ΑΝΩΤΑΤΟ ΣΥΝΤΑΓΜΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΚΥΠΡΟΥ
ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΑ ΔΙΚΑΙΟΔΟΣΙΑ
(Άρθρο 23(3)(δ) του Ν.33/64 – Μεταβατικές Διατάξεις)
(Έφεση Κατά Απόφασης Διοικητικού Δικαστηρίου Αρ. 70/21)
5 Δεκεμβρίου, 2025
[ΟΙΚΟΝΟΜΟΥ, ΧΑΤΖΗΓΙΑΝΝΗ, ΚΑΡΑΚΑΝΝΑ, Δ/ΣΤΕΣ]
MEDIGENCE HOME HEALTHCARE LTD,
Εφεσείουσα,
ν.
ΚΥΠΡΙΑΚΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ ΜΕΣΩ
1. ΥΠΟΥΡΓΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΠΡΟΝΟΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΑΣΦΑΛΙΣΕΩΝ,
2. ΔΙΕΥΘΥΝΤΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΑΣΦΑΛΙΣΕΩΝ,
Εφεσίβλητης,
_________________
Ν. Θεοδώρου (κα), για Ηρακλής Ν. Κυριακίδης Δ.Ε.Π.Ε., για την Εφεσείουσα.
Μ. Κοτσώνη (κα), δικηγόρος της Δημοκρατίας, για Γενικό Εισαγγελέα της Δημοκρατίας, για την Εφεσίβλητη.
_______________
ΟΙΚΟΝΟΜΟΥ, Δ.: Η ομόφωνη απόφαση του Δικαστηρίου θα δοθεί από την ΚΑΡΑΚΑΝΝΑ, Δ.
_________________
Α Π Ο Φ Α Σ Η
ΚΑΡΑΚΑΝΝΑ, Δ.: Η εφεσείουσα είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης η οποία παρέχει κατ’ οίκον νοσηλευτικές υπηρεσίες, σε παγκύπρια βάση. Κατά τη χρονική περίοδο 2014-2016 απασχολούσε, για σκοπούς διεξαγωγής των εργασιών της, μεγάλο αριθμό νοσηλευτών, περιστασιακά. Κατά ή περί τον Ιανουάριο του 2017 οι Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων, στο εξής «Υ.Κ.Α.», έλαβαν γραπτή ανώνυμη καταγγελία σύμφωνα με την οποία η εφεσείουσα απασχολούσε τέσσερις νοσηλευτές, οι οποίοι κατονομάζονται, που δεν ήταν δηλωμένοι στις Υ.Κ.Α.
Μετά τη λήψη του παραπόνου διεξήχθη έρευνα, στα πλαίσια της οποίας λήφθηκαν γραπτές καταθέσεις από τους πιο πάνω τέσσερις νοσηλευτές. Ζητήθηκαν επίσης και εξασφαλίστηκαν οι αναλυτικές καταστάσεις και οι αποδείξεις πληρωμών όλων των νοσηλευτών που απασχολήθηκαν κατά τη χρονική περίοδο 2014-2016, περιστασιακά, οι συμφωνίες εργοδότησης και τα προγράμματα εργασίας που εκδόθηκαν από την εφεσείουσα. Όλα τα πιο πάνω έγγραφα είναι καταχωρημένα στο διοικητικό φάκελο ενώ αντίγραφα αυτών έχουν επισυναφθεί ως παραρτήματα στην ένσταση της εφεσίβλητης. Ο Διευθυντής των πιο πάνω Υπηρεσιών, στο εξής «ο Διευθυντής», αφού έλαβε υπόψη τα πιο πάνω, αποφάσισε ότι η εφεσείουσα ήταν εργοδότρια όλων των νοσηλευτών που εργάστηκαν περιστασιακά κατά την πιο πάνω χρονική περίοδο, αδιακρίτως, και την κάλεσε να καταβάλει το ποσό των €43.607,84, που αποτελούσε τις οφειλόμενες ληξιπρόθεσμες εισφορές που προέκυπταν από το σύνολο των αποδοχών τους, για τη χρονική περίοδο 2014-2016.
Η εφεσείουσα άσκησε ιεραρχική προσφυγή κατά της πιο πάνω απόφασης. Πρόβαλε τη θέση ότι η απόφαση του Διευθυντή ήταν νομικά εσφαλμένη και συνιστούσε προϊόν ελλιπούς ερεύνης. Η αρμόδια Υπουργός, απόρριψε την ιεραρχική προσφυγή. Έκρινε ότι η απόφαση του Διευθυντή να κατατάξει την απασχόληση των νοσηλευτών ως απασχόληση «μισθωτών» ήταν ορθή.
Η εφεσείουσα προσέβαλε την πιο πάνω απόφαση καταχωρώντας την προσφυγή 825/2018. Προέβαλε τη θέση που είχε προωθήσει στην ιεραρχική προσφυγή της, ότι οι εν λόγω νοσηλευτές τής παραχωρούσαν υπηρεσίες, δεν υπήρχε μεταξύ τους σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου, εστιάζοντας στο γεγονός ότι δεν υπήρξε δέουσα έρευνα και αιτιολόγηση της απόφασης. Ισχυρίσθηκε περαιτέρω ότι η προσβαλλομένη απόφαση ήταν προϊόν κατάχρησης και ή υπέρβασης εξουσίας. Το δικαστήριο απόρριψε τις πιο πάνω θέσεις και έκρινε ότι η διοίκηση εύλογα κατέληξε στο συμπέρασμα περί ύπαρξης σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου.
Η εφεσείουσα προσβάλλει την πιο πάνω απόφαση με πέντε λόγους έφεσης. Εισηγείται ότι η κατάληξη του Δικαστηρίου ότι οι νοσηλευτές ήταν εργοδοτουμένοι της εταιρείας δεν υποστηρίζεται από τα γεγονότα της υπόθεσης και δεν έγινε σωστή επαγωγή των νομικών αρχών στα περιστατικά της υπόθεσης, λόγοι έφεσης 1 και 2, ενώ δόθηκε λανθασμένη ερμηνεία στις έννοιες «σταθερός μισθός», και «διπλής και ή αμοιβαίας υποχρέωσης παροχής και ή αποδοχής εργασίας», λόγος έφεσης 3. Η απόφαση του Δικαστηρίου δεν είναι δεόντως αιτιολογημένη και αποτελεί το προϊόν ελλειπούς έρευνας, λόγος έφεσης 5. Εισηγείται περαιτέρω ότι το Δικαστήριο παρέλειψε να εξετάσει τον ισχυρισμό της ότι η προσβαλλομένη απόφαση, σε σχέση με τον υπολογισμό του ποσού των €43.607,84, ήταν προϊόν κατάχρησης και ή υπέρβασης εξουσίας, καθότι δεν λήφθηκε υπόψη ότι καθήκον συνεισφοράς, στο ταμείο κοινωνικών ασφαλίσεων, έχει και ο εργοδοτούμενος, λόγος έφεσης 4.
Οι λόγοι έφεσης 1, 2, 3 και 5 συνδέονται μεταξύ τους, αφορούν όλοι την απόφαση του Διευθυντή, την οποία έκανε δεκτή η αρμόδια Υπουργός και στη συνέχεια το Δικαστήριο, ότι μεταξύ όλων των νοσηλευτών, αδιακρίτως του χρόνου που προσέφεραν υπηρεσίες και της εφεσείουσας, υπήρχε σχέση εργοδότη – εργοδοτουμένου. Όλοι οι λόγοι έχουν ως κοινό παρονομαστή την έρευνα που προηγήθηκε και την αιτιολογία που δόθηκε προς υποστήριξη της πιο πάνω κατάληξης και ως εκ τούτου θα εξετασθούν σωρευτικά.
Προτού εξετάσουμε τα εγειρόμενα ζητήματα, επισημαίνουμε ότι το έργο του αναθεωρητικού Δικαστηρίου περιορίζεται στον έλεγχο της νομιμότητας της προσβαλλομένης πράξης, δεν υποκαθιστά τη διοίκηση στην άσκηση της διακριτικής της εξουσίας, ούτε προβαίνει σε πρωτογενή εκτίμηση γεγονότων (βλ. Lewis v. Δημοκρατίας (1989) 3 Α.Α.Δ. 1253, Λάμπρου ν. Κυπριακής Δημοκρατίας κ.ά (2009) 3 Α.Α.Δ. 79 και Ττούσουνα ν. Κυπριακής Δημοκρατίας (2013) 3 Α.Α.Δ. 151). Επεμβαίνει μόνο στις περιπτώσεις που αποδεικνύεται πλάνη ως προς τα γεγονότα ή ανεπαρκής έρευνα ή κατάχρηση εξουσίας (βλ. Γεωργιάδης ν. Δημοκρατίας (1982) 3 Α.Α.Δ. 659 και Ιερά Αρχιεπισκοπή Κύπρου κ.ά. ν. Δημοκρατίας (1990) 3 Α.Α.Δ. 1175).
Η μορφή της έρευνας είναι άμεσα συνυφασμένη με τα ιδιαίτερα γεγονότα της κάθε υπόθεσης. Το κριτήριο για την πληρότητα της έρευνας έγκειται στη συλλογή και διερεύνηση των ουσιωδών στοιχείων τα οποία παρέχουν βάση για ασφαλή συμπεράσματα (βλ. Επιτροπή Εκπαιδευτικής Υπηρεσίας ν. Ζάμπογλου (1997) 3 Α.Α.Δ. 189).
Άμεσα συνυφασμένη με τα ιδιαίτερα γεγονότα της κάθε υπόθεσης είναι και η αιτιολογία. Κατά πόσο η αιτιολογία μιας απόφασης είναι επαρκής ή όχι θα κριθεί με βάση τα περιστατικά και τη φύση της υπόθεσης (Άρθρο 28(1) του Ν.158(Ι)/1999).
Αντικείμενο της υπό κρίση έφεσης είναι, ως προαναφέραμε, η καταβολή κοινωνικών ασφαλίσεων. Ο περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμος του 2010, ως έχει τροποποιηθεί και συγκεκριμένα το άρθρο 4, προβλέπει για την υποχρέωση καταβολής εισφορών στο ταμείο κοινωνικών ασφαλίσεων. Υποχρέωση καταβολής εισφορών έχει τόσο ο μισθωτός όσο και ο εργοδότης αυτού.
«Μισθωτός», σύμφωνα με το άρθρο 2 του Νόμου, « ... σημαίνει πρόσωπο που ασκεί οιανδήποτε ασφαλιστέα απασχόληση καθοριζομένη στο Μέρος Ι του Πρώτου Πίνακα, …”. Στο Μέρος 1 του Πρώτου Πίνακα περιλαμβάνονται στην κατηγορία των μισθωτών, πρόσωπα που απασχολούνται στην Κύπρο, “ … με βάση σύμβαση εργασίας ή μαθητείας ή αγοράς ή παροχής υπηρεσιών ή οιασδήποτε άλλης εργασιακής σύμβασης ανεξαρτήτως του χαρακτηρισμού αυτής κάτω από τέτοιες περιστάσεις, από τις οποίες μπορεί να συναχθεί ύπαρξη σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου, περιλαμβανόμενης απασχόλησης στην Υπηρεσία της Δημοκρατίας.”
Η νομοθεσία και συγκεκριμένα ο περί Εργοδοτουμένων με Μερική Απασχόληση (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμος του 2002, Ν.76(Ι)/2002, ως έχει τροποποιηθεί, ο οποίος θεσπίστηκε για εναρμόνιση με την Οδηγία 97/81 ΕΚ, περιέχει ειδική πρόνοια για τους εργοδοτουμένους με μερική απασχόληση. Ένας από τους κύριους σκοπούς του Νόμου, είναι η εξάλειψη των διακρίσεων σε βάρος των εργοδοτουμένων με μερική απασχόληση. Το άρθρο 7 προβλέπει ότι τα πιο πάνω πρόσωπα δικαιούνται ισότιμους όρους απασχόλησης με τα πρόσωπα που εργοδοτούνται με πλήρη απασχόληση σε σχέση με διάφορα ωφελήματα, συμπεριλαμβανομένων και των κοινωνικών ασφαλίσεων. Παραθέτουμε αυτούσια τη σχετική αναφορά:
«7.-(1) Τηρουμένων των διατάξεων του άρθρου 6 του παρόντος Νόμου, κάθε εργοδοτούμενος με μερική απασχόληση δικαιούται ισότιμων όρων και συνθηκών απασχόλησης και ισότιμης μεταχείρισης και απολαμβάνει την ίδια προστασία με αυτή που παρέχεται στους συγκρίσιμους εργοδοτουμένους με πλήρη απασχόληση, ιδίως όσον αφορά-
[…]
(β) το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης:
Νοείται ότι οι εισφορές και οι πληρωμές των παροχών των εργοδοτουμένων με μερική απασχόληση θα καθορίζονται με βάση τις εκάστοτε ισχύουσες πρόνοιες των περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμων του 1980 μέχρι 2002.»
Από τις πρόνοιες του πιο πάνω νόμου εξαιρούνται εργοδοτουμένοι με μερική απασχόληση που εργάζονται σε ευκαιριακή βάση, άρθρο 4(2). Εργοδοτούμενος με μερική απασχόληση που εργάζεται σε ευκαιριακή βάση, σύμφωνα με το άρθρο 2, σημαίνει τον εργοδοτούμενο, του οποίου:
«(i) η συνολική διάρκεια απασχόλησης, στον ίδιο εργοδότη, δεν υπερβαίνει τις οκτώ (8) εβδομάδες, ανά ημερολογιακό έτος, με μέγιστη συνεχόμενη διάρκεια, ανά περίπτωση, τρεις (3) εβδομάδες, ή
(ii) η συνολική διάρκεια συνεχόμενης απασχόλησης του δεν υπερβαίνει τις πέντε (5) ώρες την εβδομάδα·»
Στον περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμο του 2010, ως έχει τροποποιηθεί, στο εξής “ο Νόμος”, δεν περιλαμβάνεται ερμηνεία της έννοιας «σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου». Για την ερμηνεία του συγκεκριμένου όρου αντλείται καθοδήγηση από τη νομολογία, συμπεριλαμβανομένης και της νομολογίας των Αγγλικών Δικαστηρίων και ενίοτε ηπειρωτικών προσεγγίσεων. Ανάλυση του Δικαίου γίνεται πιο κάτω για να καταδειχθούν τα στοιχεία που οφείλει να λάβει η διοίκηση κατά την εξέταση του θέματος, προτού καταλήξει στην ύπαρξη σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου.
Στην υπό κρίση περίπτωση, με βάση τα στοιχεία που τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου, προκύπτει ότι οι σχέσεις των υπό κρίση νοσηλευτών και της εφεσείουσας διέπονταν από τους όρους της συμφωνίας, αντίγραφο της οποίας είναι καταχωρημένο στο διοικητικό φάκελο. Η εφεσείουσα επικαλείται τις πρόνοιες του πιο πάνω εγγράφου προς υποστήριξη της θέσης της ότι οι νοσηλευτές δεν ήταν εργοδοτουμένοι της.
Εν πρώτοις επισημαίνουμε ότι η ορολογία που περιλαμβάνεται στη συμφωνία, ως προς την περιγραφή της μεταξύ τους σχέσης, επί της οποίας εδράζεται μεγάλο μέρος της επιχειρηματολογίας της εφεσείουσας, λαμβάνεται υπόψη δεν είναι όμως αποφασιστικής σημασίας. Το ζητούμενο είναι η φύση της σχέσης που δημιουργήθηκε με βάση τη συμφωνία. Μετά τον καθορισμό των γεγονότων, συμπεριλαμβανομένων και των όρων της συμφωνίας, η ετυμηγορία ως προς τη φύση της σχέσης, κατά πόσο υπάρχει σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου, εξαρτάται από την εφαρμογή των νομικών αρχών στα περιστατικά της υπόθεσης. (Βλ. Cleanthis Christofides Ltd v. 1. The Fund for Redundant Employees a.o. (1978) 1 C.L.R. 208, Tsapaco Catering Ltd και Δημοκρατίας (1998) 3 Α.Α.Δ. 796, Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Ltd (1976) 1 WLR 1213 και Massey v. Crown Life Insurance Co. (1978) 1 WLR 589).
Η προσέγγιση που παραδοσιακά ακολουθείτο από τα δικαστήρια, κατά την ερμηνεία των πιο πάνω όρων, εργοδότη-εργοδοτουμένου, επικεντρωνόταν σε δύο κριτήρια, στην υποχρέωση του εργοδοτουμένου να παρέχει τις υπηρεσίες του και τον έλεγχο της εργασίας αυτού από τον εργοδότη του. Τα δύο πιο πάνω κριτήρια συνεχίζουν μέχρι σήμερα να είναι σημαντικά, δεν είναι όμως πλέον καθοριστικής σημασίας.
Παρόμοια κριτήρια λαμβάνονται υπόψη και από τα Ελληνικά Δικαστήρια, τα οποία προσεγγίζουν το θέμα θέτοντας ως ζητούμενο το στοιχείο της «εξαρτημένης εργασίας». Στο σύγγραμμα του Ζερδελή, «Το Δίκαιο της Καταγγελίας της Σύμβασης Εξαρτημένης Εργασίας» (2002), σελ. 247, διαβάζουμε σχετικά τα πιο κάτω:
«Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, στην οποία και μόνο εφαρμόζονται οι κανόνες του εργατικού δικαίου, υπάρχει, όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας του μισθωτού για ορισμένο ή αόριστο χρόνο και στον μισθό που συμφωνήθηκε, χωρίς ευθύνη του μισθωτού για την επίτευξη ορισμένου αποτελέσματος, και ακόμη ο μισθωτός τελεί σε εξάρτηση από τον εργοδότη του, που εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να δίνει οδηγίες δεσμευτικές για τον εργαζόμενο αναφορικά με τον χρόνο, τόπο και τρόπο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο κατά την εκτέλεση της προς διαπίστωση της συμμόρφωσης του εργαζόμενου προς τις οδηγίες του. Αντίθετα δεν έχουμε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, στην οποία δεν εφαρμόζονται οι κανόνες του εργατικού δικαίου, όταν ο εργαζόμενος αναλαμβάνει μεν να παράσχει την εργασία του για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, άσχετα από το έργο που θα εκτελέσει, χωρίς όμως το στοιχείο της εξάρτησης, όταν δηλαδή διατηρεί την ελευθερία του να προσδιορίζει τον τρόπο και κυρίως τον χρόνο και τον τόπο παροχής της εργασίας και δεν υπόκειται σε εποπτεία και έλεγχο από τον εργοδότη.»
Καθοδηγητική επί του θέματος είναι η απόφαση Tsapaco Catering Ltd και Δημοκρατίας (ανωτέρω), η οποία αφορούσε παρόμοιο ζήτημα, την υποχρέωση καταβολής κοινωνικών ασφαλίσεων, υποχρέωση που κατ’ ισχυρισμό προέκυψε λόγω της σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου. Παραθέτουμε αυτούσια τη σχετική αναφορά:
«Η κατηγορία των μισθωτών συμπεριλαμβάνει πρόσωπα των οποίων η απασχόληση καθορίζεται από σύμβαση εργασίας που παρέχεται κάτω από συνθήκες που υποδεικνύουν σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου (master and servant). Δεν υπάρχει συγκεκριμένος καθορισμός της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου και η ύπαρξή της εξαρτάται από διάφορα ενδεικτικά στοιχεία που μπορούν να οδηγήσουν σε εύρημα κατά πόσο ένα συμβόλαιο είναι συμβόλαιο που καθιερώνει τη σχέση εργοδότη-εργοδοτουμένου (master and servant) ή είναι ένα συμβόλαιο παροχής υπηρεσιών (contract of service). Μπορεί να λεχθεί ότι η σχέση εργοδότη-εργοδοτουμένου προϋποθέτει μεταξύ άλλων το δικαίωμα εκλογής του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη, την απασχόληση για συγκεκριμένες ώρες σε συγκεκριμένο χώρο, την ύπαρξη κάποιου ελέγχου, τη διασφάλιση της συνέχισης της εργοδότησης και την καταβολή απολαβών. (Ίδε Chitty on Contracts (Specific Contracts), 27th Edition, p. 698.) Ο καθορισμός της ανταμοιβής για τις υπηρεσίες που προσφέρονται είναι ένα στοιχείο που μπορεί να υποστηρίξει την ύπαρξη της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου, χωρίς όμως από μόνο του να θεμελιώνει τη σχέση. Η σχέση μπορεί να αποδειχθεί κατά κύριο λόγο:
(α) από την υποχρέωση του εργοδοτουμένου να παρέχει τις υπηρεσίες του και
(β) από το δικαίωμα του εργοδότη να ελέγχει την εργασία του εργοδοτουμένου.
Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα του Batt "The Law of Master & Servant" 5η Εκδοση, σ. 8,
«There are two essentials in the relation of master and servant, namely:
(1) the servant must be under the duty of rendering personal services to the master or to the others on behalf of the master.
................................................................................................
(2) the master must have the right to control the servant's work, either personally or by another servant or agent. It is this right of control or interference, of being entitled to tell the servant when to work (within the hours of service) or when not to work, and what work to do and how to do it (within the terms of such service), which is the dominant characteristic in this relation and marks off the servant from an independent contractor, or from one employed merely to give to his employer the fruits or results of his labour.»
Όπως καταγράφεται και στην πιο πάνω απόφαση, τα κριτήρια που λαμβάνονται υπόψη δεν είναι εξαντλητικά. Αριθμός άλλων στοιχείων, πέραν της υποχρέωσης για εργασία και του ελέγχου, εξετάζονται για να διαπιστωθεί κατά πόσο συνάγεται η πιο πάνω σχέση. Με βάση την πιο σύγχρονη προσέγγιση, βαρύνουσας σημασίας είναι και το κατά πόσο το συγκεκριμένο πρόσωπο έχει αφομοιωθεί στην επιχείρηση, στοιχείο που θα πρέπει να συνεκτιμηθεί με τα υπόλοιπα στοιχεία που παραθέσαμε ανωτέρω και τα ιδιαίτερα περιστατικά της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένων των όρων που διέπουν τη συμβατική σχέση των δύο αυτών προσώπων. Η σύγχρονη αυτή προσέγγιση συνοψίζεται στο σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England, 4th edition, vol. 39, par. 4. Παραθέτουμε αυτούσια τη σχετική αναφορά:
«4. Test at common law as to whether a person is an employee.
There is no single test for determining whether a person is an employee. The test that used to be considered sufficient, that is to say the ‘control’ test, can no longer be considered sufficient, especially in the case of the employment of highly skilled individuals, and is now only one of the particular factors which may assist a court or tribunal in deciding the point. More recently, the ‘integration’ or ‘organisation’ test had been suggested, proposing that the important question was whether the person was integrated into the enterprise or remained apart from, and independent of, it.
[…]
The final classification of an individual now depends upon a balance of all relevant factors, fine though that balance sometimes might be, with ‘mutuality of obligation’ and ‘control’ being seen as the ‘irreducible minimum’ legal requirements for the existence of a contract of employment. The factors taken into consideration may include: the method of payment; any obligation to work only for that employer; stipulations as to hours; overtime, holidays etc; arrangements for payment of income tax and national insurance contributions; how the contract may be terminated; whether the individual may delegate work; who provides tools and equipment; and who, ultimately, bears the risk of loss and the chance of profit. In some cases the nature of the work itself may be an important consideration.»
Στρεφόμενοι στα γεγονότα της υπό κρίση υπόθεσης, διαπιστώνουμε, με βάση τα στοιχεία του φακέλου, ότι η επίδικη απόφαση αφορούσε πολύ μεγάλο αριθμό νοσηλευτών, που απασχολήθηκε περιστασιακά κατά την επίδικη χρονική περίοδο, παρέχοντας τις υπηρεσίες του σε ασθενείς, πελάτες της εφεσείουσας, κατ’ οίκον. Ήταν η θέση της εφεσείουσας, η οποία παρέμεινε αναντίλεκτη, ότι το πελατολόγιο της με τους ασθενείς δεν ήταν σταθερό, διαφοροποιείτο κατά περιόδους, ανάλογα με τη ζήτηση . Οι υπηρεσίες των υπό κρίση νοσηλευτών παραχωρούνταν στην εφεσείουσα για κάλυψη των εκτάκτων αυτών αναγκών. Αναντίλεκτο είναι και το γεγονός ότι η εφεσείουσα εργοδοτούσε νοσηλευτές με πλήρη απασχόληση.
Ο Διευθυντής, κατά τη λήψη της επίδικης απόφασης, έλαβε υπόψη, μεταξύ άλλων, το δείγμα της γραπτής συμφωνίας που αφορούσε τους όρους απασχόλησης των νοσηλευτών. Παρατηρούμε ότι στη συμφωνία οι εν λόγω νοσηλευτές περιγράφονται ως συνεργάτες, «nursing associates» και όχι ως εργοδοτουμένοι, ενώ δεν γίνεται πρόβλεψη για καταβολή μισθού αλλά αμοιβής. Η αμοιβή υπολογιζόταν με βάση τις ώρες εργασίας, για κάθε ώρα αμοίβονταν με το ποσό των €7.50, νοουμένου όμως ότι η εφεσείουσα εισέπραττε το ποσό αυτό από τους ασθενείς. Παραθέτουμε αυτούσιο το σχετικό όρο:
«4.1 ΜΗΗ will be purchasing the services of the Associate on an hourly basis for the time delivering the services to a patient and provided that MHH has been paid by such patient for the services.
Τhe hourly rate is agreed to be €7.50 per hour, unless otherwise agreed in writing on a specific assignment basis».
Ο διευθυντής της εφεσείουσας στην κατάθεση του, ημερομηνίας 3.04.2017, ανέφερε ότι ο λόγος που εργοδοτούσαν «εξωτερικούς συνεργάτες», εννοώντας τους υπό κρίση νοσηλευτές, ήταν γιατί δεν υπήρχε «σταθερός αριθμός πελατών/ασθενών», ενώ αρκετές φορές καλούνταν να εξυπηρετήσουν ασθενείς σε «απομακρυσμένες περιοχές» και ήταν πιο εύκολο να αναλάβει την φροντίδα τους κάποιος συνεργάτης που διέμενε στη συγκεκριμένη περιοχή αντί κάποιος από το μόνιμο προσωπικό. Το πρόγραμμα εργασίας ετοιμαζόταν εβδομαδιαίως και εκάλυπτε τόσο το μόνιμο προσωπικό όσο και τους εξωτερικούς συνεργάτες.
Στο διοικητικό φάκελο είναι καταχωρημένες και οι καταθέσεις των νοσηλευτών, που κατονομάζονται στην ανώνυμη καταγγελία. Και οι τέσσερις επιβεβαιώνουν την αναφορά του διευθυντή της εφεσείουσας ότι δεν υπήρχε σταθερό ωράριο εργασίας, ούτε συγκεκριμένες ώρες εργασίας. Το πρόγραμμα ετοιμαζόταν από την εφεσείουσα, εβδομαδιαίως και τους διαβιβαζόταν με ηλεκτρονικό μήνυμα, ενώ η αμοιβή τους ανερχόταν στο ποσό των €7.50 ανά ώρα. Για κάθε επίσκεψη οι νοσηλευτές συμπλήρωναν ένα έντυπο στο οποίο κατέγραφαν τις υπηρεσίες που είχαν προσφέρει στον ασθενή και την ώρα που εργάσθηκαν. Με βάση το πιο πάνω έγγραφο, το οποίο υπογραφόταν από τον ασθενή και τους ιδίους, υπολογιζόταν η πληρωμή τους από την εφεσείουσα. Σε περίπτωση που εργαζόντουσαν βράδυ, η αμοιβή τους ανά ώρα ήταν η ίδια, σε περίπτωση όμως αργίας ελάμβαναν το διπλάσιο ποσό.
Η απόφαση του Διευθυντή, ημερομηνίας 10.01.2018, με την οποία κατέληξε περί ύπαρξης σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου, στηρίχθηκε στα πιο κάτω δεδομένα:
«1. Υπήρχε έλεγχος της εργασίας των νοσηλευτών τόσο από την εταιρεία όσο και από το μόνιμο προσωπικό της. Επίσης επιστημονική ομάδα με έδρα την Αμερική αξιολογεί την ποιότητα των υπηρεσιών που προσφέρει η εταιρεία και κατ' επέκταση οι νοσηλευτές.
2. Υπάρχει σταθερός μισθός ανά ώρα για τον κάθε νοσηλευτή και η μισθοδοσία τους είναι ανάλογη των ωρών και ημερών που εργάστηκαν.
3. Τα υλικά και μέσα για την διεκπεραίωση των εργασιών τους τα προμηθεύει η εταιρεία.
4. Οι νοσηλευτές εξυπηρετούν πελάτες της εταιρείας οι οποίοι πληρώνουν την εταιρεία για τις παρεχόμενες υπηρεσίες και στην συνέχεια η εταιρεία καταβάλλει την μισθοδοσία των νοσηλευτών.
5. Η εταιρεία καταρτίζει πρόγραμμα το οποίο οι νοσηλευτές οφείλουν να ακολουθήσουν και καθορίζει σε ποιους πελάτες θα προσφέρουν υπηρεσίες, πότε θα τις προσφέρουν και για πόσο χρονικό διάστημα.
Υπενθυμίζουμε ότι η αρμόδια Υπουργός που εξέτασε την ιεραρχική προσφυγή και στη συνέχεια το Δικαστήριο που εκδίκασε την προσφυγή 825/2018, υιοθέτησαν τις πιο πάνω θέσεις.
Παραθέτουμε αυτούσια την κρίση του Δικαστηρίου επί του θέματος:
«Από τα εν λόγω στοιχεία, κρίνω ότι στοιχειοθετείται η ύπαρξη σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου, εφόσον προκύπτει, μεταξύ άλλων, ότι οι νοσηλευτές παρέχουν τις υπηρεσίες τους στην αιτήτρια και υποχρεούνται να ακολουθούν τις οδηγίες της αιτήτριας, έχουν σταθερό μισθό, καθώς και άδεια ανάπαυσης, εργάζονται δε στη βάση συγκεκριμένου προγράμματος, το οποίο κάθε φορά διαμορφώνεται αναλόγως της ζήτησης και του αριθμού ασθενών, ενώ από κανένα σημείο δεν προκύπτει ότι οι εν λόγω νοσηλευτές οφείλουν να καταβάλλουν εξ' ιδίων οποιαδήποτε εισφορά.”
Η εφεσείουσα αμφισβητεί την κατάληξη του Διευθυντή ότι οι επηρεαζομένοι νοσηλευτές ελάμβαναν «σταθερό μισθό», με το τρόπο που ερμηνεύεται στη νομολογία.
Κατά πόσο καταβάλλεται στο πρόσωπο που προσφέρει υπηρεσίες ένας σταθερός μισθός ή όχι, αποτελεί παράγοντα που λαμβάνεται σημαντικά υπόψη σε τέτοιου είδους υποθέσεις. Το Δικαστήριο θα πρέπει να διακρίνει κατά πόσο το πρόσωπο, στη συγκεκριμένη περίπτωση οι νοσηλευτές, ελάμβαναν σταθερό μισθό ή η αμοιβή τους υπολογιζόταν με βάση τη συγκεκριμένη εργασία που τους ανέθετε η εφεσείουσα να εκτελέσουν. Σε περίπτωση που η αμοιβή υπολογίζεται με βάση συγκεκριμένη δουλειά, αυτό τείνει να καταδείξει ότι επρόκειτο για συμφωνία με ένα ανεξάρτητο επαγγελματία και όχι με εργοδοτουμένο.
Σχετική επί τούτου είναι η αναφορά στην Tsapaco Catering Ltd και Δημοκρατίας (ανωτέρω) και η απόφαση Hellyer Bros Ltd v. McLeod (1987) ΙCR 526.
Στη συγκεκριμένη περίπτωση ο Διευθυντής του αρμόδιου Τμήματος περίγραψε την αμοιβή που ελάμβαναν οι εν λόγω νοσηλευτές ως «σταθερό μισθό», ενώ αυτό δεν ίσχυε στην πραγματικότητα, καθότι η αμοιβή τους κάθε άλλο παρά σταθερή ήταν. Αποτελεί αδιαμφισβήτητο γεγονός, εξάλλου το αναφέρει και ο ίδιος στην απόφαση του, ότι οι νοσηλευτές δεν είχαν σταθερό ωράριο εργασίας και η αμοιβή τους ήταν ανάλογη των ωρών που προσέφεραν τις υπηρεσίες τους. Η καταβολή της αμοιβής δεν γινόταν κατά τακτά χρονικά διαστήματα αλλά, «… μόνο όταν προσφέρονταν οι υπηρεσίες». Αυτό επιμαρτυρούν και όλα τα έγγραφα που τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου στα οποία γίνεται αναφορά και πιο πάνω.
Με βάση τις αναλυτικές καταστάσεις μισθοδοσίας, παραρτήματα 5 και 6 της ένστασης, που αποτελούν μέρος του διοικητικού φακέλου, προκύπτει ότι κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους, κάποιοι εκ των νοσηλευτών προσέφεραν τις υπηρεσίες τους για ελάχιστο χρόνο, 2 – 3 ώρες και κάποιοι άλλοι για μεγαλύτερο. Ολοι προσέφεραν τις υπηρεσίες τους περιστασιακά και κανένας δεν ελάμβανε κάποιο σταθερό ποσό μηνιαίως. Το συνολικό ποσό των απολαβών που έλαβε έκαστος εξ αυτών, ετησίως, παρουσίαζε μεγάλες διακυμάνσεις. Για παράδειγμα, ένας νοσηλευτής έλαβε το συνολικό ποσό των €15, για υπηρεσίες που προσέφερε του Νοέμβριο του 2015, ενώ άλλη νοσηλεύτρια, για το ίδιο έτος, το συνολικό ποσό των €7.465. Το ποσό των €7.465 αποτελεί το άθροισμα της αμοιβής της για εννιά μήνες, η οποία όμως δεν ήταν σταθερή, κυμαινόταν μεταξύ €437.5 και €1.395 μηνιαίως.
Παρενθετικά αναφέρουμε ότι η καταβολή «σταθερού μισθού» προβλεπόταν μόνο στη συμφωνία που ρύθμιζε τις σχέσεις της εφεσείουσας και των νοσηλευτών που απασχολούνταν σε μόνιμη βάση, η οποία αποτελεί μέρος του διοικητικού φακέλου. Οι τελευταίοι είχαν υποχρέωση να εργάζονται για καθορισμένο χρόνο ήτοι, 40 ώρες εβδομαδιαίως, έναντι του μισθού των €900, πλέον 13ου μισθού.
Άνευ ερείσματος είναι και η κατάληξη του Διευθυντή ότι οι νοσηλευτές όφειλαν να ακολουθήσουν το πρόγραμμα που κατήρτιζε η εταιρεία σε εβδομαδιαία βάση την οποία υιοθέτησε και το Δικαστήριο. Κανένα στοιχείο του φακέλου δεν υποστηρίζει την πιο πάνω κρίση. Τουναντίον, τα στοιχεία του φακέλου συμπεριλαμβανομένων των καταστάσεων μισθοδοσίας δεικνύουν το αντίθετο, ότι η απασχόληση ήταν ευκαιριακή και περιστασιακή. Ένας δε εκ των παραπονουμένων, στην κατάθεση του, ανέφερε ότι εάν δεν ήταν σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, με βάση το εβδομαδιαίο πρόγραμμα που του αποστέλλετο, η πρακτική που ακολουθείτο ήταν να ενημερωνόταν σχετικά η υπεύθυνη της εφεσείουσας και η τελευταία τους αντικαθιστούσε με κάποιο άλλο νοσηλευτή. Πέραν τούτου, ο διευθυντής της εφεσείουσας, στη δική του κατάθεση, ανέφερε ότι κάποιοι εκ των νοσηλευτών εργαζόντουσαν σε ιδιωτικά νοσοκομεία.
Ένα πρόσωπο θεωρείται ότι είναι μέρος της οργάνωσης μιας επιχείρησης και κατ’ επέκταση οφείλει να συμμορφωθεί με τις οδηγίες που του δίδονται, όταν αποτελεί μέρος του μόνιμου προσωπικού της, εργάζεται σε τακτά χρονικά διαστήματα και δεν καλείται μόνο σε μεμονωμένες περιπτώσεις για να προσφέρει συγκεκριμένη υπηρεσία (Βλέπετε σχετικά Bank voor Handel en Scheepvaart NV v Slatford [1953] 1 Q.B. 248, 295; Roe v Minister of Health [1954] 2 Q.B. 66,90; Chitty on Contracts, par. 42-016, 34th edition.).
Ο Διευθυντής στήριξε την επίδικη απόφασή του και στη θέση ότι γινόταν έλεγχος της εργασίας των νοσηλευτών και ότι καμιά διαφορά δεν υπήρχε στον τρόπο εργασίας των μονίμων νοσηλευτών που εργοδοτούνταν στην εφεσείουσα και των νοσηλευτών που απασχολούνταν περιστασιακά. Αποτελεί αναντίλεκτο γεγονός ότι υπήρχε έλεγχος της εργασίας των νοσηλευτών, το στοιχείο όμως αυτό θα έπρεπε να συνεκτιμηθεί με το γεγονός ότι οι υπηρεσίες που οι τελευταίοι προσέφεραν εμπίπτουν σε μια ιδιαίτερη κατηγορία, αφορούν τη φροντίδα και τη περίθαλψη ασθενών. Αποτελεί θέση της εφεσείουσας, η οποία δεν αμφισβητήθηκε από την άλλη πλευρά, ότι επιβάλλεται ο έλεγχος των συγκεκριμένων υπηρεσιών καθότι αυτή είχε «καθήκον επιμέλειας και εύλογης φροντίδας έναντι των πελατών της». Η διοίκηση θα έπρεπε να είχε λάβει επίσης υπόψη ότι η φύση των υπηρεσιών ήταν τέτοια που λογικά δεν θα αναμένετο ο τρόπος παροχής τους να διαφέρει ανάλογα με τους όρους εργοδότησης εκάστου νοσηλευτή.
Παρατηρούμε ότι το Δικαστήριο υποστήριξε το εύρημα του περί ύπαρξης σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου και στο γεγονός ότι οι νοσηλευτές είχαν «άδεια ανάπαυσης». Στη συμφωνία δεν γίνεται οποιαδήποτε αναφορά σε άδεια ανάπαυσης αλλά ούτε και σε οποιαδήποτε άλλη άδεια. Αναφορά σε άδεια ανάπαυσης γίνεται στη συμφωνία μεταξύ των μονίμων νοσηλευτών και της εφεσείουσας Διαπιστώνουμε περαιτέρω ότι ούτε ο Διευθυντής στην επίδικη απόφασή του αναφέρεται σε «άδεια ανάπαυσης». Η επίκληση του στοιχείου αυτού γίνεται μόνο από το Δικαστήριο και δεν υποστηρίζεται από τα γεγονότα της υπόθεσης.
Άνευ ερείσματος είναι και το εύρημα του Δικαστηρίου ότι «… από κανένα σημείο δεν προκύπτει ότι οι εν λόγω νοσηλευτές οφείλουν να καταβάλλουν εξ ιδίων οποιαδήποτε εισφορά». Το Δικαστήριο προφανώς παραγνώρισε ότι στη συμφωνία, παράρτημα 7 της ένστασης, περιλαμβανόταν ρητός όρος, όρος 4.4, ότι οι νοσηλευτές όφειλαν να καταβάλλουν οι ίδιοι τις εισφορές τους στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων.
Η εισήγηση της εφεσείουσας ότι η διοίκηση δεν προέβη σε ενδελεχή έρευνα των ουσιωδών γεγονότων που περιβάλλουν την υπόθεση, μας βρίσκει σύμφωνους. Ορθή είναι και η εισήγησή της ότι ο αριθμός των καταθέσεων που λήφθηκαν από τη διοίκηση ήταν πολύ περιορισμένος, έλαβαν καταθέσεις μόνο από τέσσερις νοσηλευτές, τα ονόματα των οποίων καταγράφονται στην επιστολή με την οποία υποβλήθηκε το παράπονο, ενώ ο αριθμός των νοσηλευτών που εργάστηκαν κατά την επίδικη χρονική περίοδο ανερχόταν σε πολλές δεκάδες. Με βάση τις καταστάσεις μισθοδοσίας, το 2014 απασχολήθηκαν περιστασιακά τριάντα επτά (37) νοσηλευτές, ενώ το 2015, σαράντα τέσσερις (44). Παραγνώρισε δε ότι εντός εκάστου ημερολογιακού έτους, οι υπηρεσίες που προσέφεραν οι νοσηλευτές δεν ήταν οι ίδιες, η συνολική διάρκεια απασχόλησης κάποιων ήταν για λίγες μόνο ώρες ενώ άλλων ανήρχετο σε ημέρες και ή εβδομάδες.
Η διοίκηση δεν έλαβε προφανώς υπόψη ούτε τις πρόνοιες του περί Εργοδοτουμένων με Μερική Απασχόληση (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμος του 2002, Ν.76(Ι)/2002, ως έχει τροποποιηθεί, στον οποίο γίνεται αναφορά ανωτέρω, και κατέταξε όλους τους νοσηλευτές στην ίδια κατηγορία, αδιακρίτως, παραγνωρίζοντας ότι η απασχόληση μερικών εξ αυτών ήταν ευκαιριακή.
Για τους λόγους που εκθέσαμε πιο πάνω, καταλήγουμε ότι η διοίκηση και στη συνέχεια το Δικαστήριο, παρέλειψαν να λάβουν υπόψη και να συνεκτιμήσουν όλα τα στοιχεία που αφορούν την ύπαρξη σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου, με βάση τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω και τα ιδιαίτερα περιστατικά της υπόθεσης.
Η εφεσείουσα εισηγείται περαιτέρω, λόγος έφεσης 4, ότι το Δικαστήριο παρέλειψε να εξετάσει και να αποφανθεί επί του ισχυρισμού της ότι ακόμη και στην περίπτωση που υπήρχε μεταξύ των μερών σχέση εργοδότη – εργοδοτουμένου, το ποσό που αυτή όφειλε να καταβάλει ήταν μικρότερο των €43.607,84 που της επιβλήθηκε. Στο πιο πάνω ποσό περιλαμβάνονται, κατ’ ισχυρισμό και οι εισφορές που όφειλαν οι ίδιοι οι νοσηλευτές να καταβάλουν στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, με βάση τις πρόνοιες της ισχύουσας νομοθεσίας.
Παρατηρούμε ότι το θέμα αυτό είχε εγερθεί στην Αίτηση, στα πλαίσια της προσφυγής 825/18, παρά ταύτα όμως δεν έτυχε εξέτασης από το Δικαστήριο. Κρίνουμε, υπό τις περιστάσεις, ότι το παράπονο της εφεσείουσας είναι δικαιολογημένο.
Για όλους τους λόγους που παραθέσαμε ανωτέρω, η έφεση γίνεται δεκτή. Η πρωτόδικη απόφαση ανατρέπεται και η διαταγή ως προς τα έξοδα ακυρώνεται. Η επίδικη διοικητική πράξη κηρύττεται άκυρη και στερημένη οιουδήποτε αποτελέσματος.
Επιδικάζεται ποσό €4.500, πλέον Φ.Π.Α. εάν υπάρχει, έξοδα πρωτοδίκως και κατ’ έφεση, υπέρ της εφεσείουσας και εναντίον της εφεσίβλητης.
Τ. Θ. ΟΙΚΟΝΟΜΟΥ, Δ.
ΣΤ. ΧΑΤΖΗΓΙΑΝΝΗ, Δ.
Τ. ΚΑΡΑΚΑΝΝΑ, Δ.
/ΓΓ
cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο