ECLI:CY:DEDLEF:2023:8

ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΠΑΦΟΣ

ΕΝΩΠΙΟΝ:    Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή

                        Λ. Νικολάου             )

                      Μ. Φιλιππίδη           ) Μελών 

Αρ. Αίτησης: 85/2016

ΚΩΣΤΑ ΝΙΚΟΛΑΪΔΗ

Aιτητή

και

P.&CHR. SEAFOOD EXPRESS LTD

Καθ’ ων  η Αίτηση

Ημερομηνία: 14 Ιουλίου 2023

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για Αιτητή: κα Χρ. Χατζηκωστή για Κώστα Π. Χατζηκωστή

Για Καθ’ ων η Αίτηση: κ. Ε. Κορακίδης και κα Χρ. Σαββίδου

   για ΕΠΑΜΕΙΝΩΝΔΑ ΚΟΡΑΚΙΔΗ Δ.Ε.Π.Ε.

Α Π Ο Φ Α Σ Η

Οι Καθ’ ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης. Αντικείμενο εργασιών της είναι η εμπορία και η πώληση κατεψυγμένων ψαρικών και κρεάτων σε όλη την Κύπρο και η έδρα των εργασιών της βρίσκεται στη Λεμεσό.

Ο Αιτητής προσελήφθη στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας την 01/08/2009 στη θέση του Πωλητή για την Επαρχία της Πάφου.

Η Εργοδότρια Εταιρεία κάθε χρόνο λόγω του κλεισίματος των κέντρων αναψυχής στην Πάφο, τα οποία τροφοδοτούσε με τα εμπορεύματά της, ανέστελλε την εργασία του Αιτητή για τους μήνες Ιανουάριο μέχρι Απρίλιο και τον επαναπροσλάμβανε, όταν επαναλειτουργούσαν τα κέντρα αναψυχής, τον Μάιο κάθε έτους. Από τον Μάιο μέχρι τον Δεκέμβριο κάθε έτους ο Αιτητής εργαζόταν χωρίς διακοπή. Κατά την περίοδο αναστολής των εργασιών του, ο Αιτητής λάμβανε επίδομα ανεργίας από τις Κοινωνικές Ασφαλίσεις. Η πραγματική περίοδος απασχόλησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία ανερχόταν σε 228 εβδομάδες.

Στις 31/12/2012, στις 02/01/2014 και στις 14/11/2014 η Εργοδότρια Εταιρεία παρέδωσε στον Αιτητή βεβαιώσεις (Τεκμήριο 4) στις οποίες σημείωνε ότι ο Αιτητής (1) το 2012, το 2013 και το 2014 εργάστηκε σε αυτήν ως πωλητής για την πόλη της Πάφου και ότι λόγω αναστολής της εργασίας των κέντρων αναψυχής στην Πάφο τερματίζει την απασχόλησή του για μερικούς μήνες και (2) ήταν άψογος στην εργασία του και η Εργοδότρια Εταιρεία είναι πλήρως ικανοποιημένη.

Η απασχόληση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε στις 31/12/2015 «μέσω επιστολής τερματισμού ημερομηνίας 10/11/2015» (Τεκμήριο 3). Στην εν λόγω επιστολή της Εργοδότριας Εταιρείας (την οποία υπογράφει ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας, κ. Παντελής Πατσαλής), προς τον Αιτητή αναφέρονται τα πιο κάτω:

«ΘΕΛΩ ΝΑ ΣΑΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΩ ΟΤΙ Η ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΑΣ ΜΕ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΕΙΑ  P&CHR. SEAFOOD EXPRESS LTD ΘΑ ΤΕΡΜΑΤΙΣΤΕΙ ΣΤΙΣ 31 ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΥ 2015 ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΠΙΟ ΚΑΤΩ ΛΟΓΟΥΣ:

1) ΠΩΛΗΣΗ ΠΡΟΙΟΝΤΩΝ ΕΙΣ ΓΝΩΣΗ ΣΑΣ ΣΕ ΠΕΛΑΤΕΣ ΠΟΥ ΑΔΥΝΑΤΟΥΝ ΝΑ ΠΛΗΡΩΣΟΥΝ.

2) ΙΔΙΩΤΙΚΗ ΧΡΗΣΗ ΤΟΥ ΑΥΤΟΚΙΝΗΤΟΥ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ.

ΠΑΡΑΚΑΛΩ ΟΠΩΣ ΦΡΟΝΤΙΣΕΤΕ ΝΑ ΤΑΚΤΟΠΟΙΗΣΕΤΕ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΕΚΚΡΕΜΟΤΗΤΕΣ ΠΟΥ ΕΧΕΤΕ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΠΕΛΑΤΕΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΕΙΑ.

ΣΑΣ ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ.»

            Ο τελευταίος μηνιαίος μισθός του Αιτητή ήταν €1.025,00 (στο ποσό αυτό δεν περιλαμβάνεται το ποσό των προμηθειών που λάμβανε) και ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν στο ποσό των €303,22.

Ο Αιτητής δεν δικαιούται το ποσό των €45,00 ως υπόλοιπο προμηθειών. Ο Αιτητής πληρώθηκε τις προμήθειές του από την Εργοδότρια Εταιρεία και η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του οφείλει οποιοδήποτε άλλο ποσό.

Ο Αιτητής έλαβε πληρωμή για την ετήσια άδεια που δεν του παραχωρήθηκε για το έτος 2015.

Τα πιο πάνω γεγονότα είτε προκύπτουν ως παραδεκτά από τα δικόγραφα των διαδίκων[1] είτε δηλώθηκαν ως παραδεκτά στις 09/05/2018 και στις 18/11/2022.

Περαιτέρω η αναφορά του Αιτητή στην παράγραφο 5 των γενικών λόγων της αίτησης εργατικής διαφοράς ότι βάσει της πρακτικής που ακολουθούσε η Εργοδότρια Εταιρεία κάθε έτος τον επαναπροσλάμβανε τον Μάιο και αυτός εργαζόταν αδιαλείπτως μέχρι και τον Δεκέμβριο του ιδίου έτους «έτσι ώστε να θεωρείται η εργοδότηση του» στην Εργοδότρια Εταιρεία βάσει «του Νόμου αόριστης διάρκειας» γίνεται παραδεκτή από την Εργοδότρια Εταιρεία με την παράγραφο 4 των γενικών λόγων της έγγραφου εμφάνισής της. 

Κατά την ακροαματική διαδικασία προέκυψαν ως παραδεκτά γεγονότα τα πιο κάτω:

(α) ο Αιτητής είναι κάτοικος Λεμεσού αλλά όταν εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία  από Δευτέρα μέχρι Παρασκευή διέμενε σε διαμέρισμα στην Πάφο,

(β) ο Αιτητής ως Πωλητής όφειλε να παίρνει παραγγελίες από πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας και να εισπράττει τα ποσά των τιμολογίων που αφορούσαν εμπορεύματα που παραδόθηκαν (μετά τη λήψη των παραγγελιών από αυτόν) στους πελάτες που εξυπηρετούσε, και

(γ) η Εργοδότρια Εταιρεία παρείχε στον Αιτητή ένα αυτοκίνητό της για να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του και για να μεταβαίνει από τη Λεμεσό στην Πάφο και από την Πάφο στη Λεμεσό.

Ο Αιτητής με την παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς αξιώνει πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί στα ημερομίσθια μιας εβδομάδας, αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του, νόμιμους τόκους, έξοδα πλέον Φ.Π.Α. Στους γενικούς λόγους της αίτησής του αναφέρει ότι κατά/ή περί την 10/11/2015 και ενώ η απασχόληση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία βρισκόταν υπό καθεστώς προσωρινής αναστολής η Εργοδότρια Εταιρεία του επέδωσε επιστολή τερματισμού προβάλλοντας διάφορους ανυπόστατους ή/και αναληθείς ή/και αβάσιμους ισχυρισμούς και τον κάλεσε να εργαστεί την περίοδο προειδοποίησής του δίνοντας του επτά εβδομάδες προειδοποίηση αντί οχτώ ως όφειλε δυνάμει της νομοθεσίας. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε παράνομα την απασχόλησή του.

Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις ισχυριζόμενη ότι λόγω της διαγωγής που επέδειξε ο Αιτητής η απόλυσή του είναι νόμιμη και δικαιολογημένη και ότι ο Αιτητής δεν δικαιούτο προειδοποίηση. Αναφέρει ότι ο Αιτητής κατά τον χρόνο εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων του επεδείκνυε απρεπή διαγωγή και/ή σοβαρή ή επαναλαμβανόμενη παράβαση ή παραγνώριση κανόνων εργασίας του ή άλλων κανόνων σε σχέση με την απασχόλησή του παρά τις επανειλημμένες προφορικές προειδοποιήσεις που του δόθηκαν. Ότι ο Αιτητής παρακούοντας τις εντολές της Εργοδότριας Εταιρείας (α) πωλούσε εμπορεύματα επί πιστώσει αντί της μετρητοίς σε συγκεκριμένους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας που είχαν οικονομικά προβλήματα και αδυνατούσαν να πληρώσουν παρά τις επανειλημμένες προφορικές παρατηρήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας και (β) χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας για προσωπικούς λόγους. Περαιτέρω ότι ο Αιτητής την Δευτέρα 02/11/2015 παρά το ότι ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας του ζήτησε να προσέλθει στο γραφείο του στη Λεμεσό για να συζητήσουν διάφορα προβλήματα που υπήρχαν πήρε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας και μετέβηκε στην Πάφο και όταν του τηλεφώνησε ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας του είπε ότι δεν θα προσέλθει στο ραντεβού καθότι έπρεπε να παραδώσει, σε δικό του πελάτη, φρούτα τα οποία μετέφερε με το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας.  Στη βάση των πιο πάνω αιτείται απόρριψη της αίτησης με έξοδα υπέρ της.

Στις 27/06/2016 η υπόθεση τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών («το Δ.Ε.Δ.») που συνεδρίαζε στη Λεμεσό για πρώτη φόρα. Εκείνη την ημερομηνία το Δικαστήριο υπέδειξε στους δικηγόρους ότι στους γενικούς λόγους της αίτησης αναφέρεται ότι ο Αιτητής εργαζόταν στην Επαρχία Πάφου. Οι δικηγόροι των δύο διάδικων μερών δήλωσαν ότι ο Αιτητής εργαζόταν στην Πάφο χωρίς να αναφέρουν οτιδήποτε άλλο και ζήτησαν όπως η αίτηση παραπεμφθεί στο Δ.Ε.Δ. που συνεδριάζει στην Πάφο. Στη βάση των πιο πάνω το Δ.Ε.Δ. που συνεδρίαζε στη Λεμεσό έκρινε ότι δεν είχε δικαιοδοσία να εκδικάσει την αίτηση και την παρέπεμψε στον Πρόεδρο του Δ.Ε.Δ. για να μεριμνήσει ώστε η υπόθεση να τεθεί ενώπιον του αρμόδιου Δικαστηρίου.

Στις 16/09/2016 η υπόθεση τέθηκε ενώπιον του Δ.Ε.Δ. που συνεδριάζει στην Πάφο.

Βάρος Απόδειξης

Το άρθρο 3(1) του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 («ο Νόμος») προβλέπει ότι:

«3. (1) Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι’ οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ’ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:»

Σύμφωνα με το άρθρο 6(1) του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου).

 Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην έχει ο Αιτητής δικαίωμα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης.

            Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. Ανδρέας Αριστοκλέους, υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας από το 2004, η κα Χρυστάλλα Νικολάου, υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας από το 2010 και ο κ. Παντελής Πατσαλής, Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής υποστήριξε το αίτημά του προσκομίζοντας εκτός από τη δική του μαρτυρία και τη μαρτυρία του  κ. Λούκα Διογένους, ο οποίος είναι συγγενής του και πελάτης της Εργοδότριας Εταιρείας.

Μαρτυρία  

            Ο κ. Αριστοκλέους κατέθεσε ότι επειδή διαμένει στην ίδια γειτονιά με τον Αιτητή, όταν ο κ. Παντελής Πατσαλής υποψιάστηκε ότι ο Αιτητής χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας τα Σάββατα και τις Κυριακές για προσωπική του χρήση, του ζήτησε να ελέγχει κατά πόσον τα Σάββατα και τις Κυριακές το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν σταθμευμένο στο σπίτι του Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι όσες φορές πέρασε από το σπίτι του Αιτητή το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ήταν εκεί. Υποστήριξε ότι περί τα τέλη Σεπτεμβρίου του 2015 όταν ο Αιτητής πήγε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας για να παραδώσει τα χρήματα που είχε εισπράξει από τις πωλήσεις που έκανε και τα σχετικά τιμολόγια, στην παρουσία του, ο κ. Πατσαλής συζήτησε έντονα με τον Αιτητή επειδή το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν φορτωμένο με χαρούπια από την Πάφο με σκοπό να τα μεταφέρει στο χωριό του τον Άγιο Θεόδωρο.  

            Αντεξεταζόμενος, διευκρίνισε ότι τον Σεπτέμβριο του 2015 είχε δει ο ίδιος ότι το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής ήταν φορτωμένο με σακούλες που περιείχαν χαρούπια.

            Η κα Νικολάου, καταθέτοντας, ανέφερε ότι είναι η υπεύθυνη για την τήρηση των λογιστικών βιβλίων της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής συνέχιζε, παρά τις επανειλημμένες παρατηρήσεις του διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας, να πουλά εμπορεύματα με πίστωση σε συγκεκριμένους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι αδυνατούσαν να πληρώσουν. Είπε ότι όταν απολύθηκε ο Αιτητής υπήρχαν υπόλοιπα οφειλόμενα από πελάτες που εξυπηρετούσε ο Αιτητής το συνολικό ύψος των οποίων ανερχόταν σε €12.816,83. Ότι από το εν λόγω ποσό δεν εισπράχθηκε το πόσο των €4.005,25 με αποτέλεσμα να διαγραφεί και η Εργοδότρια Εταιρεία να επωμιστεί την εν λόγω ζημιά. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 1 ένα έγγραφο της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 10/11/2022 στο οποίο περιέχεται κατάσταση των μη αξιόχρεων πελατών του Αιτητή τους οποίους ο Αιτητής δεν είχε εισπράξει μέχρι τις 31/12/2015 και κατάσταση των πελατών του Αιτητή που δεν πλήρωσαν ποτέ την Εργοδότρια Εταιρεία.  Ήταν η θέση της ότι ο Αιτητής τροφοδοτούσε τις υπεραγορές ΠΑΠΑΝΤΩΝΙΟΥ με περισσότερα εμπορεύματα από ότι χρειαζόταν με αποτέλεσμα τα εμπορεύματα να μένουν αδιάθετα στις αποθήκες και να ξεπερνούν την ημερομηνία λήξης τους. Ότι οι εν λόγω υπεραγορές κατά το 2015 και το 2016 επέστρεψαν ληγμένα εμπορεύματα αξίας €1.541,36 (Τεκμήριο 2) και το εν λόγω ποσό ήταν ζημιά της Εργοδότριας Εταιρείας.  Υποστήριξε ότι περί τα τέλη Σεπτεμβρίου του 2015 όταν ο Αιτητής πήγε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας για να παραδώσει τα χρήματα που είχε εισπράξει από τις πωλήσεις που έκανε και τα σχετικά τιμολόγια, στην παρουσία της, ο κ. Πατσαλής συζήτησε έντονα με τον Αιτητή επειδή το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν φορτωμένο με χαρούπια από την Πάφο με σκοπό να τα μεταφέρει στο χωριό του τον Άγιο Θεόδωρο.   

Κατά την αντεξέτασή της σημείωσε ότι γίνονταν παρατηρήσεις στον Αιτητή για πελάτες που καθυστερούσαν πέραν του ενός μηνός να ξοφλήσουν τα τιμολόγια που είχε εκδώσει η Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας τηλεφωνούσε στον Αιτητή και του έλεγε για τα υπόλοιπα των πελατών και πολλές φορές παρατηρούσε τον Αιτητή για τις επιστροφές των εμπορευμάτων από τις υπεραγορές ΠΑΠΑΝΤΩΝΙΟΥ.  Ήταν η θέση της ότι κάθε μήνα δινόταν στον Αιτητή κατάσταση («ageing analysis») στην οποία φαίνονταν από πότε χρωστούσαν στην Εργοδότρια Εταιρεία οι πελάτες που εξυπηρετούσε και υποδεικνυόταν στον Αιτητή ποιοι πελάτες δεν πλήρωσαν την Εργοδότρια Εταιρεία εντός της χρονικής περιόδου που όφειλαν να την πληρώσουν.

Ο κ. Πατσαλής κατέθεσε ότι από τον Μάιο του 2013 ο Αιτητής επιδείκνυε απρεπή διαγωγή και επαναλαμβανόμενη παράβαση των κανόνων εργασίας του παρά τις επανειλημμένες προφορικές παρατηρήσεις που του έκανε. Είπε ότι ο Αιτητής (α) πωλούσε εμπορεύματα με πίστωση σε συγκεκριμένους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι αδυνατούσαν να πληρώσουν και του είχε γίνει επανειλημμένα παρατήρηση και (β) χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας για δική του χρήση και πιο συγκεκριμένα για τη μεταφορά δικών του προϊόντων. Ισχυρίστηκε ότι τη Δευτέρα 02/11/2015 περίμενε τον Αιτητή να έρθει στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας όπως γινόταν κάθε Δευτέρα πρωί αλλά ο Αιτητής δεν παρουσιάστηκε. Ότι σε τηλεφωνική επικοινωνία που είχε με τον Αιτητή, ο Αιτητής του είπε ότι δεν θα προσέλθει στο γραφείο διότι μετέφερε δικά του προϊόντα στην Πάφο με το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι τότε αυτός του είπε ότι απολύεται και ότι η απασχόλησή του θα τερματιζόταν στις 31/12/2015. Υποστήριξε ότι μετά από μια εβδομάδα ο Αιτητής του ζήτησε γραπτή επιστολή για τον τερματισμό της απασχόλησής του και η Εργοδότρια Εταιρεία του έδωσε το Τεκμήριο 3.

Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι ήταν αρμοδιότητα του Αιτητή να ελέγχει τα υπόλοιπα των πελατών που εξυπηρετούσε. Ότι κάθε μήνα ο Αιτητής έπαιρνε καταστάσεις λογαριασμών («ageing analysis») στις οποίες αναγράφονταν πόσα χρωστούσε ο κάθε πελάτης και για πόσο καιρό καθυστερούσε τις πληρωμές του. Ότι ενώ η συμφωνία προέβλεπε για εξόφληση εντός ενός μηνός, υπήρχαν πελάτες που εξυπηρετούσε ο Αιτητής που χρωστούσαν για τέσσερις και πλέον μήνες. Υποστήριξε ότι όπως φαίνεται στο Τεκμήριο 1 από τρεις πελάτες τους οποίους εξυπηρετούσε ο Αιτητής η Εργοδότρια Εταιρεία δεν κατάφερε ποτέ να εισπράξει τα χρήματα που της χρωστούσαν και ότι ο Αιτητής λάμβανε παραγγελίες από αυτούς ενώ γνώριζε ότι δεν ήταν αξιόχρεοι. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής όφειλε πριν λάβει παραγγελίες να προβεί σε έρευνα σχετικά με το αξιόχρεο των πελάτων από τους οποίους λάμβανε παραγγελίες.  Ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έλεγχε τις παραγγελίες που λάμβανε ο Αιτητής. Ότι υπήρχε έλεγχος να μην αφήνει ο Αιτητής τους πελάτες «να ξεπερνούν τον ένα μήνα» σε ότι αφορά την εξόφληση των τιμολογίων τους και ότι γίνονταν παρατηρήσεις στον  Αιτητή επειδή οι περισσότεροι πελάτες που εξυπηρετούσε είχαν υπόλοιπα «πάνω από τρεις μήνες».   

Ο Αιτητής κατέθεσε ότι τα Σαββατοκυρίακα που ήταν στη Λεμεσό στάθμευε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας είτε στο γκαράζ του σπιτιού του γιου του, το οποίο είναι κλειστό, είτε στο δικό του υπόγειο χώρο στάθμευσης και χρησιμοποιούσε το δικό του αυτοκίνητο για τις μετακινήσεις του. Ισχυρίστηκε ότι δεν υπήρχε πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας που να του απαγόρευε να χρησιμοποιεί το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας εκτός ωρών εργασίας. Ήταν η θέση του ότι όταν λάμβανε παραγγελίες από τους πελάτες αυτός έγραφε χειρόγραφα σε έντυπα της Εργοδότριας Εταιρείας τα προϊόντα που παράγγελλαν οι πελάτες και απέστελλε την ίδια μέρα με φαξ τα εν λόγω έντυπα στον κ. Πατσαλή για να τα εγκρίνει. Ότι ο κ. Πατσαλής στη συνέχεια έδινε οδηγίες στην αποθήκη να ετοιμαστούν τα προϊόντα τα οποία στη συνέχεια παραδίνονταν στους πελάτες από τους διανομείς μαζί με ένα άλλο έντυπο της Εργοδότριας Εταιρείας, το τιμολόγιο (το οποίο έφερε τον τίτλο «credit sale») και στο οποίο αναγράφονταν τα προϊόντα που παραδόθηκαν και το τίμημα της πώλησής τους. Ότι στο έντυπο αυτό αναγραφόταν πάντοτε το όνομα του πωλητή ώστε να μπορέσει μετά να γίνει ο υπολογισμός της προμήθειας. Ήταν ο ισχυρισμός του ότι αυτός δεν μπορούσε να δώσει οδηγίες στην αποθήκη ή στους διανομείς να παραδώσουν τα εμπορεύματα στον κάθε πελάτη και ότι αυτή την εξουσία την είχε μόνο ο κ. Πατσαλής ο οποίος αν έκρινε ότι δεν έπρεπε, για κάποιους λόγους, να παραδοθούν τα προϊόντα δεν ενέκρινε την πώληση και δεν γινόταν παράδοση στους πελάτες. Προέβαλε τη θέση ότι λίγες μέρες πριν τον τερματισμό της απασχόλησής του υποψιάστηκε ότι κάτι δεν πήγαινε καλά με την πληρωμή της προμήθειάς του. Ότι δεν ανέφερε κάτι και περίμενε να διασταυρώσει κάποιες πληροφορίες πριν διαμαρτυρηθεί στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι στη συνέχεια διαπίστωσε ότι κάποια από τα credit sales δικών του πελατών αντί να φέρουν το δικό του όνομα έφεραν το όνομα άλλων συναδέλφων του, με αποτέλεσμα να μην λάβει αυτός την προμήθειά του για τις εν λόγω πωλήσεις αλλά αυτές να πιστωθούν σε άλλα πρόσωπα. Είπε ότι στις 02/11/2015, μέρα Δευτέρα, από το πρωί ξεκίνησε τις επισκέψεις στους πελάτες και πήρε συνολικά έξι παραγγελίες. Ότι η ώρα 13:00 και ενώ βρισκόταν σε εστιατόριο πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας, με σκοπό την είσπραξη, ο κ. Πατσαλής του τηλεφώνησε και με έντονο ύφος τον ρώτησε γιατί δεν πέρασε το πρωί από τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αυτός, επειδή δεν μπορούσε να μιλήσει, του είπε ότι θα τον καλούσε αργότερα. Ισχυρίστηκε ότι μόλις τελείωσε με τον πελάτη τηλεφώνησε στον κ. Πατσαλή και του ανέφερε ότι δεν πέρασε το πρωί από τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας επειδή είχε πολλή δουλειά εκείνη τη μέρα. Ότι στη συνέχεια ρώτησε τον κ. Πατσαλή αν θεωρεί ότι τον έκλεψε ποτέ ή ότι του συμπεριφέρθηκε άσχημα. Ότι όταν του απάντησε ο κ. Πατσαλής αρνητικά, αυτός τον ρώτησε γιατί του κλέβει την προμήθειά του. Ότι ο λόγος που ρώτησε τα πιο πάνω ήταν επειδή (1) είχε ενοχληθεί από το ύφος του κ. Πατσαλή και (2) είχε διαπιστώσει ότι κάποια credit sales δικών του πελατών έφεραν το όνομα άλλων συναδέλφων του. Ότι ο κ. Πατσαλής άρχισε τότε να φωνάζει, να βρίζει και του είπε προφορικά ότι τον απολύει και θα εργαστεί μέχρι τις 31/12/2015. Ήταν η θέση του ότι ζήτησε από την Εργοδότρια Εταιρεία να του δώσει γραπτώς τους λόγους τερματισμού της απασχόλησής του και αυτή το έπραξε με το Τεκμήριο 3, στην οποία περιέλαβε αναληθείς και ανυπόστατους ισχυρισμούς τους οποίους άκουγε για πρώτη φορά. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόλησή του επειδή διαμαρτυρήθηκε για τις προμήθειές του. Ισχυρίστηκε ότι δεν υπήρχε καθορισμένη μέρα που έπρεπε να πάει στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι συνήθως κάθε Παρασκευή περνούσε από το γραφείο πριν να επισκεφθεί τους πελάτες.

Κατά την αντεξέτασή του διευκρίνισε ότι ο κ. Λούκας Διογένους, ο οποίος είναι συγγενής του, αγόραζε από το 2013 προϊόντα από την Εργοδότρια Εταιρεία μέσω αυτού και ότι τα τιμολόγια (credit sales) που εκδίδονταν στο όνομα του κ. Διογένους κανονικά έπρεπε να γράφουν το δικό του όνομα. Ότι όταν ζήτησε από τον κ. Διογένους τα τιμολόγια, διαπίστωσε ότι σε κάποια από αυτά αναγραφόταν είτε το όνομα του γιου του κ. Πατσαλή είτε του αδελφότεκνου του κ. Πατσαλή αντί για το δικό του. Ανέφερε ότι είχε και στη Λεμεσό τέσσερις πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας τους οποίους εξυπηρετούσε αυτός και λάμβανε παραγγελίες από αυτούς. Απέρριψε τις υποβολές του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας σε σχέση με τα γεγονότα που έλαβαν χώρα στις 02/11/2015. Σε ερώτηση κατά πόσο ήταν δεδομένο ότι το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας θα χρησιμοποιείτο μόνο για σκοπούς της εργασίας του και όχι για σκοπούς αναψυχής, απάντησε καταφατικά και σημείωσε ότι γι’ αυτό τον λόγο δεν το χρησιμοποιούσε για προσωπικούς του σκοπούς.

Ο κ. Λούκας Διογένους κατέθεσε ότι συμφώνησε με τον Αιτητή όπως παραδίδει παραγγελίες σε αυτόν ώστε να αγοράζει χονδρικά σε καλή τιμή τα προϊόντα της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι όταν αυτός παραλάμβανε τα προϊόντα από την Εργοδότρια Εταιρεία του δινόταν και το σχετικό τιμολόγιο. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής λίγο πριν απολυθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία, επικοινώνησε τηλεφωνικώς μαζί του και του ζήτησε τα τιμολόγια της Εργοδότριας Εταιρείας και αυτός του τα παρέδωσε.

Αντεξεταζόμενος αρνήθηκε ότι αυτός ήταν από προηγουμένως πελάτης της Εργοδότριας Εταιρείας πριν να αρχίσει να υποβάλλει παραγγελίες μέσω του Αιτητή. Είπε ότι ήταν ο Αιτητής που τον «έστειλε» στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι δεν γνώριζε πριν να γίνει πελάτης της Εργοδότριας Εταιρείας πού ήταν το κατάστημα της Εργοδότριας Εταιρείας.

Νομική Πτυχή – Ανάλυση Μαρτυρίας – Γεγονότα – Εφαρμογή Νομικής  Πτυχής

Α. Κατά τόπο δικαιοδοσία Δ.Ε.Δ. που συνεδριάζει στην Πάφο

Στη Θεοχάρους ν. Παστελλή (1993) 1 ΑΑΔ 240 αποφασίσθηκε ότι η άσκηση δικαστικής εξουσίας από τα δικαστήρια, συναρτάται τόσο με την καθ' ύλην όσο και με την κατά τόπο αρμοδιότητά τους.  Αυτό σημαίνει ότι ένα πολιτικό δικαστήριο της Κύπρου για να αναλάβει δικαιοδοσία για επίλυση συγκεκριμένης διαφοράς απαραιτήτως πρέπει να έχει ταυτόχρονα καθ' ύλην και κατά τόπο αρμοδιότητα. Η ύπαρξη μόνο καθ' ύλην αρμοδιότητας δεν επαρκεί, απαιτείται και η συνύπαρξη κατά τόπον αρμοδιότητας ως το δεύτερο συστατικό στοιχείο της δικαιοδοσίας.  (Βλέπε Β. Παπακοκκίνου v. Εταιρείας Landbroke PLC (1999) 1 Α.Α.Δ. 838). Θέμα δικαιοδοσίας μπορεί να εξεταστεί σε οποιοδήποτε στάδιο της διαδικασίας νοουμένου ότι όλα τα σχετικά γεγονότα είναι ενώπιον του Δικαστηρίου (Theofanous v Georgiou (1969) 1 CLR 203).  

Η κατά τόπο αρμοδιότητα του Δ.Ε.Δ. καθορίζεται από τις πρόνοιες του άρθρου 12(10) του Περί Ετησίων Αδειών Μετ΄ Απολαβών Νόμου του 1967, Ν.8/67 όπως έχει τροποποιηθεί, («ο Ν.8/67»). Το άρθρο αυτό έχει ως εξής:

«(10)  Η έδρα του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών θα είναι εν Λευκωσία όπου και  θα συνέρχηται τούτο εις τοιούτο κτίριον οίον ο Υπουργός Δικαιοσύνης, εν συνεννοήσει μετά του Υπουργού, ήθελεν από καιρού εις καιρόν ορίσει:

Νοείται ότι το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δύναται να λειτουργεί και σε άλλη, εκτός της Λευκωσίας, επαρχία, ως ήθελε προς το συμφέρον της απονομής της Δικαιοσύνης καθορίσει το Ανώτατο Δικαστήριο με γνωστοποίηση του που δημοσιεύεται στην Επίσημη Εφημερία της Δημοκρατίας, και σε κτίριο ή κτίρια που ο Υπουργός Δικαιοσύνης και Δημοσίας Τάξεως, σε συνεννόηση με τον Υπουργό, καθορίζει για το σκοπό αυτό:

Νοείται περαιτέρω ότι το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών που λειτουργεί σε άλλη, εκτός της Λευκωσίας, επαρχία θα επιλαμβάνεται υποθέσεων όταν η διαφορά έχει ανακύψει εντός της εν λόγω επαρχίας ή εν τη απουσία του στοιχείου αυτού, αν ο αιτητής έχει εκεί τη συνήθη διαμονή ή τη μόνιμη κατοικία του.»

Στην παράγραφο 1 του Κ.2(Α) του Περί Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών Διαδικαστικού Κανονισμού του 1999 ως έχει τροποποιηθεί («ο Κανονισμός»), ορίζονται τα ακόλουθα:

«1. Υποθέσεις που ανάγονται στη δικαιοδοσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών θα εκδικάζονται εκτός της έδρας του Δικαστηρίου, σε κάθε περίπτωση όπου το αγώγιμο δικαίωμα ή το δικαίωμα για την ανάκτηση αποζημιώσεων βάσει του Νόμου, αναφύηκε ή προέκυψε σε Επαρχία άλλη από τη Λευκωσία.  Εκτός Λευκωσίας θα εκδικάζεται επίσης, κάθε υπόθεση η οποία στρέφεται εναντίον του Ταμείου Πλεονάζοντος Προσωπικού στην Επαρχία όπου ο αιτητής έχει τη συνήθη αυτού διαμονή.  Στην πρώτη περίπτωση η υπόθεση θα εκδικάζεται στην Επαρχία στην οποία αναφύηκε ή προέκυψε η διαφορά και στη δεύτερη στην Επαρχία όπου ο Αιτητής έχει τη συνήθη αυτού διαμονή.»

Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις του άρθρου 2 του Ν.8/67, «εργατική διαφορά» σημαίνει:

«… οιανδήποτε διαφοράν μεταξύ εργοδοτών και εργοδοτουμένων ή μεταξύ εργοδοτουμένων και εργοδοτουμένων, εν σχέσει προς την απασχόλησιν ή την μη απασχόλησιν ή τας συνθήκας απασχολήσεως ή τους όρους απασχολήσεως οιωνδήποτε προσώπων είτε εργοδοτουμένων υπό του εργοδότου μετά του οποίου εγείρεται η διαφορά είτε μη».

Σύμφωνα με το άρθρο 10 του Ν.8/67 και την παράγραφο 1 του Κ.2(Α) του Κανονισμού η κατά τόπο δικαιοδοσία του Δικαστηρίου συναρτάται με τον τόπο που ανέκυψε η διαφορά, το αγώγιμο δικαίωμα ή το δικαίωμα για ανάκτηση αποζημιώσεων και μόνο στις περιπτώσεις που απουσιάζει το στοιχείο της διαφοράς μεταξύ εργόδοτη  και εργοδοτουμένου, η κατά τόπο δικαιοδοσία του Δ.Ε.Δ. εξαρτάται με τον τόπο διαμονής του εργοδοτουμένου. Σημειώνουμε ότι ο Ν. 8/67 και ο Κανονισμός αν και δεν θέτουν τον τόπο εργασίας ενός αιτητή ως αποκλειστικό παράγοντα της κατά τόπο δικαιοδοσίας του Δ.Ε.Δ., η έδρα ή η κατοικία του εργοδότη ή  ο χώρος όπου διατηρεί τις κύριες εγκαταστάσεις ή την επιχείρησή του δεν τίθεται στις εν λόγω πρόνοιες ως στοιχείο προσδιορισμού της κατά τόπο δικαιοδοσίας του Δ.Ε.Δ.. Συνεπώς ο χώρος απασχόλησης του Αιτητή δεν παύει να αποτελεί ένα από τα ουσιαστικά αν όχι το ουσιαστικότερο στοιχείο προσδιορισμού του τόπου όπου ανέκυψε ή αναφύηκε η μεταξύ των μερών διαφορά[2].

Στην παρούσα περίπτωση ο Αιτητής απασχολείτο από την Εργοδότρια Εταιρεία της οποίας η έδρα ήταν στη Λεμεσό, ως Πωλητής στην Επαρχία Πάφου. Ο Αιτητής όταν εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία από Δευτέρα μέχρι Παρασκευή διέμενε στην Πάφο. Η απασχόλησή του κάθε χρόνο αναστελλόταν λόγω του κλεισίματος των κέντρων αναψυχής στην Επαρχία Πάφου γεγονός που δεικνύει ότι οι πελάτες που εξυπηρετούσε στη Λεμεσό δεν ήταν ποσοτικής και ποιοτικής σημασίας για την Εργοδότρια Εταιρεία. Στη βάση του ότι ο τόπος που προσέφερε ο Αιτητής τις υπηρεσίες του ήταν η Πάφος και ενόσω πρόσφερε τις υπηρεσίες του στην Εργοδότρια Εταιρία διέμενε στην Πάφο και του ότι η απόλυσή του αφορούσε την εργασία που προσέφερε ο Αιτητής στην Πάφο (οι συνέπειες του τερματισμού της απασχόλησής του  αφορούσαν την εργασία του στην Πάφο) κρίνουμε ότι η εργατική διαφορά αναφύηκε στην επαρχία Πάφου. Ως εκ τούτου το Δ.Ε.Δ. που συνεδριάζει στην Πάφο κέκτηται κατά τόπο δικαιοδοσία να εκδικάσει την παρούσα αίτηση.

Β.  Χρόνος και Τρόπος Τερματισμού της Απασχόλησης του Αιτητή  

Περαιτέρω σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι είναι νομολογιακά καθιερωμένο ότι τα δικόγραφα αποτελούν το θεμέλιο της δίκης και το αποκλειστικό μέσο για τον προσδιορισμό των επιδίκων θεμάτων. Ο Κ.3 (1) του περί Κανονισμού επιβάλλει στον αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημά του και να προσδιορίζει την αιτούμενη θεραπεία ή θεραπείες. Σύμφωνα με τον Κ.5 (1) του Κανονισμού ο Καθ’ ου η αίτηση στην έγγραφη εμφάνισή του θα πρέπει να προσδιορίσει λεπτομερώς τους λόγους για τους οποίους αμφισβητεί το αίτημα και την παροχή της θεραπείας ή των θεραπειών που εξαιτείται ο αιτητής. Οι πρόνοιες αυτές επιβάλλουν τον προσδιορισμό των επίδικων θεμάτων στα δικόγραφα και ο σκοπός του είναι ο αποκλεισμός πιθανότητας αιφνιδιασμού των διαδίκων. Στην Αθανασίου v. Reana Manufacturing & Trading Co. Ltd (2001) 1 A.A.Δ. 1635[3], το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δ.Ε.Δ. και παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της διαφοράς δεν μεταβάλλει τον δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης. Στις υποθέσεις Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Γ. Χρίστου, Πολιτική Έφεση 148/12 ημερ. 07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A250 και Boygues Batiment International v. Ν. Σταυρινίδη, Πολιτική Έφεση 98/2011 ημερ. 07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A253 το Ανώτατο Δικαστήριο επιβεβαίωσε τις πιο πάνω αρχές και σημείωσε ότι δεν μπορεί η διερεύνηση των γεγονότων από το Δ.Ε.Δ. να γίνεται χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια. Στην υπόθεση Boygues Batiment International (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι εφόσον με βάση τα δικόγραφο ήταν παραδεκτό ότι ο αιτητής απολύθηκε με γραπτή επιστολή ημερομηνίας 27/07/2009 το πρωτόδικο Δικαστήριο δεν μπορούσε να προβεί σε εύρημα ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε προφορικά στις 24/07/09 στη βάση μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν του. 

Παραδοχές από δικηγόρους με τη μορφή δήλωσης ενώπιον του Δικαστηρίου για σκοπούς δικαστικής διαδικασίας συνιστούν τυπικές παραδοχές γεγονότων και έτσι τα γεγονότα για τα οποία γίνεται δήλωση παύουν να είναι επίδικα και χωρίς απόφαση του Δικαστηρίου που να επιτρέπει την ανάκληση της παραδοχής  η εν λόγω παραδοχή δεσμεύει τα μέρη και δεν είναι επιτρεπτή η αποδοχή μαρτυρίας που αναιρεί ή διαφοροποιεί την εν λόγω δήλωση[4].

Στην παρούσα περίπτωση ενώ η Εργοδότρια Εταιρεία δεν παραδέχεται με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής τον δικογραφημένο ισχυρισμό του Αιτητή ότι στις 10/11/2015 η Εργοδότρια Εταιρεία του επέδωσε επιστολή τερματισμού της απασχόλησής του, στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της δεν αναφέρει ρητά και ξεκάθαρα (παρά την υποχρέωσή της να θέσει με λεπτομέρεια την υπεράσπισή της) πότε και με ποιο τρόπο έγινε ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή. Περαιτέρω τα διάδικα μέρη δήλωσαν ως παραδεκτό γεγονός ότι η απασχόληση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε στις 31/12/2015 «μέσω επιστολής τερματισμού ημερομηνίας 10/11/2015» (Τεκμήριο 3).

Συνακόλουθα  η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας τόσο από την πλευρά του Αιτητή όσο και από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε προφορικώς στις 02/11/2015 δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή. Ούτε μπορούμε να καταλήξουμε σε οποιοδήποτε άλλο εύρημα διαφορετικό από το παραδεκτό γεγονός που δηλώθηκε από τους διαδίκους.  

Γ. Νομιμότητα Τερματισμού της Απασχόλησης του Αιτητή

Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου:

«5.        Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:

(α)  όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη  να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως  ικανοποιητικό τρόπον: 

                                 Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης:                  …………………………………………………………………………

(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:

Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον.

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή

(ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη    εκτελέσει των καθηκόντων του

(iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του

(iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του

 (v)  σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»

Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία[5] ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά του Αιτητή κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης. Η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας στηρίζεται σε μη αρμόζουσα διαγωγή του Αιτητή λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς του και όχι σε ανεπαρκή απόδοσή του για άλλους λόγους. Στην απόφαση MacKellar v. Bolton [1979] IRLR 59 σημειώθηκε ότι η εσκεμμένη μη ικανοποιητική απόδοση (willful inadequate performance) θεωρείται ως εργασιακό παράπτωμα που εμπίπτει στο κεφάλαιο της κακής εργασιακής διαγωγής και όχι στο κεφάλαιο της ανικανότητας για ικανοποιητική εργασιακή απόδοση. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[6].

 Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee [1988] 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ’ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562 - 563).

Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Βλ Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια [2006] 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Βλ Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[7]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[8] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017[9]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι:

«Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.»

Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (Βλ.ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302).

Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[10]. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[11], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο εκτός εάν υπάρχει κάποιος ιδιαίτερα σοβαρός λόγος). Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω  εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Για να δικαιολογηθεί εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτούμενου λόγω παράβασης εσωτερικών κανονισμών εργασίας ή λόγω άρνησης του να υπακούσει σε μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το κοινοδίκαιο[12]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης για τους πιο πάνω λόγους από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) ο εργοδότης δίνοντας την επίδικη εντολή και/ή τον επίδικο κανονισμό εργασίας στον εργοδοτούμενο ενήργησε εύλογα και λογικά (δηλαδή κατά πόσον η επίδικη εντολή είναι λογική και/ή ο επίδικος κανονισμός είναι λογικός), (β) η επίδικη εντολή και/ή ο επίδικος κανονισμός έπρεπε λογικά να κοινοποιηθεί με σαφήνεια και λεπτομέρεια στον εργοδοτούμενο[13], (γ) οι συνέπειες της ανυπακοής της εντολής και/ή της παράβασης του κανονισμού εργασίας έπρεπε λογικά να γνωστοποιηθούν στον εργοδοτούμενο ώστε ο εργοδοτούμενος να έχει επίγνωση ότι ανάλογη συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση[14] και (δ) ο εργοδότης αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτούμενου που αρνήθηκε να εκτελέσει εντολή που του δόθηκε και/ή παραβίασε κανονισμούς εργασίας ενήργησε εύλογα, δηλαδή κατά πόσο η απόφανση του εργοδότη ότι η παραβίαση του κανονισμού από τον εργοδοτούμενο συνιστούσε σοβαρή κακή διαγωγή ήταν εύλογη[15], κατά πόσο ο εργοδότης έλαβε υπόψη του τη γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και την περίοδο υπηρεσίας του, κατά πόσο δόθηκε στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να απαντήσει στις κατηγορίες που του αποδόθηκαν, κατά ποσό η απόλυση έγινε εντός εύλογου χρόνου από την κατ’ ισχυρισμό διάπραξη του παραπτώματος ώστε να μπορεί ο εργοδοτούμενος να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή[16]. (Βλ. St. D. Anderman ″The Law of Unfair Dismissal″, 3^rd Edition, Butterworths σελ. 185-191, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7^th Edition, Oxford University Press, σελ. 348-352). 

Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L’Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους [2000] 1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου [2000] 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ’ ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης.

Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις. Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3^rd Edition, Butterworths, στις σελ.196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω:

«Where dismissal is for ordinary misconduct….… and consists of a series of offences or course of conduct, an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer’s decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer’s decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee’s aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the “last straw” in a series of acts of misconduct.»

Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων – παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά πόσον ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[17]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[18]. Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση[19] αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[20].

Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[21] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, [2004] 1^Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[22] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι:

«Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»

Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη – εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513).

Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[23].

Αξιολογώντας τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας παρατηρούμε τα πιο κάτω:

(α) Ο ισχυρισμός του κ. Αριστοκλέους ότι τον Αύγουστο του 2015 ο κ. Πατσαλής του έδωσε οδηγίες να περνά όταν μπορεί από το σπίτι του Αιτητή και να ελέγχει κατά πόσον τα Σαββατοκυρίακα το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής ήταν σταθμευμένο στο σπίτι του Αιτητή δεν επιβεβαιώθηκε από τον κ. Πατσαλή γεγονός που μας ξενίζει. Περαιτέρω  ο κ. Αριστοκλέους δεν μας ανάφερε συγκεκριμένα πόσες φορές και πότε πέρασε από το σπίτι του Αιτητή. Ούτε μας ανέφερε κατά πόσον κάθε φορά που δεν έβλεπε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας έξω από το σπίτι του Αιτητή ενημέρωνε τον κ. Πατσαλή. Ο κ. Πατσαλής, κατά τη μαρτυρία του, δεν μας ανέφερε κατά πόσον (α) είχε ενημερώσει τον Αιτητή σχετικά με τις διαπιστώσεις του κ. Αριστοκλέους, (β) είχε δώσει στον Αιτητή την ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή σχετικά με τις διαπιστώσεις του κ. Αριστοκλέους και (γ) είχε παρατηρήσει τον Αιτητή για τον λόγο ότι το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας τα Σαββατοκυρίακα δεν ήταν σταθμευμένο έξω από την κατοικία του.

(β) Ο ισχυρισμός της κας Νικολάου σχετικά με τις επιστροφές των προϊόντων από τις υπεραγορές ΠΑΠΑΝΤΩΝΙΟΥ δεν έχει δικογραφηθεί ούτε αναφέρεται στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή. Ο κ. Πατσαλής δεν αναφέρθηκε στο εν λόγω ζήτημα κατά τη μαρτυρία του. Τα  πιο πάνω γεγονότα, κατά τη γνώμη μας, καταδεικνύουν ότι το εν λόγω ζήτημα δεν αποτέλεσε παράγοντα που λήφθηκε υπόψη κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή. Πέραν τούτου οι θέσεις της κας Νικολάου σχετικά με τις παρατηρήσεις που γίνονταν στον Αιτητή σχετικά με το εν λόγω θέμα ήταν γενικές και αόριστες αφού δεν μας ανέφερε πότε έγιναν οι εν λόγω παρατηρήσεις, τι ακριβώς ειπώθηκε στον Αιτητή και ποια ήταν η τυχόν απάντηση του Αιτητή.

(γ) (1) Ο κ. Αριστοκλέους ήταν σταθερός στις θέσεις του σχετικά με τον ισχυρισμό τους ότι περί τα τέλη Σεπτεμβρίου του 2015 ο κ. Πατσαλής συζήτησε έντονα με τον Αιτητή επειδή το αυτοκίνητο του Αιτητή ήταν φορτωμένο με χαρούπια με σκοπό να τα μεταφέρει στο χωριό του και ο εν λόγω ισχυρισμός του υποστηρίχτηκε από την κα Νικολάου η οποία δεν αντεξετάστηκε επί του δικού της ισχυρισμού. Περαιτέρω ο κ. Αριστοκλέους ανάφερε ότι είδε ο ίδιος τα χαρούπια στο αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής. Το αξιόπιστο του εν λόγω ισχυρισμού του κ. Αριστοκλέους δεν κλονίστηκε κατά την αντεξέτασή του.

(2) Όμως ούτε ο κ. Αριστοκλέους ούτε η κα Νικολάου ανέφεραν με λεπτομέρεια ποιο ήταν το περιεχόμενο της συζήτησης που είχαν ο Αιτητής και ο κ. Πατσαλής περί τα τέλη Σεπτεμβρίου του 2015. Ο κ. Αριστοκλέους κατά την αντεξέτασή του απλώς ανέφερε ότι υπήρξε συζήτηση ότι το αυτοκίνητο ήταν λερωμένο λόγω των χαρουπιών και η κα Νικολάου δεν ανέφερε οτιδήποτε πέραν του ότι υπήρξε έντονη συζήτηση για το εν λόγω ζήτημα μεταξύ του Αιτητή και του κ. Πατσαλή. Ο κ. Πατσαλής κατά τη μαρτυρία του δεν αναφέρθηκε ειδικά και συγκεκριμένα στο εν λόγω περιστατικό και περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι ο Αιτητής χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας για δική του χρήση, δηλαδή για την μεταφορά δικών του προϊόντων, σε συνέχεια της γενικής και αόριστης αναφοράς του ότι ο Αιτητής κατά τον χρόνο εκτέλεσης των καθηκόντων του επιδείκνυε απρεπή διαγωγή  και επαναλαμβανόμενη παράβαση των κανόνων εργασίας του παρά τις επανειλημμένες προφορικές παρατηρήσεις που του γίνονταν. Ούτε μας ανέφερε οποιαδήποτε άλλα περιστατικά πριν τον Νοέμβριο του 2015 κατά τα οποία είτε διαπιστώθηκε ότι ο Αιτητής χρησιμοποίησε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας για δική του προσωπική χρήση είτε ο Αιτητής παρατηρήθηκε από αυτόν για χρήση του αυτοκινήτου της Εργοδότριας Εταιρείας για προσωπικούς του σκοπούς και όχι για σκοπούς της Εργοδότριας Εταιρείας. 

(δ) Στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας  αναφέρεται ότι ο Αιτητής πωλούσε εμπορεύματα σε πελάτες επί πιστώσει σε συγκεκριμένους πελάτες που αδυνατούσαν  να πληρώσουν και δεν συμμορφώθηκε με τις εντολές που του δόθηκαν να τους παραδίδει εμπορεύματα μόνο αφού πλήρωναν της μετρητοίς. Τόσο το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης όσον και η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας από την κα Νικολάου και τον κ. Πατσαλή διαφοροποιούνται από τον πιο πάνω δικογραφημένο ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας αφού (1) στην επιστολή απόλυσης αναγράφεται ότι ο Αιτητής πωλούσε εμπορεύματα σε πελάτες που, εν γνώσει του, αδυνατούσαν να πληρώσουν και (2) στην ενώπιόν μας μαρτυρία δεν γίνεται αναφορά σε εντολές για πώληση της μετρητοίς σε συγκεκριμένους πελάτες που αδυνατούσαν να πληρώσουν. Η κα Νικολάου και ο κ. Πατσαλής κατά την κυρίως εξέτασή τους περιορίστηκαν στο να αναφέρουν ότι ο Αιτητής συνέχιζε, παρά τις επανειλημμένες παρατηρήσεις του κ. Πατσαλή, να πωλεί εμπορεύματα με πίστωση σε συγκεκριμένους πελάτες που αδυνατούσαν να πληρώσουν και η κα Νικολάου κατέθεσε ως Τεκμήριο 1 μια κατάσταση στην οποία αναγράφονται (i) οι  πελάτες τους οποίους εξυπηρετούσε ο Αιτητής και οι οποίοι χρωστούσαν στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 31/12/2015 και (ii) οι πελάτες που δεν κατάφερε ποτέ να εισπράξει η Εργοδότρια Εταιρεία (χωρίς τα εν λόγω υπόλοιπα των εν λόγω πελατών να συναρτηθούν χρονικά με τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή τον Νοέμβριο του 2015 και τις προηγούμενες παρατηρήσεις που του έγιναν). Κατά την αντεξέτασή τους η κα Νικολάου και ο κ. Πατσαλίδης δεν έθεσαν ενώπιον του Δικαστηρίου συγκεκριμένες και σαφείς αναφορές σχετικά με τα χρεωστικά υπόλοιπα των πελατών που εξυπηρετούσε ο Αιτητής και ξεπερνούσαν το χρονικό όριο του ενός μηνός από την έκδοση των τιμολογίων για τις χρονικές περιόδους πριν τις 10/11/2015 που ήταν η ημερομηνία λήψης της απόφασης απόλυσης του Αιτητή.  Δεν  έθεσαν ενώπιόν μας λεπτομερή μαρτυρία σχετικά με τις παρατηρήσεις που έγιναν στον Αιτητή σχετικά με το εν λόγω ζήτημα  αφού δεν μας ανέφεραν πότε του έγιναν οι προφορικές παρατηρήσεις και ποιο ακριβώς ήταν το περιεχόμενό τους και δεν κατέθεσαν ενώπιόν μας τις καταστάσεις λογαριασμών που έδιναν στον Αιτητή κάθε μήνα («ageing analysis») και στις οποίες φαίνονταν τα καθυστερημένα οφειλόμενα από τους πελάτες που εξυπηρετούσε ο Αιτητής. Η κα Νικολάου (i) είπε με γενικότητα και αοριστία ότι «μιλούσαμε με τον Αιτητή, του υποδεικνύαμε τους πελάτες με καθυστέρηση και προσπαθούσαμε να τους φέρουμε πιο κοντά στις ημερομηνίες πληρωμής» και (ii) σε υποβολή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, αν και γνώριζε ότι υπήρχαν συσσωρευμένα τιμολόγια, εξακολουθούσε να εγκρίνει τις παραγγελίες που λάμβανε ο Αιτητής και τον πίεζε απλώς να εισπράξει τους πελάτες, απάντησε ότι «εμείς κάναμε επιπλήξεις και έφτασε στα αφτιά του διευθυντή ότι υπάρχει πρόβλημα» και στη συνέχεια σημείωσε ότι οι παραγγελίες που λάμβανε ο Αιτητής συνέχιζαν να εκτελούνται μετά από αναφορές του Αιτητή ότι δεν μπορεί να αφήσει τους πελάτες χωρίς εμπορεύματα και υποσχέσεις του ότι σύντομα θα εισπράξει τα οφειλόμενα.  Ο κ. Πατσαλής ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής όφειλε να προβαίνει σε έρευνες σχετικά με το κατά πόσον ήταν αξιόχρεοι οι πελάτες από τους οποίους λάμβανε παραγγελίες και ότι γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει ότι οι τρεις πελάτες που δεν κατάφερε ποτέ η Εργοδότρια Εταιρεία να εισπράξει ότι δεν ήταν αξιόχρεοι. Δεν μας ανέφερε συγκεκριμένες λεπτομέρειες σχετικά με τις πωλήσεις εμπορευμάτων στους εν λόγω πελάτες και τις εισπράξεις από αυτούς πριν την ημερομηνία που λήφθηκε η απόφαση απόλυσης του Αιτητή. Πέραν τούτου ο κ. Πατσαλής προέβαλε μια διαφορετική εκδοχή αφού ανέφερε ότι απαγορεύτηκε στον Αιτητή να λαμβάνει παραγγελίες από μόνο ένα πελάτη (σημειώνουμε ότι ο εν λόγω πελάτης δεν περιλαμβάνεται μέσα στους τρεις πελάτες που δεν πλήρωσαν ποτέ την Εργοδότρια Εταιρεία) και ότι όσον αφορά τους άλλους πελάτες που χρωστούσαν στην Εργοδότρια Εταιρεία ο Αιτητής διαβεβαίωνε την Εργοδότρια Εταιρεία ότι θα τους εισπράξει. Ο κ. Πατσαλής δεν μας ανέφερε πότε έλαβε χώρα αυτή η απαγόρευση και κατά πόσον ο Αιτητής μετά από αυτήν την απαγόρευση συνέχισε να λαμβάνει παραγγελίες από τον εν λόγω πελάτη ούτε έθεσε ενώπιόν μας στοιχεία που να συναρτούν τα οποιαδήποτε χρεωστικά υπόλοιπα των πελατών που εξυπηρετούσε ο Αιτητής και τον χρόνο που μεσολάβησε από τις υποσχέσεις για είσπραξη των οφειλομένων που δόθηκαν από τον Αιτητή με τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή αρχές Νοεμβρίου του 2011.

 (ε) Ενώ ο κ. Πατσαλής κατά την κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι τη Δευτέρα 02/11/2015 περίμενε τον Αιτητή να έλθει στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας όπως γινόταν κάθε Δευτέρα πρωί, (1) κατά την αντεξέτασή του διαφοροποιήθηκε και (i) πρόβαλε τη θέση ότι την Παρασκευή πριν τις 02/11/2015 ο Αιτητής πήγε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας και επειδή είχαν πολλές διαφωνίες αυτός του είπε τη Δευτέρα να έρθει στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας να συζητήσουν τα προβλήματα (ο κ. Πατσαλής δεν μας ανέφερε ποιες διαφωνίες είχε με τον Αιτητή), (ii) είπε ότι την Παρασκευή πριν τις 02/11/2015 μίλησε με τον Αιτητή και συμφώνησαν ότι στις 02/11/2015 το πρωί να έρθει στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας, (2) αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι τηλεφώνησε στον Αιτητή η ώρα 07.00 π.μ. πριν φύγει από Λεμεσό (μας δημιουργείται η εύλογη, κατά την κρίση μας, απορία για ποιο λόγο του τηλεφώνησε η ώρα 7.00 π.μ. αφού είχαν συμφωνήσει να βρεθούν στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας ή ο Αιτητής όφειλε κάθε Δευτέρα πρωί να προσέρχεται στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας) και (3) στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας (παράγραφος 8) αναγράφεται ότι ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας είχε πληροφορήσει τον Αιτητή να έρθει τη Δευτέρα 02/11/2015 στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας για να μιλήσουν για τα προβλήματα που προέκυψαν.

Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του και κατά πόσο δικαιολογείτο η απόλυση του εργοδοτουμένου, υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης, θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου και τις ενέργειες και τα μέτρα που έλαβε ο εργοδότης (προειδοποιήσεις – διαδικασία) πριν πάρει την απόφαση απόλυσης του εργοδοτουμένου. Παρατηρούμε, ειδικά, ότι οι γενικόλογοι ισχυρισμοί των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας τους δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση κακής διαγωγής και διάπραξης επαναλαμβανόμενων εργασιακών παραπτωμάτων (μη συμμόρφωσης του Αιτητή με τις οδηγίες/εντολές του εργοδότη του και τους κανόνες εργασίας του) αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να  στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξη σοβαρών και/ή επαναλαμβανόμενων εργασιακών παραπτωμάτων από τον Αιτητή. 

Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μπορούμε να την αποδεχτούμε ως αξιόπιστη, επαρκή και ικανοποιητική  (εκτός από το σημείο της μαρτυρίας το οποίο αναφέρεται στην παράγραφο (γ) (1) πιο πάνω το οποίο γίνεται αποδεκτό ως αξιόπιστο και προβαίνουμε στο ανάλογο εύρημα) ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή και τη σοβαρότητα της αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς του, τα γεγονότα που περιβάλλουν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε τον εργοδότη να λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή, τις συνθήκες που προηγήθηκαν της λήψης της απόφασης απόλυσής του (κατά πόσον του δόθηκαν παρατηρήσεις – προειδοποιήσεις οι οποίες του παρείχαν τον απαραίτητο χρόνο συμμόρφωσής του και του γνωστοποιούσαν ότι η μη συμμόρφωσή του με τις οδηγίες του εργοδότη του και/ή τους κανόνες εργασίας του θα έθετε σε κίνδυνο την απασχόλησή του) και τους παράγοντες που λήφθηκαν υπόψη από την Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσής του.  Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας με εξαίρεση το σημείο (γ) (1) πιο πάνω δεν γίνεται αποδεκτή. Κατά συνέπεια δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας.

Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή και του κ. Διογένους σημειώνουμε ότι μέσα από αυτήν προβάλλουν στοιχεία τα οποία δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες αναφορικά με το αξιόπιστο των θέσεών τους.  Πιο συγκεκριμένα:

(α) Ενώ ο Αιτητής  κατά την κυρίως εξέτασή του υποστήριξε ότι δεν υπήρχε πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας που να του απαγορεύει να χρησιμοποιεί το αυτοκίνητο εκτός ωρών εργασίας, κατά την αντεξέτασή του σε ερώτηση αν η Εργοδότρια Εταιρεία του παρείχε αυτοκίνητο για σκοπούς της εργασίας του απάντησε ότι πάντοτε χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο που του παρείχε η Εργοδότρια Εταιρεία για την εργασία του και στη συνέχεια ερωτώμενος κατά πόσον ήταν δεδομένο ότι θα χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας για σκοπούς της εργασίας του και όχι για σκοπούς δικής του αναψυχής απάντησε καταφατικά συμπληρώνοντας ότι γι’ αυτό τον λόγο δεν το χρησιμοποιούσε για δικούς του σκοπούς.   Οι θέσεις του Αιτητή όπως προβλήθηκαν κατά την κυρίως εξέτασή του σε σχέση με την χρήση του αυτοκινήτου που του παρείχε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν υποβλήθηκαν στον κ. Πατσαλή, κατά την αντεξέτασή του. Περαιτέρω ενώ κατά την αντεξέταση του κ. Αριστοκλέους η δικηγόρος του Αιτητή του υπέβαλε συγκεκριμένες υποβολές σχετικά με τη συμφωνία που είχε ο Αιτητής με τον κ. Πατσαλή για τη χρήση του αυτοκινήτου που του παρείχε η Εργοδότρια Εταιρεία,  οι εν λόγω υποβολές (οι οποίες σημειώνουμε διαφοροποιούνται από τις θέσεις που προέβαλε ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του) δεν τέθηκαν στον κ. Πατσαλή. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc (2002) 1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd (1987) 1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών του Αιτητή και τείνει να καταδείξει ότι στερούνται αξιοπιστίας.

(β) Ενώ τόσο ο Αιτητής όσο και ο κ. Διογένους ισχυρίστηκαν ότι πριν την απόλυσή του ο κ. Διογένους έδωσε στον Αιτητή τα τιμολόγια που εξέδωσε η Εργοδότρια Εταιρεία στον κ. Διογένους για τα εμπορεύματα που αγόρασε και στα οποία αναγραφόταν το όνομα  άλλου εργοδοτουμένου της Εργοδότριας Εταιρείας αντί του Αιτητή και στη βάση των οποίων δεν δόθηκε η οφειλόμενη προμήθεια στον Αιτητή, ο Αιτητής δεν παρουσίασε ενώπιόν μας τα εν λόγω τιμολόγια γεγονός που μας ξενίζει ενόψει του ότι η θέση του Αιτητή ήταν ότι ο κ. Πατσαλής τον απέλυσε μετά που αυτός διαμαρτυρήθηκε με τον τρόπο που μας περίγραψε για τις προμήθειες που δεν του δόθηκαν σε σχέση με τις αγορές του κ. Διογένους από την Εργοδότρια Εταιρεία. Περαιτέρω ενώ ο Αιτητής κατά την κατάθεσή του ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον απέλυσε επειδή διαμαρτυρήθηκε για την μη πληρωμή της προμήθειάς του και για κανένα άλλο λόγο, δεν προβάλλει αυτό τον ισχυρισμό στους γενικούς λόγους της αίτησής του.  

(γ) Ο ισχυρισμός του Αιτητή ότι διαπίστωσε μετά  την απόλυσή του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν δήλωνε τα ποσά που του κατέβαλλε ως προμήθειες στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων και δεν του κατέβαλλε εισφορές για τα εν λόγω ποσά, υπό το φως των γεγονότων ότι ο Αιτητής κάθε χρόνο για τέσσερις μήνες λάμβανε επίδομα ανεργίας και η Εργοδότρια Εταιρεία κάθε χρόνο του έδινε πιστοποιητικό των ετήσιων αποδοχών του, δεν μπορεί να  ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα.    

(δ) Ενώ ο Αιτητής στο τέλος της αντεξέτασής του παραδέχτηκε ότι κάθε μήνα του δινόταν από την Εργοδότρια Εταιρεία η κατάσταση «ageing analysis», κατά τη μαρτυρία του δεν αναφέρθηκε στις θέσεις των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με τη διεκπεραίωση της υποχρέωσής του για είσπραξη των οφειλομένων ποσών από τους πελάτες που εξυπηρετούσε και περιορίστηκε μόνο στο να αναφέρει ότι την εξουσία για την έγκριση και τη διεκπεραίωση των παραγγελιών που λάμβανε από τους πελάτες που εξυπηρετούσε την είχε μόνο ο κ. Πατσαλής γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό.      

(ε) Οι θέσεις του Αιτητή ότι δεν υπήρχε καθορισμένη μέρα που πήγαινε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας δεν τέθηκαν στον κ. Πατσαλή κατά την αντεξέτασή του.   Περαιτέρω ο ισχυρισμός του ότι κάθε εβδομάδα συνήθως Παρασκευή περνούσε από το γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας (στη Λεμεσό)  πριν να επισκεφθεί τους πελάτες (στην Πάφο) δεν μπορεί να ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα υπό το φως του γεγονότος ότι Δευτέρα με Παρασκευή εργαζόταν στην Πάφο.

(στ) Αρνητική εντύπωση για την αξιοπιστία του Αιτητή μας δημιούργησαν τα γεγονότα (α) ότι ενώ ο γιος του Αιτητή, όπως διαφάνηκε κατά την αντεξέταση του Αιτητή, διαμένει στην ίδια κατοικία με τον Αιτητή, στην κυρίως εξέτασή του ο Αιτητής ισχυρίστηκε, χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε λεπτομέρειες ότι το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας τα Σαββατοκυρίακα το στάθμευε στο γκαράζ του σπιτιού του γιού του και (β) ότι ο Αιτητής δεν αναφέρθηκε στους ισχυρισμούς του κ. Αριστοκλέους και της κας Νικολάου σχετικά με τη συζήτηση που είχε με τον κ. Πατσαλή τέλη Σεπτεμβρίου του 2015.           

Για τους πιο πάνω λόγους απορρίπτουμε τη μαρτυρία της πλευράς του Αιτητή ως αναξιόπιστη.

Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας.  Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή ότι επέδειξε σοβαρή επαναλαμβανόμενη κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την  απόλυσή του.

Σημειώνουμε ότι ενόψει του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε τι ειπώθηκε μεταξύ του Αιτητή και του κ. Πατσαλή τον Σεπτέμβριο του 2015 όταν ο κ. Πατσαλής διαπίστωσε ότι το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής ήταν φορτωμένο με χαρούπια και τις συνθήκες που περιβάλλουν το εν λόγω γεγονός δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε ευρήματα σε σχέση με τη σοβαρότητα του εν λόγω παραπτώματος του Αιτητή (σημειώνουμε ότι ο Αιτητής παραδέχτηκε ότι στην ουσία η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του επέτρεπε να χρησιμοποιεί το αυτοκίνητό της για δικούς της σκοπούς).  Πέραν τούτου, αναφέρουμε ότι τo παράπτωμα που απέδωσε η Εργοδότρια Εταιρεία στον Αιτητή τον Σεπτέμβριο του 2015 δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο απόλυσης του Αιτητή στις 10/11/2015 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία  δεν  άσκησε το δικαίωμά της για απόλυση του Αιτητή κατά τον χρόνο διάπραξης του εν λόγω παραπτώματος.  Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την κατ’ ισχυρισμό διάπραξη του εν λόγω παραπτώματος μέχρι τις 10/11/2015 που δόθηκε η προειδοποίηση απόλυσης του Αιτητή είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει το δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή.  Συνακόλουθα  κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απώλεσε το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή για τους λόγους που σχετίζονται με το εν λόγω παράπτωμα  που αποδίδεται στον Αιτητή.

Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another (1986) 1 CLR 21[24] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[25]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3 (1) του Νόμου και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο.

Δ.  Περίοδος Απασχόλησης του Αιτητή

Το άρθρο 13 του Νόμου προβλέπει ότι η διάρκεια της περιόδου απασχολήσεως και το εάν η απασχόληση ενός εργοδοτουμένου είναι συνεχής ή μη αποφασίζονται σύμφωνα με τις πρόνοιες του Δευτέρου Πίνακα του Νόμου.

Το Μέρος Ι του Δευτέρου Πίνακα φέρει τον τίτλο «Υπολογισμός της περιόδου  Απασχολήσεως» και προβλέπει τα πιο κάτω:

«1.-(1) Η περίοδος απασχολήσεως υπολογίζεται εις εβδομάδας.

Νοείται …………………………..

Νοείται περαιτέρω ότι, για τον υπολογισμό σε εβδομάδες της περιόδου απασχολήσεως εργοδοτουμένου που αναφέρεται στην τρίτη επιφύλαξη του εδαφίου (1) του άρθρου 16, οι διατάξεις των υποπαραγράφων (2)(β)(ii)(iii) και (iν) της παραγράφου 1 του παρόντος Μέρους δεν εφαρμόζονται.

(2) Κατά τον υπολογισμόν της περιόδου απασχολήσεως λογίζονται αι ακόλουθοι εβδομάδες:

(α) εβδομάς κατά την οποίαν ο εργοδοτούμενος ειργάσθη επί 18 ή πλείονας ώρας'

(β) εβδομάς κατά την οποίαν ο εργοδοτούμενος ήτο-

(i) ανίκανος προς εργασίαν λόγω ασθενείας, βλάβης, τοκετού ή νόσου·

(ii) απών εκ της εργασίας του λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών·

(iii) απών εκ της εργασίας του υπό τοιαύτας συνθήκας ώστε δυνάμει διευθετήσεως ή εθίμου ή νόμου η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου θεωρείται υπό του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών ως συνεχιζομένη·

(iv) απών εκ της εργασίας του προ της ενάρξεως της ισχύος του παρόντος Νόμου λόγω εργατικής διαφοράς·

(ν) απών από την εργασία του με γονική άδεια ή άδεια πατρότητας ή άδεια φροντίδας ή άδεια για λόγους ανωτέρας βίας.

2.………………………………………………………………………………………………………………

Σύμφωνα με τις πιο πάνω πρόνοιες εκτός από τις εβδομάδες που ο εργοδοτούμενος εργάστηκε 18 ώρες, ως περίοδος απασχόλησης λογίζονται και οι εβδομάδες κατά τις οποίες ο εργοδοτούμενος απουσίαζε από την εργασία του για τους λόγους που αναφέρονται στις υποπαραγράφους (2) (β) (ii) (iii) και (iν) της παραγράφου 1 εκτός αν ο εργοδοτούμενος θεωρείται ως εποχιακός εργάτης. Με βάση την τρίτη επιφύλαξη του εδαφίου (1) του άρθρου 16 του Νόμου[26] η απασχόληση των εποχιακών εργατών για σκοπούς πληρωμής από το Ταμείο Πλεονασμού θεωρείται ως συνεχής (ενώ στην πραγματικότητα δεν είναι συνεχής) εάν συνολικά ο εργοδοτούμενος απασχολείτο στον ίδιο εργοδότη για 15 εβδομάδες κατά το ίδιο ημερολογιακό έτος. Για να θεωρηθεί μια εβδομάδα ως εβδομάδα απασχόλησης ο εργοδοτούμενος πρέπει να έχει εργαστεί 18 ώρες ή να απουσιάζει λόγω ασθένειας, βλάβης, τοκετού ή νόσου (οι εβδομάδες που ο εργοδοτούμενος απουσιάζει λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών ή υπό τέτοιες συνθήκες ώστε δυνάμει διευθέτησης ή εθίμου ή νόμου η σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου θεωρείται ως συνεχιζόμενη δεν υπολογίζονται).

  Στο Μέρος ΙΙ του Δεύτερου Πίνακα του Νόμου κάτω από τον τίτλο «Το Συνεχές Απασχολήσεως» προβλέπονται οι περιπτώσεις στις οποίες το συνεχές της απασχόλησης δεν διακόπτεται.  Πιο συγκεκριμένα στο εν λόγω Μέρος αναφέρονται  τ’ ακόλουθα:

«7. Το συνεχές απασχολήσεως δεν διακόπτεται λόγω οιουδήποτε των ακολούθων:

(α) ………………..

(β) απουσίας εκ της εργασίας οφειλομένης εις εργατικήν διαφοράν

(γ) ………………………………….

(δ) απουσίας εκ της εργασίας λόγω ασθενείας, βλάβης, τοκετού ή νόσου·

(ε) απουσίας εκ της εργασίας λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών·

(στ) απουσίας εκ της εργασίας υπό τοιαύτας συνθήκας ώστε δυνάμει διευθετήσεως ή εθίμου ή νόμου η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου θεωρείται υπό του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών ως συνεχιζομένη·

(ζ) …………………………………………

(η) απουσίας εκ της εργασίας επ' αδεία μετά ή άνευ απολαβών·

(θ)……………………………….

(ι)…………………………………...»

Στην υπόθεση Τασούλλα Κ. Εγγλέζου κ.α. v. Ταμείου για Πλεονάζον Προσωπικό (1991) 1 Α.Α.Δ. 1118, στη σελίδα 1122 αναφέρονται σχετικά τ’ ακόλουθα:

«Όπως η Κυπριακή νομοθεσία (Δεύτερος Πίνακας του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου 1967, Ν.24/67) έτσι και η αντίστοιχη Αγγλική (Contracts of employment Act 1963, para.5(1)(b) of Sch. 1) προβλέπει ότι δε διακόπτεται η απασχόληση εργοδοτούμενου για τους σκοπούς του προσδιορισμού των δικαιωμάτων του για αποζημίωση λόγω πλεονασμού όταν η εργασία του διακόπτεται λόγω προσωρινής διακοπής του κύκλου εργασιών του εργοδότη.

Ο παραλληλισμός των δύο νομοθεσιών καθιστά σχετική την ερμηνεία που δόθηκε σε    αντίστοιχες Αγγλικές διατάξεις και τη νομολογία των Αγγλικών Δικαστηρίων, πηγή καθοδήγησης για το πλαίσιο εφαρμογής του Νόμου.  Οι αρχές που προκύπτουν από τις Αγγλικές αποφάσεις που επικαλέστηκε η κα Γεωργιάδου είναι συνοπτικά οι εξής:

(α)        Ο χαρακτήρας του τερματισμού της απασχόλησης εξαρτάται από τις προθέσεις των συμβαλλομένων, του εργοδότη και του εργοδοτούμενου.

(β)        Στην απουσία ευθείας μαρτυρίας ως προς τις προθέσεις των μερών κατά τη διακοπή εργασίας, ο προσδιορισμός των προθέσεων τους συναρτάται με το σύνολο των γεγονότων που περιβάλλουν την εργοδότηση.

(γ)        Στα σχετικά γεγονότα, εκείνα που περιβάλλουν την εργοδότηση, περιλαμβάνονται και τα γεγονότα μετά τη διακοπή της απασχόλησης, ιδιαίτερα η επαναπασχόληση και η επαναληπτικότητα της.»

Επίσης στην Κώστας Λουκά v. Ταμείου Πλεονάζοντος Προσωπικού (1995) 1 Α.Α.Δ. 90 στις σελίδες 94 και 95:

«Έχουμε τη γνώμη πως η έννοια της άδειας απουσίας άνευ απολαβών, που απαντάται στην επίδικη διάταξη, εμπεριέχει το στοιχείο της προσωρινής απουσίας από την υπηρεσία του εργοδότη.  Η προσωρινή αυτή απουσία πρέπει να καθορίζεται χρονικά, ή να συναρτάται με τις δοσμένες περιστάσεις όπου παραχωρείται. Ο χρόνος απουσίας και οι λόγοι που παραχωρείται, είναι στοιχεία που μετρούν για να καθοριστεί αν κάποια περίπτωση εμπίπτει στις πρόνοιες του Νόμου.  Συναφές στοιχείο είναι, επίσης, κατά πόσο στην άδεια απουσίας άνευ απολαβών έχει κάποιο άμεσο ή έμμεσο συμφέρον ο εργοδότης ή είναι για αποκλειστικά ιδιωτικούς σκοπούς του εργοδοτούμενου. Συνδεδεμένο με τα πιο πάνω είναι και η διαπίστωση αν από το σύνολο των περιστάσεων αποδεικνύεται πως η εργασιακή σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου συνεχίζεται μεν αλλά τελεί υπό προσωρινή αναστολή.  Συνοπτικά, η κρίση βασίζεται σε αντικειμενικά δεδομένα και όχι γιατί ο εργοδότης και εργοδοτούμενος χαρακτηρίζουν την απουσία του τελευταίου ως ″άνευ απολαβών″.»

Όπως έχει κριθεί στις πιο πάνω αποφάσεις κυρίαρχο στοιχείο είναι η πρόθεση των μερών της οποίας η κρίση πρέπει να είναι αντικειμενική μη εξαρτώμενη από τον χαρακτηρισμό που θα δώσει ο εργοδότης ή ο εργοδοτούμενος. 

Σημειώνουμε ότι στην αγγλική νομοθεσία υπάρχουν παρόμοιες πρόνοιες  (Employment Rights Act 1996 section 212(3)[27]). Οι νομοθετικές πρόνοιες που αφορούν την απουσία του εργοδοτουμένου από την εργασία του λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών (section 212(3)(b)) έχουν εξεταστεί και ερμηνευτεί στις ακόλουθες αγγλικές αποφάσεις[28] Fitzgerald v. Hall, Russell & Co Ltd [1969] 3 All ER 1140, Ford v. Warwickshire County Council [1983] 1 All ER 753, Thompson v. Bristol Channel Ship Repairers (1970) 5 ITR 85, Flack v. Kodak [1986] 2 All ER 1003, Byrne v. City of Birmingham District Council [1979] 191, Sillars v. Charrington Fuels [1989] IRLR 152, Cornwall County Council v. Prater [2006] IRLR 362. Η εν λόγω νομολογία έχει καθορίσει ότι «η απουσία του εργοδοτούμενου από την εργασία του» για σκοπούς του άρθρου 212 (3) (b) δεν σημαίνει οτιδήποτε άλλο πέραν του ότι ο εργοδοτούμενος είναι μακριά από την εργασία του. Περαιτέρω σημειώνει ότι η εν λόγω απουσία θα πρέπει να οφείλεται σε προσωρινή διακοπή των εργασιών του εργοδότη για οποιοδήποτε λόγο, η οποία διακοπή οδηγεί στο να μην χρειάζεται ο εργοδότης τις υπηρεσίες του συγκεκριμένου εργοδοτουμένου. Η προσωρινή διακοπή των εργασιών μπορεί να είναι είτε προβλεπτή, συνήθης και προγραμματισμένη είτε έκτακτη και απρόβλεπτη. Προσωρινή διακοπή σημαίνει ότι η διακοπή είναι παροδική, εφήμερη και περαστική. Το κατά πόσον η διακοπή των εργασιών του εργοδότη ήταν προσωρινή εξετάζεται μετά την επίδικη διακοπή (αφού ο εργοδοτούμενος επανήλθε στην εργασία του) έχοντας το πλεονέκτημα της εκ των υστέρων γνώσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον υπό το φως όλων των περιστάσεων η διακοπή ήταν τόσο σύντομη που μπορεί να θεωρηθεί ως προσωρινή. Εξετάζοντας κατά πόσον η διακοπή ήταν προσωρινή το Δικαστήριο (α) οφείλει να λάβει υπόψη του τη φύση της εργασίας, την περίοδο της προηγούμενης και της επομένης απασχόλησης, τη διάρκεια της διακοπής, τι έχει ειπωθεί όταν έγινε η διακοπή, τι λέχθηκε όταν επαναπροσλήφθηκε ο εργοδοτούμενος και (β)(1) στις περιπτώσεις που η διακοπή ήταν συνήθης για μια σταθερή περίοδο του χρόνου τότε μπορεί να εξετάσει κατά πόσον τα κενά μεταξύ των απασχολήσεων ήταν προσωρινά συγκρίνοντας το χρονικό διάστημα της κάθε διακοπής με το χρονικό διάστημα των περιόδων απασχόλησης μεταξύ των διακοπών και (2) στις περιπτώσεις που η διακοπή ήταν ασυνήθης τότε πρέπει να εξετάσει όλες τις περιστάσεις της διακοπής σε σχέση με το ιστορικό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου. 

Περαιτέρω στην υπόθεση Εγγλέζου (πιο πάνω) στη σελίδα 1122 γίνεται αναφορά στην αγγλική νομολογία σχετικά με το δικαίωμα εργοδοτουμένου που αναζητεί προσωρινή απασχόληση σε άλλο εργοδότη και βρίσκει άλλη εργασία ενόσω υποχρεωτικά απέχει από τη βασική του εργασία με σκοπό να γεφυρώσει το χάσμα στις απολαβές του κατά το διάστημα της προσωρινής διακοπής της εργασίας του μέχρι την επιστροφή του στη βασική του εργασία και το πώς αυτό επηρεάζει το συνεχές της απασχόλησής του. Παραθέτουμε πιο κάτω το σχετικό απόσπασμα:

«Στην Thompson v. Bristol Channel Ship Repairers and Engineers Ltd., (1970) Lloyd΄s Rep. 105 κρίθηκε ότι η διακοπή της εργασίας του εργοδοτούμενου για 10 βδομάδες και προσωρινή απασχόληση του σε άλλη εργασία στο διάστημα που μεσολάβησε δεν επέφερε διακοπή στην σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου για τους σκοπούς καθορισμού του επιδόματος πλεονασμού.  Το Αγγλικό Εφετείο επεσήμανε ότι η εργοδότηση στο μεσοδιάστημα σκοπούσε στην γεφύρωση του χάσματος στις απολαβές του εργοδοτούμενου κατά το διάστημα της προσωρινής διακοπής της βασικής του εργασίας.  Ανάλογη υπήρξε η προσέγγιση του Δικαστηρίου στην Hunter v. Smith΄s Dock Co. Ltd. (1968) 2 All E.R. 81.  Το Δικαστήριο υπέδειξε ότι είναι πάντα χρήσιμο η εργοδότηση και ο τερματισμός της να κρίνεται εκ των υστέρων, προσέγγιση που παρέχει τις ασφαλέστερες δυνατές ενδείξεις για τις προθέσεις των συμβαλλομένων κατά το χρόνο της διακοπής από καιρού εις καιρό της εργοδότησης (Fitzgerald v. Hall Russell & Co (1969) 3 All E.R. 1140).»

Ο Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμος του 2010, Ν.59(Ι)/2010 προβλέπει στο άρθρο 31 ότι  ένα πρόσωπο δικαιούται επίδομα ανεργίας στην περίπτωση που αποδεικνύει ότι είναι «άνεργος, ικανός και διαθέσιμος για εργασία» και στο άρθρο 34 ότι δεν δικαιούται ανεργιακό επίδομα στην περίπτωση που αρνείται να απασχοληθεί σε κατάλληλη εργασία που του προσφέρθηκε.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι (α) η επιχείρηση της Εργοδότριας Εταιρείας λειτουργούσε ολόχρονα και μόνο η εργασία του Αιτητή διακοπτόταν / αναστελλόταν, λόγω του εποχιακού κλεισίματος των κέντρων αναψυχής στην Επαρχία Πάφου, για τέσσερις μήνες χωρίς να τεθεί ενώπιόν μας οποιοδήποτε στοιχείο που να δεικνύει ότι η διακοπή στην απασχόληση του Αιτητή οφειλόταν σε οριστικό τερματισμό της απασχόλησής του και (β) της παραδοχής της Εργοδότριας Εταιρείας ότι βάσει της πρακτικής που ακολουθούσε κάθε έτος επαναπροσλάμβανε τον Αιτητή τον Μάιο και αυτός εργαζόταν αδιαλείπτως μέχρι και τον Δεκέμβριο του ιδίου έτους «έτσι ώστε να θεωρείται η εργοδότηση του» στην Εργοδότρια Εταιρεία βάσει «του Νόμου αόριστης διάρκειας»,  κρίνουμε ότι οι διακοπές που είχε ο Αιτητής στην απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία ήταν παροδικές (ο Αιτητής εργαζόταν για περισσότερο (διπλάσιο) χρονικό διάστημα από αυτό που δεν εργαζόταν)   και οφειλόταν στην προσωρινή έλλειψη των εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας στον τομέα που απασχολείτο ο Αιτητής. Το γεγονός ότι κάθε φορά μετά τη μικρή διακοπή ο Αιτητής εργαζόταν ξανά στην Εργοδότρια Εταιρεία στην ίδια θέση εργασίας δεικνύει ότι η αντικειμενική πρόθεση των μερών κατά την κάθε διακοπή δεν ήταν ο οριστικός τερματισμός της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης.  Δεν θεωρούμε ότι η εγγραφή του Αιτητή ως άνεργου και η λήψη ανεργιακού επιδόματος από αυτόν κατά τις περιόδους που δεν εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία είχε ως συνέπεια την πλήρη διακοπή της εργασιακής σχέσης του με την Εργοδότρια Εταιρεία ή δείκνυε ότι αντικειμενική πρόθεση των μερών ήταν ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης. Είμαστε της γνώμης ότι οι πιο πάνω πρόνοιες των Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμων δεν στερούν το δικαίωμα σε εργοδοτούμενο του οποίου η απασχόλησή του διακόπηκε προσωρινά να εγγραφεί άνεργος και να λάβει κάποιο επίδομα ανεργίας. Το δικαίωμα του εργοδοτούμενου που απέχει από την εργασία του λόγω προσωρινής διακοπής της εργασίας του να αποταθεί στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις για να εξασφαλίσει πληρωμή επιδόματος ανεργίας ισοδυναμεί με το δικαίωμα εκείνου που αναζητεί προσωρινή απασχόληση σε άλλο εργοδότη ενόσω υποχρεωτικά απέχει από τη βασική του εργασία με σκοπό να γεφυρώσει το χάσμα στις απολαβές του κατά το διάστημα της προσωρινής διακοπής της εργασίας του μέχρι την επιστροφή του στη βασική του εργασία. Θα πρέπει να επισημάνουμε ότι οι λόγοι που οδήγησαν το Δικαστήριο στην υπόθεση Εγγλέζου (πιο πάνω) να καταλήξει ότι υπήρξε διακοπή του συνεχούς της απασχόλησης των εργοδοτουμένων δεν ήταν γιατί έλαβαν ανεργιακό επίδομα αλλά το γεγονός ότι οι εργοδοτούμενοι δεν ακολούθησαν την καθιερωμένη πρακτική που προβλέπεται για την αναστολή εργασιών στις συλλογικές συμβάσεις με αποτέλεσμα να θεωρηθεί ότι πρόθεσή τους ήταν η μόνιμη διακοπή της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου. Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία έδινε μια βεβαίωση στον Αιτητή για να γραφτεί ως άνεργος στο οποίο σημείωνε ότι ο λόγος διακοπής της εργασίας του ήταν η προσωρινή/εποχιακή έλλειψη εργασίας της Εργοδότριας Εταιρείας στην Πάφο.

Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι στην περίπτωση του Αιτητή εφαρμόζονται οι πρόνοιες της υποπαραγράφου (ε) της παραγράφου 7 του Μέρους ΙΙ του Δευτέρου Πίνακα του Νόμου και ως εκ τούτου ότι δεν υπήρξε διακοπή στην απασχόληση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία από την 01/08/2009 μέχρι τις 31/12/2015. Συνακόλουθα στη βάση της υποπαραγράφου 2(β)(ii) της παραγράφου 1 του Μέρους Ι του Δευτέρου Πίνακα του Νόμου βρίσκουμε ότι οι περίοδοι που ο Αιτητής δεν βρισκόταν στην εργασία του και δεν λάμβανε αμοιβή από την Εργοδότρια Εταιρεία υπολογίζονται στη συνολική περίοδο απασχόλησης του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου. 

Ε. Καθορισμός Αποζημιώσεων – Πληρωμή αντί προειδοποίσησης

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ’ ακόλουθα:

(α)      τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου,

(β)      τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου,

(γ)      την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου,

(δ)      τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου,

(ε)      την ηλικίαν του εργοδοτούμενου.

Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε).

Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή, (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (6 χρόνια) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με την ηλικία του Αιτητή, τη σταδιοδρομία του και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυσή του στην επαγγελματική και προσωπική του ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 13 εβδομάδων ήτοι €3.941,86 (13 Χ €303,22).

Περαιτέρω ο Αιτητής σύμφωνα με το άρθρο 9 (ζ) του Νόμου δικαιούται σε  προειδοποίηση 8 εβδομάδων. Εφόσον με το Τεκμήριο 3 του δόθηκε προειδοποίηση 7 εβδομάδων του οφείλεται πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε ημερομίσθια μιας εβδομάδας ήτοι €303,22.

Κατάληξη

Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ’ ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €4.245,08 με νόμιμο τόκο πλέον €1.500 (λόγω της αναξιοπιστίας του Αιτητή επιδικάζουμε σε αυτόν μέρος των δικηγορικών του εξόδων) συν Φ.Π.Α. (αν υπάρχει).

(Υπ.) ………………………………………

                                                      Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής

(Υπ.) …………………………………                             (Υπ.) ………………………………...

              Λ. Νικολάου, Μέλος                                                       Μ. Φιλιππίδης, Μέλος

ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ

---

[1] Βλέπε παραγράφους 1- 4 των γενικών λόγων της αίτησης εργατικής διαφοράς και παραγράφους 1- 4 των γενικών λόγων της έγγραφου εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας.

[2] Βλέπε επίσης το άρθρο 30 του Νόμου το προβλέπει ότι στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος διεκδικεί  αποζημίωση που υπερβαίνει τα ημερομίσθια δύο ετών θα πρέπει να προσφύγει στο Επαρχιακό Δικαστήριο της Επαρχίας στην οποία εργοδοτείτο κατά τον χρόνο που ανέκυψε η διαφορά.

[3]  Στην εν λόγω υπόθεση ενώ οι Καθ’ ων η αίτηση (εργοδότες) με το δικόγραφό τους παραδέχτηκαν την περίοδο απασχόλησης που ανέφερε η αιτήτρια (εργοδοτούμενη) στο δικόγραφο της το πρωτόδικο Δικαστήριο εξέτασε από μόνο του κατά πόσον η απασχόληση της αιτήτριας διακόπηκε σε κάποιο στάδιο λόγω εργασίας της στο εξωτερικό. Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι ενόψει της παραδοχής των Καθ’ ων η αίτηση το ζήτημα  της περιόδου της απασχόλησης της αιτήτριας δεν ήταν επίδικο αφού δεν εγέρθηκε ως επίδικο μέσω της δικογραφίας των διαδίκων και ότι λανθασμένα το πρωτόδικο Δικαστήριο εξέτασε το εν λόγω ζήτημα και ανέτρεψε την απόφασή του επί του εν λόγω ζητήματος. Το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο όφειλε να περιοριστεί στα επίδικα θέματα όπως προκύπτουν από τη δικογραφία και να μην επεκταθεί σε άλλα μη προκύπτοντα από τη δικογραφία θέματα.

[4] Βλέπε Τ. Ηλιάδη & Ν. Σάντη, Το Δίκαιο της Απόδειξης, Δικονομικές και Ουσιαστικές Πτυχές, Hippasus Publishing, 201, σελ.274-282.  

[5] Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανέφεραν ότι ο Αιτητής δεν είχε τις ικανότητες και τα  προσόντα να  εκτελεί σωστά και ικανοποιητικά τα καθήκοντα της εργασίας του αλλά ήταν η θέση τους ότι ο Αιτητής δεν ακολουθούσε τις οδηγίες και δεν συμμορφωνόταν με τις υποδείξεις του διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας. 

[6] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook – Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 στη σελ. 121  αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: “Where someone fails to come up to standard through his or her own carelessness, negligence or idleness, this is not incapability but misconduct”.

[7] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] 1 R.L.R. 91: “The correct test is this:  Was it reasonable for the employers to dismiss him?  If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair.  But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair.  It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view”.

[8] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ’ ακόλουθα:

«…… μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη.  Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank’s investigation into the matter had been reasonable in the circumstances.”

Και σε μετάφραση:

«Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ΄ αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.»

[9]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να  αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης….το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη….»

[10]  Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω  εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. 

[11]  Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα. (Paul v East Surrey District Health Authority [1995] IRLR 305) .        

[12] St. D. Anderman , “The Law of Unfair Dismissal” 3^rd Edition, Butterworths  Lexis Nexis, στη σελίδα 185.

[13] Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά και/ή το παράπτωμα  του εργοδοτούμενου  εμπίπτει στις καλά αναγνωρισμένες κατηγορίες  σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής η  απόλυση του εργοδοτούμενου μπορεί να   δικαιολογηθεί ακόμα και αν ο εργοδότης απέτυχε να κοινοποιήσει κανόνες εργασίας στον εργοδοτούμενο καθότι συγκεκριμένες πράξεις σοβαρής κακής διαγωγής  είναι γνωστές και κατανοητές από τους εργοδοτούμενους ότι είναι   πράξεις σοβαρής κακής διαγωγής, J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7^th Edition, Oxford University Press, σελ. 350 : “ The employer will normally codify the instructions and requirements  for his employees into a series of disciplinary rules …….The employee’s written statement of terms  must include ‘any disciplinary rules that apply’……. To cover a series of offences  in company rules does not, however, mean that matters falling outside their terms  cannot merit dismissal because of their absence from the ‘code’. It is indeed reasonable for an employer to expect that his workforce are aware of the most obvious prohibitions……...”   

[14] St. D. Anderman , “The Law of Unfair Dismissal” 3^rd Edition, Butterworths  Lexis Nexis, στη σελίδα 186 : “ …where employers …..provide an insufficiently specific disciplinary rule or otherwise failed to ensure that the employee knew that such conduct merited dismissal it will be open  to an  employment tribunal to decide that a dismissal is unfair because of lack of forewarning to the employer of the seriousness with which the employer regards the breach……..  The test is one of reasonableness. Consequently, where an act of serious misconduct is either well known and understood to constitute gross misconduct, or ought to be , then there is no need for a disciplinary rule to spell it out. ….if the employer has failed to make it clear that the sanction of dismissal will be applied, it may be regarded as unreasonable to dismiss without giving a clear indication that the particular offence was  regarded as leading to instant dismissal…”,  J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7^th Edition, Oxford University Press, σελ. 350 : “In Pringle v Lucas Industrial Equipment Ltd [1975] IRLR 266 , the EAT said  that ‘ if employers wish to dismiss automatically for certain misconduct which is short of inherently gross misconduct they must be able to show that management has unequivocally brought to the attention of employees what that conduct is and what its consequences will be’. Disciplinary rules are indeed particularly important in emphasising  to employees those less serious breaches which the employer is going to visit with the severe sanction of dismissal. In this way the rule acts as a form of preliminary warning of dismissal.”

[15] Στην υπόθεση Ladbroke Racing  Ltd v Arnott [1983] IRLR 154 λέχθηκαν τα εξής : “The EAT had not erred in holding that the appellants had acted unreasonably  in dismissing the respondent betting shop employees on grounds of placing bets on behalf of outside persons or condoning the placing of such bets, not withstanding that the appellants’  disciplinary rules specified that such conduct would result in immediate dismissal……………The statutory test of fairness is superimposed on the employers’ disciplinary rules which carry the penalty of dismissal. The standard of acting reasonably. requires an employer to consider all the facts relevant to the nature and cause of the breach, including the degree of its gravity. If, therefore, the employer has a rule prohibiting a specific act for which the stated penalty is instant dismissal, he does not satisfy ….by imposing the penalty without regard to any facts or circumstances other than the breach itself. If that was a legitimate approach, it would follow that any breach of rules so framed would constitute gross misconduct warranting dismissal irrespective of the manner in which the breach occurred.”  Στην υπόθεση Taylor v Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Ltd [1981] IRLR 119 : “In determining the reasonableness of an employer’s decision to dismiss, the proper test is not what the policy of the employer was but what the reaction of a reasonable employer would be in the circumstances. That the employers code of disciplinary conduct may or may not contain a provision to the effect that anyone striking a blow would be instantly dismissed therefore is not the point. The provision must always be considered in the light of how it would be applied by a reasonable employer having regard to equity and the substantial merits of the case. That includes taking account of the employees length  of service and previous record.”           

[16] J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7^th Edition, Oxford University Press, σελ. 351 : “Even where there is in place a disciplinary rule and it is broken, a tribunal is still likely to find a dismissal in consequence to be unfair in the following situation, although each case depends on its own facts : (a)……, (b)….., (c) Where the ‘punishment’ of dismissal does not fit the ‘crime’. Thus in Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154, where three betting shop employees were summarily dismissed for placing bets on behalf of relations in breach of a clearly stated rule in the respondent’s disciplinary code, the tribunal’ s determination of unfairness was upheld by the EAT and the Court of Session on the grounds that instant dismissal was an unreasonable response in all the circumstances. The full extent of their misconduct was that one employee had placed just one bet for his brother on one occasion, the second occasionally for two old –age pensioners, and the third was the office manager who had apparently condoned the practice…………..Employers should also normally take into account length of service when determining on the application of disciplinary rules……(d) Where there is no semblance of consistency in application of the rules. It may be that breaches of clear disciplinary rules are waived with such regularity that an employee is lulled into a false security…..Several decisions have stressed that a clear warning is necessary if there is to be a ‘purge’ on a particular breach which has not before been visited with disciplinary sanction……  (e) Where the employer did not consider  the facts of the individual case but simply dismissed because it was his policy to do so in the class of cases concerned…….(f) Where nothing is done for some time and the employee is suddenly faced with a stale allegation of misconduct…In Marley Homecare Ltd v Dutton [1981] IRLR 380, for example, it was held unfair to inform an employee of the result of test purchases which pointed to the applicant cashier’s dishonesty seven days after the event. She could not then be expected to remember the particular incident, and the EAT suggested that it would have been much fairer to suspend the suspect at the time, so she could identify the transaction, albeit that a disciplinary hearing might not be effected until some time later. Moreover, a dismissal may be unfair because of delay in bringing disciplinary proceedings even though there was no evidence that delay had actually prejudiced the employee’s position.”,  St. D. Anderman , “The Law of Unfair Dismissal” 3^rd Edition, Butterworths  Lexis Nexis, στη σελίδα 188 : “Yet even where an employer has reasonably communicated to the employee that certain misconduct constitutes gross misconduct warranting instant dismissal, and indeed has made such a disciplinary rule a contractual term, s.98(4) still superimpose a statutory test upon the employer’s disciplinary rules to test whether the employer’s assessment of the actual offence of the employee as gross misconduct was or was not reasonable. For example in  Ladbroke Racing  Ltd v Arnott three employees were dismissed for breach of a company rule which stated that employees were not permitted to place bets, or allow other staff to do so, and that breach of the rule would result in immediate dismissal. Yet the bets had been placed with the knowledge of the office manager and the only minor infringements of the rule had involved no personal advantage to the employees. In these circumstances the Court of Session upheld the EAT’ decision, which stated that, notwithstanding the mandatory terms of the disciplinary rule, the employers had not acted reasonably within the meaning of the statute in dismissing the employees for breach of the rule. As the Court of Session put it ,

“While the appropriate rule in each case specifically stated that a breach of rule would result in dismissal that cannot in itself  necessarily meet the requirements of (s 98(4)) which calls for the employer satisfying the Tribunal that in  the circumstances (having regard to equity and the substantial merits of the case) he acted reasonably in treating it as sufficient reason for dismissal. This seems  to me to predicate that there may be  different degrees of gravity in the admitted  or proved offence , and as each  has to be considered on its own facts, consideration has to be given inter alia to the degree of the culpability involved.”

[17] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR 604.

[18] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook – Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325   αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: “Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal……. In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed.”

[19] Diosynth Ltd v. Thomson [2006] IRLR 284.

[20] Airbus UK Ltd v. Webb [2008] ICR 561. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook – Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 325   αναφέρονται τ΄ ακόλουθα : “In Diosynth case, the employer had not been entitled to dismiss the employee by reason of the expired warning on his file  in circumstances where his misconduct was not sufficient, on its own, to justify dismissal. In other words, the expired warning was not capable of ‘tipping the balance’ in favour of dismissal. By contrast in the Airbus case, the employee was dismissed by reason of his misconduct, not because he had an expired final warning on his file. The employer, having considered that the conduct of all four employees (including the claimant) was sufficiently serious to result in dismissal, had been entitled to take into account, when considering any mitigating circumstances, that the claimant had a previous expired warming for misconduct whereas the other three had clean disciplinary records. In these circumstances, the employer’s decision to dismiss only the claimant had been reasonably open to it.  It follows from this that the Airbus case does not give employers a free hand to treat expired warnings as still being in effect. Rather, it establishes that once a warning for misconduct has expired, an employer does not artificially have to pretend that the previous misconduct never took place when dealing with further acts of misconduct on the part of the employee….... The question for tribunals is, as ever, whether the degree of reliance on the previous misconduct and/or the expired warning was reasonable in the circumstances.”                      

[21] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε  ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.»

[22]   Βλέπε επίσης  Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd [2013] 1 Α.Α.Δ. 2001.

[23]Στο σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England, 4^th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ’ ακόλουθα:“It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts  as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.”. Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/2018.      

[24] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter».

[25] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3(1) του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο  τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.»

[26] Το άρθρο 16 του Νόμου προβλέπει  τα εξής:«16.-(1) Όταν κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος εδαφίου, η απασχόλησις εργοδοτουμένου απασχοληθέντος συνεχώς επί εκατόν τέσσαρας τουλάχιστον εβδομάδας υπό του αυτού εργοδότου τερματίζηται λόγω πλεονασμού, ο εργοδοτούμενος δικαιούται εις πληρωμήν λόγω πλεονασμού εκ του Ταμείου, υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Τέταρτον Πίνακα:

Νοείται ότι………………………………

Νοείται περαιτέρω ότι,…………………………………………….

Νοείται έτι περαιτέρω ότι, για τους σκοπούς του παρόντος Μέρους και των αναφερομένων σ' αυτό διατάξεων του Δεύτερου και του Τέταρτου Πίνακα, η απασχόληση εργοδοτουμένου, ο οποίος απασχολείται κάθε χρόνο στον ίδιο εργοδότη και ο ετήσιος μέσος όρος απασχόλησης για όλη την περίοδο απασχόλησής του στον ίδιο εργοδότη είναι τουλάχιστο δεκαπέντε εβδομάδες, θεωρείται συνεχής.»

[27] «(3)Subject to subsection (4), any week (not within subsection (1)) during the whole or part of which an employee is—

(a)incapable of work in consequence of sickness or injury,

(b)absent from work on account of a temporary cessation of work,

(c)absent from work in circumstances such that, by arrangement or custom, he is regarded as continuing in the employment of his employer for any purpose.»

[28] Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, 2023, paragraphs [113]- [236]. 

---

cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο