντος Νόμου κάθε διάταξη νόμου, κανονισμού ή διατάγματος, που είναι αντίθετη προς τις διατάξεις του παρόντος Νόμου, καταργείται κατά το μέρος που περιέχει άμεση ή έμμεση διάκριση.
(2) Η αρμόδια αρχή υποχρεούται να ανακαλέσει ή τροποποιήσει αναλόγως οποιαδήποτε ατομική ή κανονιστική διοικητική πράξη, η οποία είναι αντίθετη προς τις διατάξεις του παρόντος Νόμου.
(3) Επιφυλασσομένης της αποκλειστικής δικαιοδοσίας του Ανωτάτου Δικαστηρίου δυνάμει του Άρθρου 146 του Συντάγματος:
(α) Σε περίπτωση αμφιβολίας ή αμφισβητήσεως κατά πόσο νόμος καταργήθηκε ή όχι το θέμα εκδικάζεται από αρμόδιο Επαρχιακό Δικαστήριο, η δε διαδικασία άρχεται με καταχώρηση εναρκτήριας κλήσης.
(β) ανεξάρτητα από την ενώπιον του Επαρχιακού Δικαστηρίου διαδικασία, η οποία αναφέρεται στην παράγραφο (α) του παρόντος εδαφίου, κάθε Δικαστήριο κατά την άσκηση της δικής του εξουσίας δύναται να κρίνει παρεμπιπτόντως το θέμα, εάν και εφόσον είναι απαραίτητο για τη διεκπεραίωση της ενώπιόν του διαδικασίας.
(4) Κάθε υφιστάμενη κατά την έναρξη της ισχύος του παρόντος Νόμου ρύθμιση συλλογικής σύμβασης ή ατομικής σύμβασης εργασίας, εσωτερικού κανονισμού επιχειρήσεως ή, εξαιρουμένης της διαφορετικής μεταχείρισης λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, κανόνα ελεύθερου επαγγέλματος, που είναι αντίθετη προς τις διατάξεις του παρόντος Νόμου καταργείται κατά το μέρος που περιέχει άμεση ή έμμεση διάκριση.
(5) Οποιαδήποτε νέα ρύθμιση συλλογικής σύμβασης ή ατομικής σύμβασης εργασίας, εσωτερικού κανονισμού επιχειρήσεως ή, εξαιρουμένης της διαφορετικής μεταχείρισης λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, κανόνα ελεύθερου επαγγέλματος, που είναι αντίθετη προς τις διατάξεις του παρόντος Νόμου, θα είναι άκυρη κατά το μέρος που περιέχει άμεση ή έμμεση διάκριση.
(6) Εφόσον δεν έχει διαπιστωθεί ακυρότητα κάποιας διάταξης ή ρύθμισης κατ’ εφαρμογή των εδαφίων (1), (2), (3), (4) και (5), η ισχύς της εξετάζεται παρεμπιπτόντως επ’ ευκαιρία σχετικής δίκης από αρμόδιο Επαρχιακό Δικαστήριο ή το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, το οποίο στην περίπτωση διατάξεων συλλογικών συμβάσεων ή εσωτερικού κανονισμού επιχείρησης, πριν αποφασίσει επί της κατάργησης ακούει τα ενδιαφερόμενα μέρη.
(7) Οι τελεσίδικες αποφάσεις που εκδίδονται δυνάμει του εδαφίου (3) του παρόντος άρθρου ισχύουν έναντι πάντων. Όσες αποφάσεις αφορούν συλλογική σύμβαση εργασίας κοινοποιούνται από τον Πρωτοκολλητή του Δικαστηρίου στις αρμόδιες εργοδοτικές και εργατικές οργανώσεις, οι οποίες υποχρεούνται να σημειώσουν στο κείμενο της σχετικής συλλογικής σύμβασης την κατάργηση ή ακυρότητα που διαπιστώθηκε.»
Η υπό εξέταση περίπτωση αφορά περίπτωση όρου που περιέχεται στη Συλλογική Σύμβαση Α’, η οποία εφαρμόζεται στην απασχόληση του Αιτητή, ο οποίος όρος προβλέπει για υποχρεωτική αυτόματη αφυπηρέτηση του Αιτητή με τη συμπλήρωση της ηλικίας των 60 ετών.
Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης («το Δ.Ε.Ε») στην απόφαση C-411-05, Felix Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA, 16/10/2007 σημείωσε ότι η δέκατη τέταρτη αιτιολογική σκέψη της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ η οποία προβλέπει ότι η εν λόγω Οδηγία δεν θίγει τις εθνικές διατάξεις σχετικά με τον καθορισμό της ηλικίας της συνταξιοδότησης απλώς διευκρινίζει ότι η Οδηγία δεν θίγει την αρμοδιότητα των κρατών μελών να καθορίζουν ηλικίες συνταξιοδότησης και ουδόλως κωλύει την εφαρμογή της Οδηγίας επί των εθνικών μέτρων που διέπουν τους όρους λύσης μιας σύμβασης εργασίας όταν έχει συμπληρωθεί η καθορισμένη ηλικία συνταξιοδότησης. Περαιτέρω σημείωσε ότι οι όροι που προβλέπουν για υποχρεωτική αφυπηρέτηση με τη συμπλήρωση συγκεκριμένης ηλικίας συνιστούν όρους απασχόλησης στους οποίους εφαρμόζεται η Οδηγία στη βάση των πιο κάτω:
«45 Ακριβώς όμως η επίδικη στην κύρια δίκη νομοθεσία που θεωρεί έγκυρη την αυτοδίκαιη λύση της σχέσεως εργασίας, που συνήφθη μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, εφόσον ο τελευταίος έχει συμπληρώσει το 65ο έτος της ηλικίας, επηρεάζει τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας που συνδέει τα μέρη καθώς και, γενικότερα, την άσκηση από τον εργαζόμενο της επαγγελματικής δραστηριότητάς του, εμποδίζοντας τη συμμετοχή του στην ενεργό ζωή, στο μέλλον.
46 Κατά συνέπεια, μια νομοθεσία αυτής της φύσεως πρέπει να θεωρηθεί ως θεσπίζουσα κανόνες που αφορούν τις εργασιακές συνθήκες και τους όρους απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων […] των απολύσεων και των αμοιβών» κατά την έννοια του άρθρου 3, παράγραφος 1, στοιχείο γ΄, της οδηγίας 2000/78.»
Τα πιο πάνω επιβεβαιώθηκαν και στις αποφάσεις του Δ.Ε.Ε. στην υπόθεση C-388/07 The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) v. Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, 05/03/2009 και στις υποθέσεις C-250/09 και C-268/09 Vasili Ivanov Georgiev v. Tehnicheski Universitet – Sofia, 18/11/2010.
Το Δ.Ε.Ε. στην υπόθεση C-45/09 Gisela Rosenbladt v. Oellerking Gebäudereinigungsges, mbH, 12/10/2010 σημείωσε ότι η Οδηγία 2000/78/ΕΚ εφαρμόζεται και σε συλλογικές και σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και ότι οι ρήτρες σε συλλογικές συμβάσεις που προνοούν για αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω συμπληρώσεως συγκεκριμένου ορίου ηλικίας του εργοδοτουμένου πρέπει να είναι συμβατές με το Ευρωπαϊκό Δίκαιο και υπόκεινται σε δικαστικό έλεγχο υπό το πρίσμα της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ. Τόνισε ότι πρέπει να διασφαλίζεται ότι σε κάθε σύμβαση που προβλέπει μηχανισμό αυτοδίκαιης λύσης της σχέσεως εργασίας τηρούνται οι προϋποθέσεις που τάσσει το εδάφιο 1 της παραγράφου 1 του άρθρου 6 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ και υπενθύμισε ότι τα κράτη μέλη οφείλουν σύμφωνα με το άρθρο 16(β) της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ να λαμβάνουν όλα τα αναγκαία μέτρα ώστε «να κηρύσσονται ή μπορούν να κηρυχθούν ή να τροποποιούνται οποιεσδήποτε διατάξεις αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης οι οποίες περιέχονται στις ατομικές ή συλλογικές συμβάσεις ή συμφωνίες.»
Σε όλες τις υποθέσεις που εξέτασε το Δ.Ε.Ε. αναφορικά με τη συμβατότητα νομοθετικών ή συμβατικών προνοιών για υποχρεωτική και αυτόματη αφυπηρέτηση με τη συμπλήρωση μιας συγκεκριμένης ηλικίας[4], το Δ.Ε.Ε. θεώρησε και/ή έκρινε ότι οι εν λόγω πρόνοιες συνιστούν άμεση διάκριση λόγω ηλικίας εντός της έννοιας της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ. To Δ.Ε.Ε έκρινε ότι οι εργοδοτούμενοι που υποχρεούνται να αποχωρήσουν με τη συμπλήρωση του προβλεπόμενου από τη νομοθετική ή συμβατική πρόνοια ορίου ηλικίας υφίστανται άμεση διάκριση σε σχέση με τους υπόλοιπους εργαζόμενους που εξακολουθούν να εργάζονται. Στην C-411-05, Felix Palacios de la Villa (πιο πάνω) το Δ.Ε.Ε. ανέφερε τα εξής:
«Μια εθνική νομοθεσία όπως η επίδικη στην κύρια δίκη, κατά την οποία το γεγονός ότι ο εργαζόμενος συμπληρώνει την ηλικία που καθορίζει η νομοθεσία αυτή για τη συνταξιοδότηση συνεπάγεται αυτοδίκαια λύση της συμβάσεως εργασίας, πρέπει να θεωρηθεί ότι επιβάλλει άμεσα λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση στους εργαζομένους που συμπληρώνουν την ηλικία αυτή σε σύγκριση με όλα τα άλλα πρόσωπα που εξακολουθούν να εργάζονται. Η ρύθμιση αυτή εισάγει δηλαδή διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη άμεσα στην ηλικία κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφοι 1 και 2, στοιχείο α΄, της οδηγίας 2000/78.»[5]
Στο σύγγραμμα Δ. Ζερδελλής, «Η απαγόρευση των διακρίσεων λόγω ηλικίας στο ευρωπαϊκό και το ελληνικό εργατικό δίκαιο», 2018, Εκδόσεις Σάκκουλα, στις σελίδες 44-45 αναφέρονται τα εξής:
«…. η διαπίστωση της άμεσης διάκρισης λόγω ηλικίας προϋποθέτει σύγκριση μ’ ένα άλλο πρόσωπο σε σχέση με το οποίο, το πρόσωπο που ασκεί αξιώσεις από την παράβαση της απαγόρευσης υφίσταται μια λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση οφειλόμενη στην ηλικία. Για να είναι δε το πρόσωπο αυτό συγκρίσιμο πρέπει να βρίσκεται σε ανάλογη κατάσταση με το πρόσωπο που ασκεί αξιώσεις από την παράβαση της απαγόρευσης. Στην περίπτωση των διακρίσεων λόγω ηλικίας η σύγκριση με πρόσωπο που βρίσκεται σε ανάλογη κατάσταση, προκειμένου να προκύψει η δυσμενής μεταχείριση, εμφανίζει δυσχέρειες γιατί το συγκρινόμενο πρόσωπο δεν μπορεί να εντοπιστεί πάντοτε με σαφήνεια. Για τον λόγο αυτό υποστηρίζεται ότι η ανάλογη κατάσταση δεν θα έπρεπε να αποτελεί σημείο αναφοράς της έννοιας των ηλικιακών διακρίσεων. Άμεση διάκριση λόγω ηλικίας είναι η συμπεριφορά εκείνη που θέτει κάποιο σε μειονεκτική θέση λόγω της ηλικίας του, χωρίς να απαιτείται αναφορά σε συγκρινόμενο πρόσωπο. Το ΔΕΕ, πάντως, αντιλαμβανόμενο προφανώς τις ιδιαιτερότητες που εμφανίζει η ηλικία σε σχέση με λοιπά προσωπικά στοιχεία, αναπροσάρμοσε τη χρήση του συγκριτικού σχήματος, διευρύνοντας αποφασιστικά τον κύκλο των «άλλων προσώπων» που βρίσκονται σε ανάλογη κατάσταση. Έτσι, ελέγχοντας τη συμβατότητα με το ενωσιακό δίκαιο ρυθμίσεων που προβλέπουν την αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω συμπλήρωσης ορισμένου ορίου ηλικίας, το ΔΕΕ δέχτηκε ότι τα πρόσωπα που υποχρεούνται να αποχωρήσουν με τη συμπλήρωση του συγκεκριμένου ορίου ηλικίας υφίστανται άμεση διάκριση λόγω ηλικίας σε σχέση με όλους τους άλλους εργαζομένους της επιχείρησης που, επειδή είναι νεότεροι, δεν υφίστανται παρόμοια διάκριση. Εδώ, δηλαδή, τον δεύτερο όρο της σύγκρισης τον αποτέλεσαν όλοι οι άλλοι εργαζόμενοι της επιχείρησης που δεν συμπλήρωναν το προβλεπόμενο ηλικιακό όριο. Εκείνο που τελικά ενδιαφέρει είναι να υφίσταται ένα πρόσωπο δυσμενή μεταχείριση λόγω της ηλικίας του, χωρίς να απαιτείται κατά ανάγκη το προς σύγκριση πρόσωπο να έχει μια διαφορετική ηλικία ή να ανήκει σε μία διαφορετική ηλικιακή ομάδα.»
Επίσης στη σελίδα 143 αναφέρονται τα πιο κάτω:
«Επίσης, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι μια ρύθμιση, σύμφωνα με την οποία, η συμπλήρωση από τον εργαζόμενο του προβλεπόμενου από την εθνική νομοθεσία ορίου ηλικίας για τη συνταξιοδότηση του ή οποιουδήποτε άλλου ορίου ηλικίας συνεπάγεται αυτοδίκαια τη λύση της σύμβασης εργασίας του, επιβάλλει άμεσα λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση στους εργαζόμενους που συμπληρώνουν την ηλικία αυτή σε σύγκριση με άλλα πρόσωπα που εξακολουθούν να εργάζονται. Επομένως η ρύθμιση αυτή εισάγει μια διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη άμεσα στην ηλικία ……»
Στην υπόθεση C-447/09 Reinhard Prigge v. Deutsche Lufthansa AG, 13/09/2011 το Δ.Ε.Ε. συνόψισε τις γενικές αρχές και σημείωσε τα πιο κάτω:
«41 Προβλέποντας ότι η σχέση εργασίας των πιλότων λύεται, χωρίς να είναι αναγκαία η καταγγελία αυτής μετά την παρέλευση του μήνα των εξηκοστών τους γενεθλίων, το άρθρο 19, παράγραφος 1, της συλλογικής συμβάσεως υπ’ αριθ. 5a αφορά τις συνθήκες εργασίας των εν λόγω εργαζομένων, κατά την έννοια του άρθρου 3, παράγραφος 1, στοιχείο γ΄, της οδηγίας 2000/78. Εφαρμόζεται, συνεπώς, σε καταστάσεις όπως αυτές που προκάλεσαν τη διαφορά της οποίας επελήφθη το αιτούν δικαστήριο.
42 Όσον αφορά το ζήτημα εάν το επίμαχο μέτρο εισάγει διαφορετική μεταχείριση άμεσα σχετιζόμενη με την ηλικία κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 1, της οδηγίας 2000/78, υπενθυμίζεται ότι, κατά το εν λόγω άρθρο, «η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1» της οδηγίας αυτής. Το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, της οδηγίας ορίζει ότι, για τους σκοπούς της παραγράφου 1, άμεση διάκριση υφίσταται, όταν, για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1 της ίδιας οδηγίας, ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο.
43 Εν προκειμένω, το άρθρο 19, παράγραφος 1, της συλλογικής συμβάσεως υπ’ αριθ. 5a προβλέπει ότι η σχέση εργασίας πιλότου της Deutsche Lufthansa που εμπίπτει στην εν λόγω συλλογική σύμβαση εργασίας λύεται αυτοδικαίως, όταν αυτός συμπληρώνει το 60ό έτος της ηλικίας του.
44 Ο πιλότος αυτός, όμως, βρίσκεται σε κατάσταση παρεμφερή με αυτή νεότερου πιλότου που ασκεί την ίδια δραστηριότητα για λογαριασμό της ίδιας αεροπορικής εταιρίας και/ή που εμπίπτει στην ίδια συλλογική σύμβαση εργασίας. Ο πρώτος πιλότος, η σύμβαση εργασίας του οποίου λύεται αυτοδικαίως, όταν αυτός συμπληρώνει το 60ό έτος της ηλικίας του υφίσταται λιγότερο ευμενή μεταχείριση λόγω της ηλικίας του έναντι του δεύτερου.
45 Κατά συνέπεια, η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης εθνική ρύθμιση συνεπάγεται προφανώς διαφορετική μεταχείριση άμεσα σχετιζόμενη με την ηλικία υπό την έννοια του άρθρου 1 σε συνδυασμό με το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, της οδηγίας 2000/78.
46 Πρέπει να υπομνησθεί ότι, σύμφωνα με όσα επισήμανε το αιτούν δικαστήριο, το γεγονός ότι το εθνικό κανονιστικό πλαίσιο, εν προκειμένω, το άρθρο 14, παράγραφος 1, του TzBfG, επιτρέπει, εφόσον υφίσταται αντικειμενικός λόγος, συλλογική σύμβαση εργασίας να προβλέπει αυτοδίκαιη λύση των συμβάσεων εργασίας σε συγκεκριμένη ηλικία δεν αναιρεί την υποχρέωση η επίμαχη συλλογική σύμβαση να είναι σύμφωνη με το δίκαιο της Ένωσης και, πιο συγκεκριμένα, με την οδηγία 2000/78 (βλ. κατ’ αυτή την έννοια, απόφαση της 12ης Οκτωβρίου 2010, C-45/09, Rosenbladt, η οποία δεν έχει ακόμη δημοσιευθεί στη Συλλογή, σκέψη 53).
47 Ειδικότερα, το δικαίωμα αναλήψεως συλλογικής δράσεως που κατοχυρώνει το άρθρο 28 του χάρτη εντός του πεδίου εφαρμογής του δικαίου της Ένωσης πρέπει να ασκείται σύμφωνα με αυτό (βλ., κατ’ αυτή την έννοια, απόφαση της 11ης Δεκεμβρίου 2007, C-438/05, International Transport Workers’ Federation και Finnish Seamen’s Union, γνωστή ως «Viking Line», Συλλογή 2007, σ. I-10779, σκέψη 44, και της 18ης Δεκεμβρίου 2007, C-341/05, Laval un Partneri, Συλλογή 2007, σ. I-11767, σκέψη 91).
48 Επομένως, όταν λαμβάνουν μέτρα που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 2000/78, η οποία συγκεκριμενοποιεί στον τομέα της απασχολήσεως και της εργασίας την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων βάσει ηλικίας, οι κοινωνικοί εταίροι πρέπει να ενεργούν τηρουμένης της εν λόγω οδηγίας (βλ., κατ’ αυτή την έννοια, απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, C‑127/92, Enderby, Συλλογή 1993, σ. I-5535, σκέψη 22).
49 Επομένως, από το άρθρο 16, παράγραφος 1, στοιχείο β΄, της οδηγίας 2000/78 συνάγεται σαφώς ότι οι συλλογικές συμβάσεις, όπως και οι νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις, πρέπει να τηρούν την αρχή που θέτει σε εφαρμογή η εν λόγω οδηγία.»
Στη βάση των πιο πάνω βρίσκουμε ότι ο όρος που περιέχεται στη Συλλογική Σύμβαση Α’ για υποχρεωτική αφυπηρέτηση του Αιτητή στην ηλικία των 60 ετών συνιστά όρο που αφορά την απασχόληση του Αιτητή και τον τερματισμό της απασχόλησής του και ως εκ τούτου στον εν λόγω όρο εφαρμόζεται ο Ν.58(Ι)/2004.
Ακόμη βρίσκουμε ότι ο εν λόγω όρος επιβάλει άμεση λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση στον Αιτητή (λύση της εργασιακής σχέσης του με την Εργοδότρια Εταιρεία) όταν συμπληρώσει το 60ο έτος της ηλικίας του σε σύγκριση με άλλα πρόσωπα νεότερης ηλικίας που εργάζονται στην Εργοδότρια Εταιρεία στη βάση της Συλλογικής Σύμβασης Α’ και ασκούν τα ίδια επαγγελματικά καθήκοντα με αυτόν. Σημειώνουμε ότι σύμφωνα με τις αρχές που καθιερώθηκαν από τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. δεν χρειάζεται να συγκρίνουμε τους εργοδοτουμένους στην Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τη Συλλογική Σύμβαση Α’ με τους εργοδοτουμένους στην Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τη Συλλογική Σύμβαση Β’ για σκοπούς απόφανσης κατά πόσον οι εργοδοτούμενοι με τη Συλλογική Σύμβαση Α’ υφίστανται άμεση διάκριση λόγω ηλικίας λόγω του όρου για υποχρεωτική αφυπηρέτηση όταν συμπληρώσουν το 60ο έτος της ηλικίας τους καθότι ο εν λόγω όρος στη Συλλογική Σύμβαση Α’ από μόνος του επιβάλει άμεση διακριτική μεταχείριση στους εργοδοτουμένους όταν συμπληρώσουν το 60ο έτος της ηλικίας σε σύγκριση με τους νεαρότερους εργοδοτουμένους στην Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τη Συλλογική Σύμβαση Α’.
Εν πάση περιπτώσει, περαιτέρω θεωρούμε ότι οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας στους οποίους εφαρμόζεται η Συλλογική Σύμβαση Α’ και εκτελούν την ίδια επαγγελματική δραστηριότητα με τους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας στους οποίους εφαρμόζεται η Συλλογική Σύμβαση Β’, υφίστανται άμεση λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση λόγω ηλικίας έναντι των (μεγαλύτερων σε ηλικία) εργοδοτούμενων της Εργοδότριας Εταιρείας στους οποίους εφαρμόζεται η Συλλογική Σύμβαση Β’, αφού στην περίπτωση των πρώτων η σύμβαση εργασίας τους λύνεται αυτοδικαίως όταν συμπληρώσουν το 60ο έτος, ενώ οι δεύτεροι συνεχίζουν να εργάζονται παρά το ότι είναι μεγαλύτεροι των 60 ετών. Σημειώνουμε ότι δεν απαιτείται για σκοπούς διακρίσεων οι συγκεκριμένες περιπτώσεις που συγκρίνονται να είναι πανομοιότυπες. Η απαίτηση είναι οι περιπτώσεις να είναι παρόμοιες (βλ. απόφαση Δ.Ε.Ε. C-267/12, Frederic Hay, 12/12/13). Κατά τη γνώμη μας στην προκειμένη περίπτωση επειδή οι εργοδοτούμενοι εκτελούν τα ίδια επαγγελματικά καθήκοντα, ασχέτως της Συλλογικής Σύμβασης που εφαρμόζεται στην περίπτωσή τους, βρίσκονται σε παρεμφερή και/ή ανάλογη κατάσταση.
Ενόψει του πιο πάνω συμπεράσματός μας θα πρέπει να εξετάσουμε κατά πόσον η πιο πάνω διακριτική μεταχείριση του Αιτητή είναι δικαιολογημένη σύμφωνα με τις πρόνοιες της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ και του Ν.58(Ι)/2004.
Στην παρούσα περίπτωση δεν τέθηκε ζήτημα δικαιολόγησης της ηλικίας αφυπηρέτησης του Αιτητή στη βάση λόγων δημοσίας τάξης, προστασίας της υγείας και προστασίας δικαιωμάτων και ελευθεριών των άλλων ή λόγω επαγγελματικών απαιτήσεων της δραστηριότητας που εξασκεί ο Αιτητής[6]. Συνακόλουθα θα προχωρήσουμε να εξετάσουμε κατά πόσον η πιο πάνω διάκριση δικαιολογείται στη βάση του άρθρου 6(1) της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ και του άρθρου 8 του Ν.58(Ι)/2004. Για να δικαιολογηθεί ένα όριο αφυπηρέτησης και να κριθεί ότι δεν συνιστά διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας η οποία παραβιάζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης, βάσει των πιο πάνω διατάξεων, το εν λόγω όριο (στην προκειμένη το μέτρο που περιέχεται στη Συλλογική Σύμβαση Α’), θα πρέπει: (1) να δικαιολογείται επαρκώς και αντικειμενικά από ένα λογικό και θεμιτό στόχο και (2) να είναι πρόσφορο, αναγκαίο και αναλογικό μέτρο για την επίτευξη του εν λόγω σκοπού[7]. Το Δ.Ε.Ε. εξετάζοντας τις πρόνοιες του άρθρου 6(1) της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ στις αποφάσεις, που αναφέραμε πιο πάνω, σημείωσε τα πιο κάτω[8]:
(1) Οι θεμιτοί στόχοι της πολιτικής στον τομέα της απασχόλησης, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης δεν αναφέρονται περιοριστικά αλλά ενδεικτικά, δηλαδή επιτρέπεται η εξυπηρέτηση και άλλων θεμιτών κοινωνικών και πολιτικών στόχων πέραν αυτών που αναφέρονται στην Οδηγία νοουμένου ότι πληρούνται οι προϋποθέσεις που θέτει το άρθρο 6(1)[9].
(2) Οι στόχοι του μέτρου πρέπει να είναι στόχοι κοινωνικής πολιτικής που συνδέονται με την πολιτική της απασχόλησης και την αγορά εργασίας και οι οποίοι λόγω του ότι είναι γενικού και δημοσίου συμφέροντος διακρίνονται από αμιγώς ατομικούς και προσωπικούς λόγους που αφορούν την κατάσταση του εργοδότη όπως η μείωση του κόστους και η βελτίωση της ανταγωνιστικότητας[10].
(3) Λογικοί και θεμιτοί στόχοι μπορεί να είναι (α) η προώθηση προσλήψεων και απασχόλησης νεαρότερων ανθρώπων και η δικαιότερη κατανομή των ευκαιριών απασχόλησης μεταξύ των διάφορων γενεών[11], (β) ο αποδοτικός σχεδιασμός από τον εργοδότη σε ότι αφορά την αποχώρηση, την πρόσληψη και τη διαδοχή προσωπικού[12], (γ) η προώθηση της ανάμειξης των διάφορων γενεών στον χώρο εργασίας ώστε να υπάρχει ανταλλαγή εμπειριών και νέων/καινοτόμων ιδεών[13], (δ) η διασφάλιση ψηλού επιπέδου υπηρεσιών και συνεχούς και σταθερής απόδοσης[14] και (ε) η προστασία της αξιοπρέπειας των εργοδοτουμένων στον χώρο εργασίας με την αποφυγή της ανάγκης για αξιολόγηση της απόδοσης των ηλικιωμένων εργοδοτουμένουν και για απόλυση εργοδοτουμένων στη βάση του ότι δεν μπορούν πλέον να εκτελούν ικανοποιητικά την εργασία τους[15] και η αποφυγή των διαφωνιών σχετικά με την ικανότητα των εργοδοτουμένων πάνω από μια ηλικία να εκτελούν την εργασία τους[16].
(4) Τα κράτη μέλη, οι κοινωνικοί εταίροι και οι εργοδότες έχουν ευρεία διακριτική ευχέρεια και ευελιξία λαμβάνοντας μέτρα για την επιλογή των θεμιτών στόχων και τα μέσα για την επίτευξή τους λαμβάνοντας υπόψη τις οικονομικές, τις πολιτικές, τις κοινωνικές, τις δημογραφικές και τις δημοσιονομικές περιστάσεις του κράτους μέλους[17].
(5) Το υπό εξέταση μέτρο (αφού πρώτα κριθεί ότι εξυπηρετεί ένα θεμιτό στόχο) πρέπει να είναι κατάλληλο και αποτελεσματικό για την επίτευξη του θεμιτού στόχου και να μην πηγαίνει πέραν του σημείου που είναι αναγκαίο για την επίτευξη του στόχου και τα πλεονεκτήματα της επίτευξης του στόχου με το υπό εξέταση μέτρο να υπερτερούν σημαντικά των όποιων μειονεκτημάτων προκύπτουν από την εφαρμογή του μέτρου στα πρόσωπα που επηρεάζονται[18].
Στις αποφάσεις του το Δ.Ε.Ε. σε σχέση με την αναλογικότητα του μέτρου, αφού τόνισε ότι η κάθε περίπτωση εξαρτάται τόσο από τον θεμιτό στόχο που το μέτρο επιθυμεί να εξυπηρετήσει όσο και από τις συγκεκριμένες συνθήκες του κλάδου ή του επαγγέλματος, έκρινε ως συμβατά με την Οδηγία (δηλαδή έκρινε ότι ήταν σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας) τα όρια αφυπηρέτησης στις περιπτώσεις που τα εν λόγω όρια ήταν τα ίδια ή μεγαλύτερα από τα εθνικά όρια για συνταξιοδότηση και οι εργοδοτούμενοι που αφυπηρετούσαν είχαν συμπληρώσει τις προϋποθέσεις που καθορίζονταν από την εθνική νομοθεσία για τη θεμελίωση δικαιώματος λήψης σύνταξης γήρατος.
Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία με την επίκληση ότι (α) το όριο αφυπηρέτησης του Αιτητή είναι δεσμευτικό λόγω της Μεταβίβασης και (β) οι όροι της Συλλογικής Σύμβασης Α’ είναι γενικά ευνοϊκότεροι από τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Β’, ισχυρίζεται ότι το όριο αφυπηρέτησης του Αιτητή αντισταθμίζει τα πλεονεκτήματα που λαμβάνει ως πρόσωπο στην απασχόλησή του οποίου εφαρμόζεται η Συλλογική Σύμβαση Α’ αντί η Συλλογική Σύμβαση Β’ και ως εκ τούτου «είναι νόμιμο, ανάλογο, δικαιολογημένο και εξυπηρετεί θεμιτό στόχο».
Σημειώνουμε ότι το γεγονός ότι παρά την πρόθεση και τις προσπάθειες της Εργοδότριας Εταιρείας να καταργήσει τη Συλλογική Σύμβαση Α’ και να εντάξει τους υπαλλήλους που μεταφέρθηκαν σε αυτήν από τις Κυπριακές Αερογραμμές στη Συλλογική Σύμβαση Β’, στην οποία το όριο αφυπηρέτησης ανέρχεται στο 65ο έτος της ηλικίας του προσωπικού, δεν επιτεύχθηκε σχετική συμφωνία (το οποίο γεγονός σύμφωνα με την Εργοδότρια Εταιρεία δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε ούτε έχει οποιαδήποτε κακοπιστία ή πρόθεση να ενεργεί αντίθετα με τις αρχές τις ίσης μεταχείρισης) δεν μπορεί να δικαιολογήσει την πιο πάνω διάκριση καθότι σύμφωνα με τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. δεν απαιτείται η συνδρομή μιας επιλήψιμης πρόθεσης του εργοδότη ή απόδειξη επιλήψιμου κινήτρου του εργοδότη για να κριθεί ότι οι ενέργειες του εργοδότη συνιστούν άμεση ή έμμεση διάκριση[19].
Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έθεσε ενώπιόν μας ξεκάθαρα και με σαφήνεια ποιο στόχο εξυπηρετεί η ύπαρξη του ορίου αφυπηρέτησης στη Συλλογική Σύμβαση Α’. Το γεγονός ότι οι όροι της Συλλογικής Σύμβασης Α’ είναι γενικά ευνοϊκότεροι από τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Β’ δεν αποδεικνύει την ύπαρξη οποιουδήποτε θεμιτού κοινωνικοπολιτικού στόχου δημοσίου και γενικού συμφέροντος καθότι είναι λόγος που αφορά μόνο την κατάσταση της Εργοδότριας Εταιρείας (και/ή των εργοδοτουμένων). Εφόσον δεν υπάρχει οποιοσδήποτε λογικός και θεμιτός στόχος που να δικαιολογεί σύμφωνα με τις πρόνοιες της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ και του Ν.58(Ι)/2004 το όριο της αφυπηρέτησης με τη συμπλήρωση της ηλικίας των 60 ετών το εν λόγω όριο δεν μπορεί να κριθεί ότι δεν συνιστά άμεση διάκριση κατά την έννοια του άρθρου 6 του Ν.58(Ι)/2004. Περαιτέρω ακόμα και αν αποδεικνυόταν κάποιος αντικειμενικός, λογικός και θεμιτός στόχος που να δικαιολογούσε το εν λόγω όριο, το εν λόγω όριο δεν θα κρινόταν ότι τηρούσε τις αρχές της αναλογικότητας καθότι είναι μικρότερο από το όριο που προβλέπεται στην Κυπριακή Δημοκρατία για τη συνταξιοδότηση και τη λήψη σύνταξης γήρατος (σύμφωνα με τους Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμους του 2010 το συντάξιμο όριο ηλικίας είναι το 65ο έτος).
Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι ο όρος της Συλλογικής Σύμβασης Α’ για υποχρεωτική αφυπηρέτηση με τη συμπλήρωση του 60ου έτους της ηλικίας των υπαλλήλων συνιστά άμεση διάκριση που δεν δικαιολογείται με βάση τις αρχές και τις νομοθετικές πρόνοιες τόσο της Ευρωπαϊκής Ένωσης όσο και της Κυπριακής Δημοκρατίας που αφορούν την ίση μεταχείριση τις οποίες παραθέσαμε πιο πάνω.
Με βάση τις πρόνοιες του άρθρου 4(2) του Ν.104(Ι)/2000 η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν υποχρεωμένη να διατηρήσει τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Α’ μέχρι την ημερομηνία της καταγγελίας της ή της λήξης της ή της έναρξης της ισχύος ή εφαρμογής άλλης συλλογικής σύμβασης με ελάχιστη περίοδο διατήρησης των όρων εργασίας για ένα χρόνο μετά τη Μεταβίβαση. Στην προκειμένη περίπτωση η Συλλογική Σύμβαση Α’, έντεκα (11) και πλέον χρόνια μετά τη Μεταβίβαση, ακόμα εφαρμόζεται και το περιεχόμενό της είναι δεσμευτικό για την Εργοδότρια Εταιρεία ενόψει του ότι τα μέρη δεν συμφώνησαν στην κατάργησή της και στην εφαρμογή άλλης συλλογικής σύμβασης. Σύμφωνα όμως με (α) τις πρόνοιες της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ και του Ν.58(Ι)/2004, (β) τις γενικές αρχές του δικαίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης που προβλέπουν ότι η απουσία διακρίσεων συνιστά θεμελιώδες δικαίωμα και (γ) τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. που παραθέσαμε πιο πάνω, οποιαδήποτε πρόνοια σε συλλογική σύμβαση αντιβαίνει στην αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν πρέπει να εφαρμόζεται και πρέπει να καταργείται ή να κηρύσσεται άκυρη. Ως εκ τούτου η Μεταβίβαση και η συνακόλουθη νομική υποχρέωση της Εργοδότριας Εταιρείας να διατηρήσει τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης Α’ δεν μπορούν από μόνες τους να νομιμοποιήσουν και να δικαιολογήσουν τον όρο για υποχρεωτική αφυπηρέτηση με τη συμπλήρωση του 60ου έτους της ηλικίας των υπαλλήλων τη στιγμή που αυτός ο όρος κρίθηκε ότι συνιστά άμεση διάκριση η οποία δεν δικαιολογείται.
Ενόψει των προνοιών του άρθρου 16 του Ν.58(Ι)/2004 και του άρθρου 16 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, του γεγονότος ότι η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω ηλικίας αποτελεί θεμελιώδες ατομικό δικαίωμα σύμφωνα με το άρθρο 21 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και της υποχρέωσης του Δικαστηρίου να ενεργεί σύμφωνα με τις πρόνοιες του δικαίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης η υπεράσπιση του κωλύματος δεν μπορεί να εφαρμοστεί στην παρούσα περίπτωση καθ’ ότι η οποιαδήποτε ρητή ή εξυπακουόμενη συγκατάθεση του Αιτητή και/ή οι οποιεσδήποτε ενέργειες του Αιτητή και/ή της συντεχνίας που τον εκπροσωπούσε δεν μπορούν είτε να ερμηνευτούν ως είτε να συνιστούν παραίτηση του Αιτητή από το θεμελιώδες ατομικό δικαίωμά του να μην είναι θύμα διάκρισης λόγω ηλικίας.
Στη βάση των πιο πάνω και σύμφωνα με τα εδάφια (4) και (6) του άρθρου 16 του Ν.58(Ι)/2004 καταλήγουμε ότι ο όρος που (1) προβλέπει ότι η ηλικία αφυπηρέτησης των εργοδοτουμένων καθορίζεται η ηλικία των 60 ετών και (2) περιέχεται στη Συλλογική Σύμβαση Α’ που συνήφθηκε μεταξύ των Κυπριακών Αερογραμμών και των συντεχνιών των εργοδοτουμένων στις Κυπριακές Αερογραμμές (μεταξύ των οποίων ήταν και η ΣΕΚ) η οποία Συλλογική Σύμβαση Α’ (α) προέβλεπε τους όρους εργασίας των εργοδοτουμένων εδάφους στις Κυπριακές Αερογραμμές και (β) συνέχισε και συνεχίζει να εφαρμόζεται στους εργοδοτούμενους που μεταφέρθηκαν από τις Κυπριακές Αερογραμμές στην Εργοδότρια Εταιρεία μετά τη Μεταβίβαση, είναι άκυρος. Συνακόλουθα εκδίδουμε διάταγμα κατάργησής του.
Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δεν έχει εξουσίες δυνάμει των προνοιών του Ν.58(Ι)/2004 να αποδώσει στον Αιτητή τις αιτούμενες με τις υποπαραγράφους (Β) και (Γ) της παραγράφου 11 των γενικών λόγων της Αίτησης (των παραγράφων 2 και 3 του αιτητικού της Αίτησης) θεραπείες. Ως εκ τούτου οι εν λόγω αξιώσεις του Αιτητή απορρίπτονται.
Επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ’ ων η Αίτηση €1.500,00 δικηγορικά έξοδα πλέον Φ.Π.Α.
Δίνονται οδηγίες στον Πρωτοκολλήτη του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών όπως ενεργήσει σύμφωνα με τις πρόνοιες του εδαφίου (7) του άρθρου 16 του Ν.58(Ι)/2004.
(Υπ.) ………………………………………
Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής
(Υπ.) ………………………………… (Υπ.) ………………………………...
Μ. Σμίλας, Μέλος Α. Αντωνίου, Μέλος
ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ
[1] Βλέπε Απόφαση ΔΕΚ 14/83 Von Colson v. Land Nordrheim [1984] ECR 1891, Απόφαση ΔΕΚ C-106/89 Marleasing SA [1992] ECR 1-4135.
[2] «Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τα μέτρα που προβλέπει ο εθνικός νόμος και τα οποία σε μια δημοκρατική κοινωνία είναι αναγκαία για την ασφάλεια, την προάσπιση της τάξης και την πρόληψη ποινικών παραβάσεων, την προστασία της υγείας και των δικαιωμάτων και ελευθεριών άλλων.»
[3] «1. Κατά παρέκκλιση του άρθρου 2 παράγραφοι 1 και 2, τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν ότι η διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται σε ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, δεν συνιστά διάκριση όταν, λόγω της φύσης των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή του πλαισίου εντός του οποίου διεξάγονται αυτές, ένα τέτοιο χαρακτηριστικό αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση, εφόσον ο στόχος είναι θεμιτός και η προϋπόθεση είναι ανάλογη.»
[4] C-411-05 Felix Palacios de la Villa (πιο πάνω), C-388/07 The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) (πιο πάνω), C- 341/08 Domnica Petersen v. Berufungsausschuss für Zahnärzte für den Bezirk Westfalen-Lippe, 12/01/2010, C-45/09 Gisela Rosenbladt (πιο πάνω), C-250/09 και C-268/09 Vasili Ivanov Georgiev (πιο πάνω), C-447/09 Reinhard Prigge (πιο πάνω), C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen, 21/07/2011, C-141/11 Torsten Hörnfeldt v. Posten Meddelande AB, 05/07/2012, Case - 286/12 Commission v. Hungary, 06/11/2012.
[5] Στην C-388/07 The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) (πιο πάνω) αναφέρθηκαν τα εξής: «Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 1, της οδηγίας 2000/78, όσον αφορά τους σκοπούς αυτής, ως «αρχή της ίσης μεταχείρισης» νοείται η απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1 της οδηγίας αυτής. Το άρθρο 2 αυτής διευκρινίζει, στην παράγραφο 2, στοιχείο α΄, ότι, για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, συντρέχει άμεση διάκριση όταν ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν ενός άλλου προσώπου το οποίο τελεί σε παρόμοια κατάσταση, βάσει ενός από τους λόγους που αναφέρει το άρθρο 1 της οδηγίας 2000/78. Όμως, το άρθρο 3 της κανονιστικής αποφάσεως παρέχει τη δυνατότητα σε εργοδότη να απολύει τους εργαζομένους ηλικίας κάτω των 65 ετών –οι οποίοι δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 30 της κανονιστικής αποφάσεως– όταν αυτοί συμπληρώνουν την ηλικία που καθορίζει η επιχείρηση για τη συνταξιοδότηση αν ένα τέτοιο μέτρο συνιστά «μέσο ανάλογο προς επίτευξη θεμιτού σκοπού». Μια τέτοια κανονιστική ρύθμιση πρέπει να θεωρηθεί ως επιβάλλουσα μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή στους εργαζομένους οι οποίοι έχουν συμπληρώσει την ηλικία αυτή συνταξιοδότησης σε σχέση με το σύνολο των άλλων εν ενεργεία προσώπων. Μια τέτοια κανονιστική ρύθμιση μπορεί επομένως να οδηγήσει σε διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη ευθέως στην ηλικία, όπως ορίζει το άρθρο 2, παράγραφοι 1 και 2, στοιχείο α΄, της οδηγίας 2000/78.». Στην C-250/09 και C-268/09 Vasili Ivanov Georgiev (πιο πάνω) το Δ.Ε.Ε. ανέφερε ότι: «Η εφαρμογή νόμου που προβλέπει την αυτοδίκαιη συνταξιοδότηση των καθηγητών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης που έχουν συμπληρώσει το 68ο έτος της ηλικίας τους έχει ως συνέπεια ότι τα πρόσωπα αυτά υφίστανται, για τον λόγο ότι έχουν υπερβεί την ηλικία των 68 ετών, λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση από ό,τι άλλα πρόσωπα που ασκούν το ίδιο επάγγελμα. Μια τέτοια διάταξη εισάγει διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο α´, της οδηγίας 2000/78».
[6] Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιοσδήποτε λόγος που να δικαιολογεί την ύπαρξη του ορίου αφυπηρέτησης του Αιτητή είτε στη βάση της διατήρησης της δημόσιας ασφάλειας, της διασφάλισης της δημόσιας τάξης, της πρόληψης ποινικών παραβάσεων, της προστασίας της υγείας και της προστασίας των δικαιωμάτων και των ελευθερίων των άλλων είτε στη βάση ότι λόγω της φύσης των επαγγελματικών δραστηριοτήτων του Αιτητή ή του πλαισίου εντός του οποίου διεξάγονται αυτές η ηλικία του Αιτητή αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική προϋπόθεση.
[7] Βλέπε Π. Γ. Πολυβίου «Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη» 2018, σελ.635-638. Βλέπε επίσης την απόφαση του Supreme Court στην υπόθεση Seldon v. Clarkson [2012] |UKSC 16.
[8] Στην υπόθεση Seldon v. Clarkson [2012] |UKSC 16 το Supreme Court στην απόφασή του προέβηκε σε ανασκόπηση της νομολογίας του Δ.Ε.Ε σε σχέση με τη δικαιολόγηση της άμεσης διάκρισης λόγω ηλικίας που προκύπτει από τα υποχρεωτικά όρια αφυπηρέτησης. Βλέπε επίσης C. Barnard, EU EMPLOYMENT LAW, 4th edition, Oxford University Press, σελίδες 371-375.
[9] C-447/09 Reinhard Prigge (πιο πάνω).
[10] C-388/07 The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) (πιο πάνω).
[11] C-411-05 Felix Palacios de la Villa (πιο πάνω), C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen, 21/07/2011, C- 341/08 Domnica Petersen (πιο πάνω), C-45/09 Gisela Rosenbladt.
[12] C-250/09 και C-268/09 Vasili Ivanov Georgiev (πιο πάνω), C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen (πιο πάνω), C-45/09 Gisela Rosenbladt (πιο πάνω).
[13] C-250/09 και C-268/09 Vasili Ivanov Georgiev (πιο πάνω), C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen (πιο πάνω).
[14] C- 341/08 Domnica Petersen, C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen(πιο πάνω).
[15] C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen, (πιο πάνω), C-45/09 Gisela Rosenbladt (πιο πάνω).
[16] C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen, (πιο πάνω).
[17] C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen (πιο πάνω), C-45/09 Gisela Rosenbladt (πιο πάνω).
[18] C‑159/10 και C‑160/10 Gerhard Fuchs και Peter Köhler v. Land Hessen (πιο πάνω), C-45/09 Gisela Rosenbladt (πιο πάνω), C- 341/08 Domnica Petersen (πιο πάνω).
[19] Case C-54/07, Firma Feryn, 10/07/2008. Βλέπε επίσης Δ. Ζερδελλής, «Η απαγόρευση των διακρίσεων λόγω ηλικίας στο ευρωπαϊκό και το ελληνικό εργατικό δίκαιο» (πιο πάνω) στις σελίδες 42-43.