ΕΦΕΤΕΙΟ ΚΥΠΡΟΥ ‑ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΔΟΣΙΑ
(Πολιτική Έφεση Αρ.: 223/2020)
29 Μαΐου 2026
[Δ. ΚΙΤΣΙΟΣ, Μ.Γ. ΠΙΚΗΣ, Μ. ΔΡΟΥΣΙΩΤΗΣ, Δ/ΣΤΕΣ]
ΣΙΗΡΗΝ ΖΑΦΑΡΙ,
Εφεσείουσα,
v.
ΑΠΟΛΛΩΝΕΙΟ ΙΔΙΩΤΙΚΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ ΔΗΜΟΣΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΛΤΔ,
Εφεσίβλητοι.
___________________
Α. Ευσταθίου (κα) για Ευστάθιος Κ. Ευσταθίου Δ.Ε.Π.Ε., για την Εφεσείουσα.
Θ. Κορφιώτης για Κούσιος Κορφιώτης Παπαχαραλάμπους Δ.Ε.Π.Ε., για τους Εφεσίβλητους.
ΚΙΤΣΙΟΣ, Δ: Η απόφαση του Δικαστηρίου είναι ομόφωνη.
ΑΠΟΦΑΣΗ
ΚΙΤΣΙΟΣ, Δ.: Η εφεσείουσα αποτάθηκε στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών – στο εξής το πρωτόδικο Δικαστήριο - ζητώντας αποζημιώσεις, εναντίον των εφεσίβλητων, στη βάση, κατ’ ισχυρισμόν, παράνομης απόλυσης και/ή παράνομου τερματισμού της απασχόλησης της, ως νοσηλεύτριας. Ειδικότερα, όσον αφορά στο πραγματικό υπόβαθρο, η εφεσείουσα ισχυρίστηκε, πρωτοδίκως, ότι οι εφεσίβλητοι, ως εργοδότες της, τερμάτισαν παράνομα την απασχόληση της στη βάση ισχυρισμού περί πλημμελούς εκτέλεσης των καθηκόντων της, δίδοντας της ένα μήνα πληρωμή αντί προειδοποίησης και όχι τη νόμιμη προειδοποίηση που καθορίζει ο Νόμος. Οι εφεσίβλητοι απέρριψαν τις αξιώσεις της εφεσείουσας ισχυριζόμενοι ότι αυτή, στις 13.10.2014, είχε παραδεχθεί τη διάπραξη πράξης ή παράλειψης η οποία θα μπορούσε να θέσει σε κίνδυνο την υγεία και την ασφάλεια νοσηλευόμενων, αποδεχόμενη το δικαιολογημένο της απόλυσης της, δηλώνοντας, στον Διευθυντή των εφεσίβλητων, ότι προτιμούσε να αποχωρήσει οικειοθελώς, προκειμένου να μην γνωστοποιηθεί η παράλειψη της και, ως αποτέλεσμα, αυτή να εμποδιστεί ή να περιοριστεί η δυνατότητα απασχόλησης της σε άλλο νοσηλευτήριο. Εν πάση περιπτώσει, οι εφεσίβλητοι ισχυρίστηκαν ότι η παράλειψη της εφεσείουσας, η οποία οφειλόταν στη μη αποστείρωση χειρουργικών εργαλείων, μπορούσε να θέσει σε κίνδυνο την υγεία και την ασφάλεια νοσηλευόμενων και, ως εκ τούτου, η απόλυση ήταν δικαιολογημένη.
Το εκδικάσαν, την Αίτηση της εφεσείουσας, πρωτόδικο Δικαστήριο, αποδέχθηκε τις θέσεις των εφεσίβλητων, καταλήγοντας στην απόρριψη των αξιώσεων της, κρίνοντας ότι οι εφεσίβλητοι, ως εργοδότες, ενήργησαν μέσα στο πλαίσιο των εύλογων αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη και ότι δικαιολογημένα τερμάτισαν την απασχόληση της εφεσείουσας, ικανοποιώντας, έτσι, τις προϋποθέσεις του Άρθρου 5(ε)(στ) του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου (Ν. 24/67).
Η εφεσείουσα με τους εναπομείναντες (δεδομένης της απόσυρσης του πρώτου λόγου έφεσης), τέσσερεις, λόγους έφεσης διεκδικεί την ανατροπή της προαναφερόμενης πρωτόδικης απόφασης, θεωρώντας την λανθασμένη.
Η εξέταση των λόγων έφεσης αναμφισβήτητα προϋποθέτει τη μελέτη των αγορεύσεων των ευπαίδευτων συνηγόρων των διαδίκων, της εκκαλούμενης απόφασης καθώς και οτιδήποτε τέθηκε ενώπιον μας κατά τις προφορικές αγορεύσεις. Ασφαλώς, έχουμε διεξέλθει τα προειρημένα έγγραφα με κάθε δυνατή προσοχή. Διατηρούμε κατά νου καθετί που αποτελεί θέση και επιχείρημα των διαδίκων.
Με το δεύτερο λόγο έφεσης η εφεσείουσα προβάλλει τη θέση ότι «Το πρωτόδικο Δικαστήριο εφάρμοσε λανθασμένα τις νομικές αρχές που διέπουν το ζήτημα του δικαιώματος ακρόασης της εφεσείουσας ως αυτό προστατεύεται από το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν. 45/85».
Ως ισχυρίζεται η εφεσείουσα, επί της αιτιολογίας του δεύτερου λόγου έφεσης, η όλη διαδικασία της απόλυσης της έγινε πρόχειρα και βεβιασμένα, χωρίς να παρουσιαστεί ολοκληρωμένο πόρισμα περί των γεγονότων ώστε αυτή να γνωρίζει με επάρκεια τα γεγονότα και να τοποθετηθεί με επάρκεια. Ως αποτέλεσμα, αυτή, στερήθηκε, στην ουσία, το δικαίωμα ακρόασης.
Το Άρθρο 7 του Κυρωτικού Ν. 45/1985, προβλέπει τα εξής:
«Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.»
Έχουμε εξετάσει τον προβαλλόμενο ισχυρισμό και τις συναφείς θέσεις της εφεσείουσας. Δεν θεωρούμε ότι προκύπτει από τα ενώπιον μας στοιχεία, κατ’ αρχάς, οποιοδήποτε ουσιώδες στην υπόθεση γεγονός το οποίο να μην έχει ληφθεί υπόψη, κατά την πρωτόδικη κρίση και, αφετέρου, να μην έχει αξιολογηθεί ορθά. Το σχετικό απόσπασμα από την πρωτόδικη κρίση έχει ως ακολούθως:
«Η εισήγηση του ευπαίδευτου συνηγόρου για την Αιτήτρια ότι η τελευταία στερήθηκε του δικαιώματος να ακουστεί δεν βρίσκει σύμφωνο το Δικαστήριο. Είναι φανερό, από τα γεγονότα στα οποία έχουμε καταλήξει, ότι ο διευθυντής προχώρησε στην απόφαση να τερματίσει την απασχόληση της Αιτήτρια μετά που η ίδια παραδέχθηκε ότι παρέλειψε να αποστειρώσει τον ιματισμό, δικαιολογώντας την παράλειψη της σε αβλεψία και απολογούμενη για ότι είχε συμβεί. Επίσης από τα όσα και η ίδια ομολόγησε κατά την αντεξέταση της είναι φανερό ότι κατά τη συνάντηση που είχε με τον διευθυντή και πριν τη λήψη της τελικής απόφασης, της δόθηκε η ευκαιρία να τοποθετηθεί επί του θέματος και να θέσει τη δική της εκδοχή.»
Επικυρώνουμε το πιο πάνω συμπέρασμα ως εύλογο και ορθό. Η εφεσείουσα, ως προκύπτει από τα ευρήματα του πρωτόδικου Δικαστηρίου, δεν είχε οτιδήποτε για να προσθέσει προς υπεράσπιση της, αφού αποδέχθηκε την πράξη της μετά που της τέθηκαν τα στοιχεία που στοιχειοθετούσαν την παράλειψη της. Συνεπώς, δεν έχρηζε οτιδήποτε περαιτέρω έρευνας.
Θεωρούμε χρήσιμο δε να επισημάνουμε πως το προαναφερόμενο σκεπτικό και κατάληξη του πρωτόδικου Δικαστηρίου βασίστηκε στην απαιτούμενη αξιολόγηση των μαρτύρων της υπόθεσης, περιλαμβανομένης της εφεσείουσας, με αποτέλεσμα τα σχετικά ευρήματα.
Αναφορικά δε με την ερμηνεία του Άρθρου 7 του Ν. 45/1985, φρονούμε ότι, προς ισχυροποίηση των προαναφερθέντων, λειτουργεί και το σχετικό απόσπασμα από την υπόθεση Α.Ε. v. E.D.S. PLC, Πολιτική Έφεση Αρ. 299/2019, ημερομηνίας 05.11.2024, το οποίο έχει ως ακολούθως:
«Από το περιεχόμενο της εν λόγω διάταξης καθίσταται φανερό ότι η παροχή του δικαιώματος ακρόασης αποτελεί τον κανόνα. Δεν είναι όμως απόλυτο. Όπως είναι νομολογημένο, η γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης μπορεί ακόμη και να παραλειφθεί, αν ο εργαζόμενος είναι εκ των πραγμάτων σε θέση να γνωρίζει απόλυτα την κατηγορία και, γενικότερα, τους λόγους της απόλυσης (Roberts and Ellison v. Short Bros and Harlon Ltd (1976) EAT 318/1976). Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton (1986) W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν.»
Συμφωνούμε με την πρωτόδικη κατάληξη ότι, υπό τις περιστάσεις που τέθηκαν ενώπιον του, η εφεσείουσα είχε τη δυνατότητα να υπερασπίσει εαυτόν, αφού ακούστηκε και τοποθετήθηκε. Επομένως, δεν υπήρξε παραβίαση του δικαιώματος ακρόασης πριν την απόλυση της. Καταλήγουμε, ως εκ τούτου, πως ο ισχυρισμός περί μη επάρκειας στη γνώση των γεγονότων από την εφεσείουσα είναι ανεδαφικός, αφού ακολουθήθηκε λογική διαδικασία και η εφεσείουσα τοποθετήθηκε. Καμία, επομένως, παραβίαση, υπήρξε, της αρχής του Άρθρου 7 του (Κυρωτικού) Ν. 45/1985.
Συνεπώς, ο δεύτερος λόγος έφεσης κρίνεται αβάσιμος.
Με τον τρίτο λόγο έφεσης η εφεσείουσα προβάλλει τη θέση ότι «Το πρωτόδικο Δικαστήριο εφάρμοσε λανθασμένα τις νομικές αρχές που διέπουν το ζήτημα της εύλογης έρευνας από την εργοδότρια εταιρεία».
Διερχόμενοι την αιτιολογία του τρίτου λόγου έφεσης αντιλαμβανόμαστε ότι αυτή, σε μεγάλο βαθμό, εμπεριέχει το ίδιο παράπονο της εφεσείουσας, ως αυτό διατυπώθηκε μέσα από τον δεύτερο λόγο έφεσης, και δη περί βεβιασμένης και πρόχειρης ακολουθούμενης διαδικασίας, εκ μέρους των εφεσίβλητων. Ειδικότερα, ότι η απόλυση της έγινε χωρίς να δημιουργηθεί φάκελος με αντίγραφα και φωτογραφίες των σελοφάν που έφεραν τις υπογραφές της εφεσείουσας και ούτε λήφθηκαν γραπτές καταθέσεις. Έγινε, εκ μέρους του συνηγόρου της εφεσείουσας, επίκληση των υποθέσεων (1) Κρις Ιακωβίδης, ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολιτική Έφεση Αρ. 188/2012, ημερομηνίας 20.11.2018 και (2) Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (2005) 1 Α.Α.Δ. 1478, ως σχετικών, προς υποστήριξη του υπό συζήτηση λόγου έφεσης.
Εν πρώτοις, οφείλουμε να επισημάνουμε ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο, στην απόφαση του, αναφέρθηκε στις πιο πάνω αυθεντίες παραθέτοντας σχετικά αποσπάσματα από αυτές, τα οποία έχουν ως ακολούθως:
«Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484:
«Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμε-νης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»
Στην απόφαση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/2012 ημερ. 20.11.2018 διευκρινίζεται ότι:
«Με βάση τη νομολογία, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή.»»
Δεν θεωρούμε ότι τα γεγονότα – ευρήματα της παρούσας υπόθεσης δικαιολογούν την παρέμβαση μας προς ανατροπή της πρωτόδικης κατάληξης, ότι είχε δοθεί στην εφεσείουσα το δικαίωμα να ακουσθεί και ακούσθηκε. Η θέση της εφεσείουσας δεν περιείχε οποιαδήποτε αμφισβήτηση ούτως ώστε να δικαιολογούνταν περαιτέρω έρευνα. Τέθηκαν υπόψη της όλα τα στοιχεία που αποκάλυπταν ότι είχε παραλείψει να αποστειρώσει αντικείμενα τα οποία έστειλε προς διάθεση του χειρουργείου και αυτή αποδέχθηκε την παράλειψη της. Κατ’ επέκταση, δεν θεωρούμε ότι προκύπτει λανθασμένη εφαρμογή των πιο πάνω νομολογηθέντων στην παρούσα υπόθεση, η οποία κρίθηκε στη βάση των δικών της ιδιαίτερων γεγονότων. Ουδέποτε, ως φαίνεται, η εφεσείουσα αρνήθηκε την αποδιδόμενη σ’ αυτήν παράλειψη ή ζήτησε χρόνο για να τοποθετηθεί, αντίθετα τοποθετήθηκε αποδεχόμενη το λάθος της και ήθελε να παραιτηθεί από μόνη της, για τους λόγους που προαναφέρθηκαν και αποτέλεσαν εύρημα του Δικαστηρίου.
Κατ’ επέκταση των προλεχθέντων, καταλήγουμε ότι ο τρίτος λόγος έφεσης είναι αβάσιμος.
Με τον τέταρτο λόγο έφεσης, η εφεσείουσα προβάλλει ότι «Λανθασμένα το πρωτόδικο Δικαστήριο εφάρμοσε τις νομικές αρχές που διέπουν τον άμεσο τερματισμό απασχόλησης στα γεγονότα της υπόθεσης όπως αυτά προκύπτουν από το άρθρο 5 του περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου του 1975 (Ν.24/67). Λανθασμένα εφάρμοσε την αρχή του ‘λογικού εργοδότη’ στη βάση των γεγονότων της υπόθεσης και ειδικότερα αγνόησε το γεγονός της μακρόχρονης παρουσίας της εφεσείουσας στο εν λόγω Νοσοκομείο».
Προδήλως, μέσα από το κείμενο της εκκαλούμενης απόφασης, προκύπτει ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο ενδιέτριψε επί του, ουσιώδους και κυρίαρχου, ζητήματος κατά πόσον η ενέργεια των εφεσίβλητων, συνιστούσε, υπό τις περιστάσεις, εύλογη και λογική αντίδραση έναντι της παράλειψης της εφεσείουσας. Ακολουθούν, δια του λόγου του αληθές, σχετικά αποσπάσματα τα οποία έχουν ως εξής:
«Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου, λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων. Η απόφαση για απόλυση θα πρέπει να βρίσκεται στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη – within the band of reasonable responses of a reasonable employer -. Δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) εάν προκύψει ότι κανένας λογικός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στην απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να προχωρήσει στην απόλυση τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη. (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 Α..Α.Δ. (Β) 1478, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, (2004) 1ΑΑ.Α.Δ.665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318), L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, Πολ. Έφ. 59/2010 20.6.2014, ECLI:CY:AD:2014:A410, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφ. 103/2012 ημερ. 7.7.2017).
Στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing (1981) 1 R.L.R. 91 (σ. 93), ο Lord Denning M.R έδωσε την ακόλουθη καθοδήγηση για το εφαρμοστέο κριτήριο:
"The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quire reasonably take a different view".
(Σε ελεύθερη μετάφραση):
«Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.»
Στην Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (ανωτέρω), το Δικαστήριο υιοθέτησε τις νομικές αρχές που καθοδηγούν τα αγγλικά δικαστήρια προκειμένου να συνάγουν πότε η απόφαση του εργοδότη είναι εύλογη, όπως αυτές τέθηκαν στις συνεκδικασθείσες εφέσεις Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden (2001) 1 All E.R. 550:
«... μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.
Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:
"In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.
Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances".
Σε μετάφραση
«Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας.
Αντ' αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη».
Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185).
Η νομολογία δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ' εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» ("a fair procedure") που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στα πλαίσια αυτής της προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί ότι:
«Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.»
……………………………………………………………………………………………
Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από τον Νόμο και τη νομολογία, στην προκείμενη περίπτωση θα πρέπει να ερωτήσει κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η Εταιρεία στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι η Αιτήτρια υπήρξε ένοχη ανάρμοστης συμπεριφοράς και/ή σοβαρού παραπτώματος και/ή αδικήματος, ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση κανόνων της εργασίας της και/ή του καθήκοντος της σε σχέση με την απασχόληση της και/ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου. Επίσης κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την Εταιρεία, ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Τονίζουμε ότι το κριτήριο είναι αντικειμενικό και σε καμία περίπτωση δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη.
Από τα γεγονότα στα οποία έχουμε καταλήξει φαίνεται ότι στις 13.10.2014 ιματισμός από επιδέσμους, γάζες και πράσινα που είχαν τοποθετηθεί σε ειδικά σελοφάν και που έφεραν την υπογραφή της Αιτήτριας, ενώ απεστάλησαν στο χειρουργείο, ήταν εμφανές ότι δεν είχαν αποστειρωθεί στον κλίβανο, αφού η σχετική ένδειξη δεν έφερε το χρώμα που επιβεβαίωνε την αποστείρωση τους. Η κα Κ. που διαπίστωσε το γεγονός μετέβη μαζί με την προϊστάμενη γενικού θαλάμου κα Φ. Σ. στο τμήμα αποστείρωσης όπου συνάντησαν την Αιτήτρια, η οποία παραδέχθηκε ότι παρέλειψε να αποστειρώσει τον ιματισμό που της είχαν υποδείξει, δικαιολογώντας την παράλειψη της σε αβλεψία και απολογούμενη για αυτό. Ακολούθως, αφού η Αιτήτρια κλήθηκε στο γραφείο του διευθυντή κ. Ν. Σ., στην παρουσία των εν λόγω προσώπων παραδέχθηκε και πάλι ότι ήταν παράλειψη της ιδίας απολογουμένη για ότι είχε συμβεί. Ο διευθυντής της ανέφερε ότι η παράλειψη της δεν μπορεί να έχει άλλο αποτέλεσμα από την απόλυση της παραδίδοντας της την επιστολή απόλυσης. Η Αιτήτρια του ζήτησε να μην προχωρήσει στην απόλυση της, γιατί η ίδια θα έδινε την παραίτηση της και ο διευθυντής της ανέφερε ότι θα αποδεχόταν το αίτημα της εάν το έδιδε γραπτώς, κάτι που η Αιτήτρια δεν έπραξε ποτέ.
Θέτοντας λοιπόν τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το φως των πιο πάνω αρχών, θα πρέπει να πούμε ότι η εν γένει συμπεριφορά της Αιτήτριας δεν μπορεί πάρα να χαρακτηριστεί ως απαράδεκτη. Πρόκειται για βαριά αμελή συμπεριφορά, πράξη ή παράλειψη, που επέδειξε η Αιτήτρια εν ώρα καθήκοντος, ιδιαίτερης σοβαρότητας που ήταν αδύνατο να συμβιβαστεί με την υπεύθυνη θέση που κατείχε, τις υποχρεώσεις και τα καθήκοντα που η Εργοδότρια Εταιρεία της είχε αναθέσει, να αποστειρώνει τα χειρουργικά εργαλεία και τον ιματισμό που χρησιμοποιούντο στο χειρουργείο για χειρουργικές επεμβάσεις. Η αμελής και ασυνείδητη ενέργεια της Αιτήτριας να θέσει τα υλικά σε σελοφάν, να μην τα αποστειρώσει στον κλίβανο και να θέσει επ' αυτών το όνομα και την υπογραφή της, επιβεβαιώνοντας με τον τρόπο αυτό την αποστείρωση τους και ακολούθως να τα θέσει στη διάθεση του χειρουργείου, ήταν αρκετό για να πλήξει ανεπανόρθωτα την εργασιακή σχέση και να κλονίσει συθέμελα την πίστη και εμπιστοσύνη μεταξύ αυτής και της Εργοδότριας Εταιρείας, λαμβανομένου υπόψη του σκοπού που επιτελούσε η τελευταία, του υψηλού καθήκοντος που υπέχει έναντι των ασθενών της και του κίνδυνου να τεθούν υπό απειλή ανθρώπινες ζωές ως επακόλουθο της συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψης της Αιτήτριας. Εάν η Αιτήτρια επεδείκνυε την πρέπουσα προσοχή και επιμέλεια, οπωσδήποτε θα απόφευγε να περιπέσει σ' ένα τόσο σοβαρό ολίσθημα.
Ό,τι απομένει, συνεπώς, προς εξέταση και έλεγχο, εκ μέρους του Εφετείου, είναι κατά πόσον το πρωτόδικο Δικαστήριο ενήργησε εντός του πλαισίου αρχών που έχει καθορίσει η σχετική νομολογία επί του υπό συζήτηση θέματος.
Έχουμε αναλογισθεί καθετί που προώθησε ενώπιον μας ο συνήγορος της εφεσείουσας προς υποστήριξη του τέταρτου λόγου έφεσης, ωστόσο, αξιολογώντας τα γεγονότα – ευρήματα που διέπουν την παρούσα υπόθεση θεωρούμε πως κανένα στοιχείο, περιλαμβανομένου και του ότι η εφεσείουσα εργαζόταν για αρκετά χρόνια στους εφεσίβλητους, πριν τον τερματισμό της απασχόλησης της, είναι ικανό να διαφοροποιήσει το πρωτόδικο συμπέρασμα, και δη ότι επρόκειτο για βαριά αμελή συμπεριφορά της εφεσείουσας, εν ώρα καθήκοντος, με ιδιαίτερη σοβαρότητα «… που ήταν αδύνατο να συμβιβαστεί με την υπεύθυνη θέση που κατείχε, τις υποχρεώσεις και τα καθήκοντα που η Εργοδότρια Εταιρεία της είχε αναθέσει, να αποστειρώνει τα χειρουργικά εργαλεία και τον ιματισμό που χρησιμοποιούντο στο χειρουργείο για χειρουργικές επεμβάσεις. Η αμελής και ασυνείδητη ενέργεια της Αιτήτριας να θέσει τα υλικά σε σελοφάν, να μην τα αποστειρώσει στον κλίβανο και να θέσει επ’ αυτών το όνομα και την υπογραφή της, επιβεβαιώνοντας με τον τρόπο αυτό την αποστείρωση τους και ακολούθως να τα θέσει στη διάθεση του χειρουργείου, ήταν αρκετό για να πλήξει ανεπανόρθωτα την εργασιακή σχέση και να κλονίσει συθέμελα την πίστη και την εμπιστοσύνη μεταξύ αυτής και της Εργοδότριας Εταιρείας…».
Προβάλλονται, μέσα από τη σχετική, με τον τέταρτο λόγο έφεσης, αιτιολογία, δύο επί μέρους θέσεις, ήτοι, πρώτον, ότι δεν υπήρξε καμία ζημιά συνεπεία της αμέλειας της εφεσείουσας και, δεύτερον, ότι οι εφεσίβλητοι είχαν ακόμη μία νοσοκόμα υπεύθυνη εντός του χειρουργείου που, μεταξύ άλλων, ήταν υπεύθυνη να ελέγχει τον ιματισμό και γενικά τα εργαλεία για να βεβαιωθεί ότι ήταν αποστειρωμένα. Συνεπώς, δεν θα προέκυπτε βλάβη σε νοσηλευόμενους. Ως προς την πρώτη θέση, σημειώνουμε ότι νομοθετικά δεν απαιτείται η απόδειξη, κατ’ ανάγκη, πρόκλησης ζημιάς, ούτως ώστε να δικαιολογείται συμπέρασμα πως κλονίστηκε η σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου, ή να προκύπτει πρόκληση ζημιάς κατά τη διάπραξη παραπτώματος. Όσον αφορά στην δεύτερη θέση, ακριβώς, η τοποθέτηση και άλλου ατόμου πέραν από την εφεσείουσα, για να ελέγχει το ζήτημα της αποστείρωσης, αναδεικνύει και το τεράστιο μέγεθος της υπευθυνότητας που απαιτούσε το θέμα της αποστείρωσης και η θέση και το καθήκον της εφεσείουσας, το οποίο όμως δεν εκπλήρωσε.
Συμφωνούμε με το πρωτόδικο συμπέρασμα ότι, υπό τις περιστάσεις, οι εφεσίβλητοι ενήργησαν στο μέτρο του λογικού εργοδότη και όχι ως παράλογος εργοδότης. Ασφαλώς, η απόφαση απόλυσης ήταν σκληρή, όχι όμως δυσανάλογη του σφάλματος της εφεσείουσας, δεδομένων των καθηκόντων και των ευθυνών της ή της σημασίας που αυτά ενείχαν.
Ως αποτέλεσμα των πιο πάνω τοποθετήσεων μας, ο τέταρτος λόγος έφεσης κρίνεται αβάσιμος.
Τέλος, με τον πέμπτο λόγο έφεσης, η εφεσείουσα προβάλλει ότι «Λανθασμένα το πρωτόδικο Δικαστήριο δεν επιδίκασε αποζημιώσεις και έξοδα στην εφεσείουσα για παράνομη απόλυση».
Ο πέμπτος λόγος έφεσης, ως καθίσταται κατανοητό, είναι συνυφασμένος με την επιτυχία των λόγων έφεσης 2 έως 4 οι οποίοι, όμως, κρίθηκαν αβάσιμοι. Κατ’ επέκταση, ο πέμπτος λόγος έφεσης δεν έχει πιθανότητες επιτυχίας και, ως εκ τούτου, κρίνεται αβάσιμος.
Ενόψει όλων των προλεγόμενων, δεδομένου ότι ουδείς λόγος κρίθηκε βάσιμος, η πρωτόδικη, εκκαλούμενη, απόφαση, ως ορθή, επικυρώνεται.
Η έφεση αποτυγχάνει και απορρίπτεται.
Επιδικάζονται, προς όφελος των εφεσίβλητων και εναντίον της εφεσείουσας, έξοδα της παρούσας έφεσης, ύψους €2.400,00, πλέον Φ.Π.Α., αν υπάρχει.
Δ. ΚΙΤΣΙΟΣ, Δ.
Μ.Γ. ΠΙΚΗΣ, Δ.
Μ. ΔΡΟΥΣΙΩΤΗΣ, Δ.
cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο