ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΥΚΩΣΙΑ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστή.

        Μ. Χατζηγεωργίου)

                    Μ. Χριστοδούλου  ) Μελών.

Αρ. Αίτηση: 429/21

Μεταξύ:

ΕΥΑΣ  ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΥΣ

                                                                                                                        Αιτήτριας

και 

                          

                      PREMIER  SHUKUROGLOU  CYPRUS  LIMITED  

Καθ΄ ης η αίτηση

και ως τροποποιήθηκε με διάταγμα Δικαστηρίου ημερ. 26/4/24

 

Μεταξύ:

 

Ξένιος Χατζημιχαήλ και Αντώνιος Χατζημιχαήλ, ως Διαχειριστές της περιουσίας της αποβιώσασας Ευανθίας Χαραλάμπους

                                                                                                                        Αιτητών

και

                              

                      PREMIER  SHUKUROGLOU  CYPRUS  LIMITED 

Καθ΄ ης η αίτηση

 Ημερομηνία: 17 Ιουνίου, 2026.

 

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για την Αιτήτρια:  κ. Αλεξανδράκης   

Για την Καθ΄ ης η αίτηση: κ. Αντωνιάδης   

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

            Με τους γενικούς λόγους της αίτησης εργατικών διαφορών, η Αιτήτρια ισχυρίζεται ότι οι υπηρεσίες της τερματίστηκαν αναπάντεχα, αυθαίρετα και παράνομα, ότι δεν επανήλθε ο μισθός της στην πρότερα κατάσταση και αξιώνει μεταξύ άλλων αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό, αυξημένες αποζημιώσεις, υπόλοιπο πληρωμής για προειδοποίηση, νόμιμο τόκο, έξοδα και Φ.Π.Α.

 

            Η Καθ’ ης η αίτηση (στο εξής «η Εργοδότρια Εταιρεία») με τους γενικούς λόγους εμφάνισής της, ισχυρίζεται ότι η Αιτήτρια για χρόνια και κατ’ επανάληψη παρέλειπε να εκτελέσει την εργασία της κατ’ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο, ότι διέπραττε σοβαρά παραπτώματα και λάθη, ότι την 20/1/20 εκτύπωσε μεγάλο αριθμό ρολών με λανθασμένο γραμμωτό κωδικό (bar code), ότι από τον Οκτώβριο του 2020 μέχρι τον Ιούλιο του 2021 καταγράφηκαν τουλάχιστο 16 παραπτώματα της Αιτήτριας, ότι την 30/1/20 της έγινε προφορική επίπληξη, ότι τον Μάρτιο του 2021 όταν ρώτησε γιατί δεν αποκαταστάθηκε ο μισθός της την ενημέρωσαν ότι είχαν σοβαρό παράπονο από τη δουλειά της, ότι την 3/11/21 η Αιτήτρια παρέλειψε να συμπεριλάβει γραμμωτό κωδικό (bar code) σε μεγάλο αριθμό προϊόντων, ότι την 16/11/21 την απέλυσαν και ζητά απόρριψη της αίτησης με έξοδα εναντίον της Αιτήτριας.

 

  Σύμφωνα με το άρθρο 3(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «3.-(1)  Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:     ……….».  Σύμφωνα με το άρθρο 6(1) του Νόμου: «… ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. 

 

Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας.  Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται σε αυτήν δικαίωμα για αποζημίωση.

 

Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία μόνο από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας η οποία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Σουκιούρογλου.  Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνουμε σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας.

 

Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα:

 

1. Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι δεόντως εγγεγραμμένη εταιρεία η οποία δραστηριοποιείται στους τομείς της φυτοπροστασίας, θρέψης φυτών και υγείας των ζώων.     

 

2. Η Αιτήτρια εργαζόταν στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση για 23 χρόνια, ήτοι από την 1/11/98.

 

3. Κατά τον Μάιο του 2017 ο μισθός της Αιτήτριας μειώθηκε κατά 10% και κατά τον Ιανουάριο του 2020 επανήλθε στο 95%.

 

4. Η υπηρεσία της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε την 16/11/21 με επιστολή της ίδιας ημερομηνίας, Τεκμήριο 2, το περιεχόμενο της οποίας κρίνουμε σκόπιμο όπως παραθέσουμε αυτούσιο:

 

«Όπως γνωρίζεις, είχαμε επαναλειμμένα τον τελευταίο καιρό περιπτώσεις παραλείψεων, λαθών, καθυστερήσεων εκ μέρους σου στην εκτέλεση των καθηκόντων σου, συνέπεια των οποίων ήταν ζημιές στην εταιρεία, άμεσες και έμμεσες. Σου δόθηκαν επι τούτου προειδοποιήσεις, γραπτώς και προφορικώς.

Δυστυχώς είχαμε και πάλι μια τέτοια περίπτωση με παράλειψη σου να συμπεριλάβεις barcode στην ετικέτα του προϊόντος Paritox 500cc. Αποτέλεσμα τούτου ήταν η εκτύπωση 2000 τεμαχίων, η συσκευασία ισάριθμων τεμαχίων με την ελαττωματική αυτή συσκευασία και η αποστολή στον σημαντικό μας πελάτη … . Θυμίζω ότι δεν είναι η πρώτη φορά που γίνεται στον ίδιο πελάτη παρόμοιο λάθος και η εικόνα μας και η σχέση μαζί του καθίσταται προβληματική. Χώρια βέβαια το σημαντικό άμεσο κόστος διόρθωσης χειρονακτικά (με αυτοκόλλητο) του λάθους αυτού σε 2000 τεμάχια. Την περασμένη φορά ήταν potsoil … 201, όπου και πάλι υποστήκαμε ζημιές λόγω εκτύπωσης λανθασμένου barcode στο φίλμ του σάκκου και χειρονακτική εφαρμογή αυτοκόλλητου σε όλους τους σάκκους.

Στα πιο πάνω προστίθενται σειρά καταγραμμένων λαθών ή/και παραλείψεων με συνέπεια καθυστερήσεις στις αφίξεις υλικών συσκευασίας, καθυστερήσεις σε προγραμματισμένες παραγωγές και την συνεπακόλουθη πρόκληση ζημιάς στην εταιρεία.

Επίσης, παραλείπεις να αποστείλεις την αυτό-αξιολόγηση που σου ζητά ο αξιολογητής σου … , στα πλαίσια της ενδιάμεσης αξιολόγησης, παρά τις επανειλημμένες προς τούτο υπενθυμίσεις του.

Για τους πιο πάνω λόγους θεωρούμε ότι, παρά τις προειδοποιήσεις, δεν εκτελείς ικανοποιητικά την εργασία σου, ως εκ τούτου είμαστε στην δυσάρεστη θέση να τερματίσουμε τις υπηρεσίες σου στην εταιρεία μας, με την προβλεπόμενη προειδοποίηση 8 εβδομάδων, δηλαδή από 11/1/2022.

Λυπούμαστε πολύ για αυτή την εξέλιξη».

 

5.    Η Αιτήτρια παρέμεινε χωρίς εργασία μέχρι και τον Φεβρουάριο του 2023 και έλαβε επίδομα ανεργίας ύψους €8.561,49 από τις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

 

6.    Η Αιτήτρια εργοδοτήθηκε σε άλλη επιχείρηση από τον Φεβρουάριο του 2023 με καθήκοντα «υπηρεσίες διοικητικής υποστήριξης» μέχρι το τέλος Ιουνίου του 2023.

 

7. Η Αιτήτρια απεβίωσε την 22/10/23.   

 

8.    Κατά τον τερματισμό των υπηρεσιών της από την Εργοδότρια Εταιρεία η Αιτήτρια ήταν 49 ετών, μονογονέας και μητέρα τριών παιδιών τα οποία γεννήθηκαν την 29/7/94, 24/1/98 και 2/7/13.

 

Ο μοναδικός μάρτυρας της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν ο κ.Σουκιούρογλου, ο οποίος είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Καθ’ ης η αίτηση.  Ο κ.Σουκιούρογλου κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια ήταν υπεύθυνη παραγγελιών, υλικών συσκευασίας – ετικετών και προωθητικού υλικού, ότι ασχολείτο με την ετοιμασία σχεδιαστικών καθώς και με την εκτύπωση ετικετών και τις παραγγελίες σε τυπογράφους και την τήρηση αρχείου διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.  Περαιτέρω, κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια ήταν η μοναδική υπάλληλος που είχε την ευθύνη να μεριμνά για την ορθή και έγκαιρη ετοιμασία, προμήθεια και εκτύπωση τόσο των ετικετών όσο και των «bar codes» των προϊόντων της Καθ’ ης η αίτηση, ότι τον Ιανουάριο του 2020 η Αιτήτρια ξεκίνησε να διαπράττει μια σειρά από επαναλαμβανόμενα λάθη που αφορούσαν την εκτύπωση των ετικετών στα προϊόντα τους και ότι την 20/1/20 εκτύπωσε μεγάλο αριθμό πλαστικών προ τυπωμένων σακουλιών σε ρολά για 2.500 σακούλες φυτοχώματος που κατασκεύαζαν για συγκεκριμένο πελάτη τους με λανθασμένο «bar code».  Ήταν περαιτέρω η θέση του κ.Σουκιούρογλου ότι συνεπεία του λάθους της Αιτήτριας αναγκάστηκαν να διευθετήσουν την επιστροφή στο εργοστάσιο μεγάλου αριθμού σακουλιών φυτοχώματος που είχαν μεταφερθεί σε συγκεκριμένο πελάτη τους, να πετάξουν τα άχρηστα πλέον σακούλια που δεν είχαν χρησιμοποιηθεί, να παραγγείλουν νέα ρολά πάνω στα οποία να εκτυπωθεί το σωστό «bar code», να εκτυπώσουν τα σωστά «bar codes» σε αυτοκόλλητα, να αποσυσκευάσουν τους σάκους που επιστράφηκαν από τον πελάτη, να κολλήσουν χειρωνακτικά τα αυτοκόλλητα με διορθωμένα «bar codes», να πακετάρουν ξανά τα προϊόντα και να τα ξαναστείλουν στον πελάτη.  Ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ότι συνεπεία του λάθους προκλήθηκε οικονομική ζημιά χιλιάδων ευρώ, ότι δημιουργήθηκαν σοβαρά πρακτικά προβλήματα, ότι επηρεάστηκε η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης, ότι προκλήθηκε τεράστια ταλαιπωρία στους ίδιους και στους πελάτες τους και ότι κινδύνεψαν να χάσουν ένα από τους πιο σημαντικούς τους πελάτες.  Περαιτέρω, ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ότι παρά τη σοβαρότητα του λάθους της Αιτήτριας η Εργοδότρια Εταιρεία επέδειξε επιείκεια, ότι της απεύθυναν «επίσημη προειδοποίηση» με σκοπό να της καταστήσουν το παράπονό τους σαφές και να της δώσουν την ευκαιρία να βελτιωθεί και ότι ο ίδιος της έκανε αυστηρή προφορική επίπληξη.  Ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε επίσης κατά την κυρίως εξέτασή του ότι τα λάθη συνεχίστηκαν, ότι αρχές Σεπτεμβρίου του 2020 ζήτησε από τον υπεύθυνο παραγωγής που ήταν και προϊστάμενος της Αιτήτριας να ξεκινήσει να καταγράφει παρόμοια λάθη της Αιτήτριας και τις περιπτώσεις που παρέλειπε να εκτελεί την εργασία της κατ’ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο, ότι καταγράφηκαν 16 τουλάχιστον περιπτώσεις που αφορούσαν την περίοδο από τον Οκτώβριο του 2020 μέχρι τον Ιούλιο του 2021, Τεκμήριο 10, ότι γνωστοποιούσαν άμεσα τα παράπονά τους στην Αιτήτρια και ότι τα λάθη αφορούσαν σε ανεπαρκή προγραμματισμό και καθυστερημένες παραγγελίες, παραβίαση χρονοδιαγραμμάτων, εσωτερικών διαδικασιών, στις ετικέτες και στα «bar codes».  Ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε επιπλέον ότι δόθηκαν πολυάριθμες προειδοποιήσεις τόσο γραπτές όσο και προφορικές στην Αιτήτρια αναφορικά με τις εν λόγω παραλείψεις, ότι την 15/1/21 της έστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα με το οποίο της έκανε παρατήρηση σε σχέση με το ότι δεν πραγματοποιήθηκαν έγκαιρα οι παραγγελίες ή εκτυπώσεις υλικών για προγραμματισμένες παραγωγές, Τεκμήριο 11, ότι για μεγάλη χρονική περίοδο η Αιτήτρια εκτελούσε πλημμελώς τα καθήκοντά της, ότι την 3/11/21 εκτυπώθηκαν από την Αιτήτρια λανθασμένα «barcodes», ότι ο εν λόγω πελάτης στον οποίο έγινε και προηγουμένως το ίδιο λάθος τους ειδοποίησε για το λάθος και τους κάλεσε να παραλάβουν άμεσα τα προϊόντα, ότι διευθετήθηκε η επιστροφή των προϊόντων στο εργοστάσιό τους και ότι έπρεπε να ξεπακεταριστούν από τα κιβώτια περί τα 2.000 αυτοκόλλητα πάνω στις ετικέτες, να ξαναπακεταριστούν τα προϊόντα και να σταλούν πίσω στον πελάτη.  Επιπλέον, ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ότι το σοβαρό λάθος που διέπραξε η Αιτήτρια την 3/11/21 οδήγησε σε σημαντική αναστάτωση και οικονομικές επιπτώσεις και ότι κλόνισε τη σχέση της Καθ’ ης η αίτηση με βασικό της πελάτη και επέβαλε πρόσθετα κόστη και χρονοβόρες διορθωτικές ενέργειες.  Ήταν η θέση του κ.Σουκιούρογλου ότι υπήρξαν και παραλείψεις από άλλους υπαλλήλους της Καθ’ ης η αίτηση ως προς τη διαχείριση του περιστατικού, ότι αυτές προέκυψαν μετά την λανθασμένη εκτύπωση και τοποθέτηση των «bar codes» στα προϊόντα και ότι το «θεμελιώδες σφάλμα» αφορούσε αποκλειστικά την Αιτήτρια.  Όπως ισχυρίστηκε ο κ.Σουκιούρογλου το λάθος της Αιτήτριας ήταν τόσο σοβαρό που δικαιολογούσε από μόνο του την απόλυσή της και ότι το περιστατικό αυτό αποτέλεσε τον καταλυτικό παράγοντα που υπαγόρευε τη λήψη απόφασης για τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας εφόσον αυτό δήλωνε επιβεβαίωση συστηματικά πλημμελούς συμπεριφοράς από την Αιτήτρια μετά που της δόθηκαν πολυάριθμες προειδοποιήσεις και εφόσον ήταν πλέον αδύνατη η περαιτέρω ανοχή.  Ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ότι αποφάσισαν «σχεδόν αμέσως» ότι έπρεπε να απολύσουν την Αιτήτρια, ότι την 16/11/21 ο αδελφός του ο οποίος είναι επίσης Διευθύνων Σύμβουλος κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του, ότι της εξήγησε ότι ενόψει του ότι δεν είχε βελτιωθεί η κατάσταση και μάλιστα χειροτέρεψε αναγκάζονταν να την απολύσουν, ότι της έδωσε την επιστολή τερματισμού, Τεκμήριο 2 και ότι της καταβλήθηκε πληρωμή 8 εβδομάδων για προειδοποίηση.  Τέλος, ο  κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι τον Μάιο του 2017 ο μισθός της Αιτήτριας μειώθηκε κατά 10%, ότι επανέφεραν τον μισθό της στο 95% του αρχικού τον Ιανουάριο του 2020 και ότι δεν αυξήθηκε ο μισθός της Αιτήτριας ενόψει συνεχιζόμενης πλημμελούς εκτέλεσης των εργασιακών της καθηκόντων και ως ένδειξη αποδοκιμασίας στην όλη διαγωγή της Αιτήτριας. 

 

Αντεξεταζόμενος ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ότι δεν σημείωσε κάπου πότε έκανε προφορικές παρατηρήσεις στην Αιτήτρια, ότι μετά την 3/11/21 η Αιτήτρια κόλλησε «covid» και εργαζόταν για κάποιες ημέρες από το σπίτι της, ότι για το τελευταίο περιστατικό της δόθηκε το δικαίωμα να δώσει τη δική της εξήγηση, ότι την πρώτη ημέρα που διαπίστωσαν το λάθος της μίλησαν και παραδέχθηκε το λάθος της, ότι της δόθηκε γραπτή παρατήρηση για το περιστατικό ημερ. 15/1/21 και ότι αυτό το περιστατικό δεν ήταν στη λίστα που κατέγραφαν τα λάθη της, Τεκμήριο 13.  Ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε επιπλέον ότι το 2017 η αποκοπή έγινε για όλους τους υπαλλήλους επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία είχε τεράστια οικονομικά προβλήματα, ότι μετά από κάποια χρόνια επανάφεραν τους μισθούς στο επίπεδο του 2017, ότι η αποκοπή ήταν 10%, ότι για την περίπτωση της Αιτήτριας δεν της επανάφεραν τον μισθό σε αυτόν που λάμβανε το 2017 αλλά από το 10% της μείωσης το έκαναν 5% λόγω των προβλημάτων που είχαν μαζί της και ότι η Αιτήτρια δεν ήταν μέλος Συντεχνίας. 

 

            Παρακολουθήσαμε με προσοχή τον μοναδικό μάρτυρα να καταθέτει ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία του έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων.  

 

Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου.  Σύμφωνα με το άρθρο 5 (α), (ε) και (στ) του Νόμου:

 

«5.  Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:

(α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ΄ ευλόγως οικανοποιητικόν τρόπον:

………………………………

(ε)  όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:

Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· 

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

(i)  διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή·

(ii)  διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του·

(iii)  διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του·

(iv)  απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του·

(v)  σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν».

 

            Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης της Αιτήτριας, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι πιο πάνω προϋποθέσεις του Νόμου.  Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (2005) 1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου (2004) 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318), L. Papaphilippou & Co v. Λουκά (2014) 1Β Α.Α.Δ. 1193 και Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, (2017) 1Β Α.Α.Δ. 1694). 

 

      Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου  κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου με αποτέλεσμα να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της.  Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.^[1]  Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia (1988) 1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών.[2] 

 

      Διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ’ εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου.  (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ. (1992) 919).  Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δεν δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd. (1980) 1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις.  Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά (2004) 1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ.  Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη.  Στη σελ. 607 τονίστηκε ότι «πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση».

 

            Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς.  Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση.  Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών.  Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου.  Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. 

 

Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα.  Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος.  Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου (2002) 1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ’ ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου.^[3]  Επιπλέον στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους (2000) 1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. 

 

Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις.  Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ’ αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους.

 

Στις περιπτώσεις απολύσεων συνεπεία παράλειψης του εργοδοτούμενου να εκτελέσει ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει την εν λόγω παράλειψη εντός των πλαισίων της «λογικής αποτελεσματικότητας» που απαιτείται υπό τις περιστάσεις και όχι της «μέγιστης».   Η λογική αποτελεσματικότητα που απαιτείται εξαρτάται από τα συγκεκριμένα γεγονότα της κάθε υπόθεσης.  Το κριτήριο επομένως είναι αντικειμενικό.  Τερματίζοντας δε την απασχόληση με βάση το άρθρο 5(α) ο εργοδότης οφείλει να δώσει στον εργοδοτούμενο την υπό του Νόμου προβλεπόμενη προειδοποίηση.   

 

Περιπλέον, στην Αγγλία, όπως αναφέρουν οι Upex, Benny και Hardy στο σύγγραμμά τους, σε περίπτωση που η απόλυση αφορά μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζομένου, ο εργοδότης οφείλει να ικανοποιήσει το Δικαστήριο ότι βασιζόμενος σε λογικά στοιχεία (reasonable grounds) πραγματικά πίστευε ότι ο υπάλληλος ήταν ανίκανος (incapable), αλλά πρέπει πρώτα να διεξάγει πλήρη και προσεκτική έρευνα για τα σχετικά γεγονότα.  Εν συνεχεία, αναφέρουν ότι από την εν λόγω έρευνα πρέπει να προκύψει ικανοποιητικό υλικό για την κατάληξη στο συγκεκριμένο συμπέρασμα.^[4]  Ο Duggan^[5] αναφέρει στο δικό του σύγγραμμα ότι όταν η υπηρεσία του εργοδοτούμενου είναι μακρά, σε περιπτώσεις ανικανότητας στην εκτέλεση των καθηκόντων, το Δικαστήριο πρέπει να εξετάσει κατά πόσο ο εργοδότης κατά τη λήψη της απόφασης για απόλυση έλαβε υπόψη του και την μακρόχρονη υπηρεσία του υπαλλήλου του.^[6]  Ο εργοδότης λοιπόν, θα πρέπει αρχικά να αποδείξει ότι ο εργοδοτούμενος δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντά του εντός των πλαισίων της λογικής αποτελεσματικότητας που απαιτείται υπό τις περιστάσεις.  Ακολούθως, θα πρέπει να αποδείξει ότι προέβη σε λογική έρευνα πριν αποφασίσει ότι o εργαζόμενος δεν εκτελεί κατ’ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο την εργασία του και ότι ο εργοδοτούμενος ενημερώθηκε σχετικά με τα παράπονα του εργοδότη του σε σχέση με την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του αλλά και ότι δόθηκε σχετική προειδοποίηση στον εργοδοτούμενο για τυχόν συνέπειες σε περίπτωση που δεν βελτιωθεί, με σκοπό να δοθεί στον εν λόγω εργοδοτούμενο η ευκαιρία να βελτιωθεί.  Η Βουλή των Λόρδων στην υπόθεση Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1987] IRLR 503 [1988] AC 344, HL ανέφερε ότι τις περισσότερες φορές οι εργοδότες δεν μπορεί να θεωρηθούν ότι ενήργησαν εύλογα απολύοντας εργοδοτούμενό τους για ανεπαρκή απόδοση εκτός εάν του έχουν δώσει προηγουμένως δίκαιες προειδοποιήσεις καθώς και την ευκαιρία να βελτιωθεί.^[7]  Στην επίσης αγγλική υπόθεση Laylock v. Jones Buckie Shpyard Limited [EAT 395/81] δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στη γνώση από την πλευρά του εργαζόμενου για τη δυσφορία του εργοδότη του σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του και τονίστηκε η σημασία της χορήγησης γραπτής (formal) προειδοποίησης.  Συγκεκριμένα, ο Δικαστής Browne-Wilkinson ανέφερε ότι: «… a tribunal will take into account, amongst other factors, whether or not the employee was aware that a continuation of his course of conduct might lead to his dismissal.  In the ordinary case, such awareness will no doubt be brought home to him by formal warnings having been given».    

  

      Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του.  Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται.  Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης.  Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα.  Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα».[8]    

 

            Ο κ.Σουκιούρογλου δεν μας έκανε πολύ καλή εντύπωση και υπέπεσε σε αντιφάσεις.  Συγκεκριμένα, ενώ ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι «δόθηκαν πολυάριθμες προειδοποιήσεις (τόσο γραπτές όσο και προφορικές)» στην Αιτήτρια, αρχικά αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι καθ’ όλη την διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν της δόθηκαν γραπτές προειδοποιήσεις.  Ακολούθως κατά την αντεξέτασή του συμφώνησε ότι δόθηκε στην Αιτήτρια γραπτή παρατήρηση την 15/1/21, Τεκμήριο 11 και ισχυρίστηκε ότι έγιναν και άλλες γραπτές παρατηρήσεις τις οποίες δεν είχε μαζί του.  Στη συνέχεια συμφώνησε με την υποβολή ότι η μόνη γραπτή παρατήρηση που έγινε στην Αιτήτρια ήταν την 15/1/21.  Περαιτέρω, ο κ.Σουκιούρογλου δεν παρέμεινε σταθερός στον αρχικό του ισχυρισμό ότι ο ίδιος και ο αδελφός του γνωστοποιούσαν άμεσα στην Αιτήτρια τα όσα κατέγραφε ο κ.Ψαράς στο «αρχείο» που κρατούσε.  Αρχικά αντεξεταζόμενος επανέλαβε ότι η Αιτήτρια ήταν ενήμερη για το «αρχείο λαθών» που κρατούσαν εφόσον τα συζητούσαν μαζί της προφορικά αλλά στη συνέχεια ισχυρίστηκε ότι «στο τέλος της τα» παρουσίασαν.  Μάλιστα ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια δεν τα θυμόταν αλλά ότι και ο ίδιος «δεν» τα είχε «αντιληφθεί μέχρι τότε  … παρά μόνο στο τέλος» και ότι δεν γνώριζε για όλα τα περιστατικά που κατέγραψε ο κ.Ψαράς.   Ο κ.Σουκιούρογλου υπέπεσε και σε άλλες αντιφάσεις.  Ενώ από τη μια χαρακτήρισε τα υπόλοιπα λάθη της Αιτήτριας πλην των δύο που αφορούσαν ετικέτες ως «μικρά», ισχυρίστηκε σε άλλο σημείο της αντεξέτασής του ότι δόθηκε στην Αιτήτρια γραπτή προειδοποίηση για «εξίσου» με το πρώτο παράπτωμα «σοβαρό λάθος».  Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι ο κ.Σουκιούρογλου κατά την κυρίως εξέτασή του χαρακτήρισε την παρατήρηση που έγινε στην Αιτήτρια για το λάθος της ημερ. 20/1/20 «επίσημη προειδοποίηση» και αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι δεν μπορούσε να μην γίνει «κάποια επίπληξη».  Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ούτε ότι τα όσα καταλόγισαν στην Αιτήτρια την 15/1/21 και για τα οποία της στάληκε γραπτή παρατήρηση δεν συμπεριλαμβάνονται στο «αρχείο λαθών» της Αιτήτριας, Τεκμήριο 13 αλλά και το ότι το εν λόγω αρχείο, ως η θέση του κ.Σουκιούρογλου, έγινε «για να μην μπορέσει κάποιος να πει ότι δεν υπήρχε ένα αρχείο για αυτά τα λάθη».  Περαιτέρω, σε σχέση με την μαρτυρία του κ.Σουκιούρογλου παρατηρούμε ότι ενώ κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι άκουσαν την Αιτήτρια από την «μέρα των προβλημάτων», ότι η Αιτήτρια την ίδια ημέρα παραδέχθηκε ότι έκαμε λάθος και ότι αποφάσισαν με τον αδελφό του «σχεδόν αμέσως» να την απολύσουν, η Αιτήτρια δεν απολύθηκε μέχρι την 16/11/21 και συνέχισε να εργάζεται κανονικά.  Μάλιστα, όπως ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε ακόμη και όταν ασθενούσε με «covid» συνέχισε να εργάζεται από το σπίτι της.  Παρατηρούμε ότι τα όσα ο κ.Σουκιούρογλου ισχυρίστηκε για το πότε έγινε προφορική παρατήρηση στην Αιτήτρια σε σχέση με το περιστατικό ημερ. 20/1/20 δεν συνάδουν με τον σχετικό δικογραφημένο ισχυρισμό της Καθ’ ης η αίτηση.  Συγκεκριμένα, ο κ.Σουκιούρογλου κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι αμέσως μετά το περιστατικό ημερ. 20/1/20 έκαναν στην Αιτήτρια προφορική παρατήρηση και αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι «αμέσως μετά τις 1 – 2 μέρες, αν όχι και την ίδια μέρα» της έγινε παρατήρηση.  Στο δικόγραφο όμως της Καθ’ ης η αίτηση αναφέρεται ότι η εν λόγω παρατήρηση έγινε την 30/1/20, ήτοι περί τις 10 ημέρες μετά.     

 

Όπως έχει διαφανεί από τα πιο πάνω, σε πολύ μεγάλο βαθμό, τα πλείστα ουσιώδη γεγονότα είναι παραδεκτά.  Η Αιτήτρια καθ’ όλη την πολυετή διάρκεια της εργασίας της στην Καθ’ ης η αίτηση δεν υπέπεσε σε σοβαρά λάθη και εκτελούσε ικανοποιητικά την εργασία της.  Η Αιτήτρια την 20/1/20  εκτύπωσε ετικέτες με λανθασμένο «bar code».  Για το εν λόγω λάθος δεν δέχθηκε γραπτή παρατήρηση.  Την 15/1/21 στάληκε στην Αιτήτρια για πρώτη φορά γραπτή παρατήρηση στην οποία αναφέρθηκε ότι «και πάλι σου διέφυγαν της προσοχής σου προγραμματισμένες παραγωγές για τις οποίες δεν παράγγειλες ή δεν εκτύπωσες έγκαιρα τα αναγκαία εκτυπώμενα υλικά με αποτέλεσμα να δημιουργούνται καθυστερήσεις στο πρόγραμμα παραγωγής».  Είναι παραδεκτό, ότι η Αιτήτρια την 3/11/21 εκτύπωσε λανθασμένες ετικέτες.  Η Αιτήτρια συνέχισε να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι την 16/11/21 που απολύθηκε με σχετική επιτολή, Τεκμήριο 2.  Η Καθ’ ης η αίτηση πλήρωσε στην Αιτήτρια 8 εβδομάδες για προειδοποίηση την οποία δεν εργάστηκε, Τεκμήριο 3.  Είναι επίσης παραδεκτό ότι τον Μάιο του 2017 ο μισθός της Αιτήτριας μειώθηκε κατά 10%, ότι τον Ιανουάριο του 2020 επανήλθε στο 95% του αρχικού της μισθού και ότι αυτό το ποσό λάμβανε μέχρι την απόλυσή της.     

 

            Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον τερματισμό των υπηρεσιών της Αιτήτριας την 16/11/21 είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. 

 

Θεωρούμε ότι η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να απολύσει την Αιτήτρια, η οποία είχε ευδόκιμη 23χρονη υπηρεσία, την 16/11/21 επειδή εκτύπωσε την 3/11/21 λανθασμένες ετικέτες δεν ήταν δικαιολογημένη εφόσον η Αιτήτρια υπέπεσε σε παρόμοιο παράπτωμα την 20/1/20 για το οποίο δεν της έγινε σοβαρή παρατήρηση και δεν της γνωστοποιήθηκαν τυχόν συνέπειες σε περίπτωση επανάληψης του ίδιου λάθους.  Η Αιτήτρια δεν ενημερώθηκε γραπτώς για τη σοβαρότητα του εν λόγω σφάλματος και δεν προειδοποιήθηκε ότι τυχόν επανάληψη θα επέφερε τον τερματισμό των υπηρεσιών της.  Συνεπώς, δεν δόθηκε στην Αιτήτρια σοβαρή προειδοποίηση για τυχόν συνέπειες σε περίπτωση που επαναλάμβανε το εν λόγω λάθος.  Όπως πολύ εύστοχα λέχθηκε στην αγγλική υπόθεση Winterhalter Gastronom Limited v. Webb [1973] ICR 245: «There are many situations in which a man’s apparent capabilities may be stretched when he knows what is demanded of him; many do not know they are cable of jumping the five-barred gate until the bull is close behind them».  

 

            Ακόμη όμως και να θεωρούσαμε ότι η Αιτήτρια δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντά της και ότι προειδοποιήθηκε για συνέπειες και πάλιν θα θεωρούσαμε την απόλυση καταχρηστική εφόσον το χρονικό διάστημα από την διαπίστωση πιθανών παραπτωμάτων της Αιτήτριας μέχρι την απόλυσή της δεν είναι δικαιολογημένο και συνεπώς η Καθ’ ης η αίτηση δεν ενήργησε ούτε εντός ευλόγου χρόνου.  Με λίγα λόγια, η Καθ’ ης η αίτηση δεν απέλυσε την Αιτήτρια ούτε εντός λογικού χρονικού διαστήματος από των γεγονότων που η ίδια επικαλείται ότι της παρείχε αυτό το δικαίωμα και συνεπώς βρίσκουμε ότι ο χρόνος που μεσολάβησε από την διαπίστωση λάθους μέχρι την απόλυση δεν θα μπορούσε να δικαιολογηθεί από τα ενώπιόν μας στοιχεία.

 

Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν ενήργησε ως λογικός εργοδότης και ότι η Καθ’ ης η αίτηση δεν απέσεισε το βάρος απόδειξης που την βαρύνει και κατ’ επέκταση ότι δεν κατάφερε να αποδείξει οποιοδήποτε λόγο που με βάση το άρθρο 5 του Νόμου θα δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας.  Συνεπώς, η απόλυση της Αιτήτριας κρίνεται παράνομη.  Συνακόλουθα, ομόφωνα κρίνουμε ότι η Αιτήτρια δικαιούται σχετικές αποζημιώσεις. 

 

Όπως προκύπτει από τις καταστάσεις μισθοδοσίας της Αιτήτριας από τις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Τεκμήριο 16, ο τελευταίος μηνιαίος μισθός της Αιτήτριας ήταν €1,972. Συνεπώς οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές της Αιτήτριας για σκοπούς του Νόμου ανέρχονται σε €455,08.

  

Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.  Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το ποσό που θα επιδικάσει.  Κατά τον υπολογισμό όμως του εν λόγω ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα:

 

«(α)      Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου˙

 (β)       την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙

 (γ)       την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του  εργοδοτουμένου˙

 (δ)       τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου˙

 (ε)       την ηλικίαν του εργοδοτουμένου».

 

Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα.  Το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα.  Η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου).   Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου (2006) 1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67 …. το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον».  Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία (1992) 1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.  Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα».

 

Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και στο άρθρο 3 του Νόμου, για τους οποίους ακούσαμε και αξιολογήσαμε μαρτυρία, όπως τις απολαβές της Αιτήτριας τις οποίες αναφέρουμε ανωτέρω, τη μεγάλη διάρκεια της υπηρεσίας της η οποία είναι παραδεκτή, τις πραγματικές συνθήκες τερματισμού και την ηλικία της, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €37,999.18 που αντιστοιχεί με απολαβές 83 ½ εβδομάδων.  Η Αιτήτρια δεν δικαιούται σε διαφορά ποσού για την προειδοποίηση εφόσον σωστά η Καθ’ ης η αίτηση για τον υπολογισμό του ποσού έλαβε υπόψη τις τελευταίες απολαβές που λάμβανε η Αιτήτρια. 

 

Εκδίδεται ομόφωνα απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Καθ΄ ης η αίτηση για €37,999.18, με νόμιμο τόκο.  Σύμφωνα με το άρθρο 3(2) του Νόμου η Καθ’ ης η αίτηση θα καταβάλει στην Αιτήτρια ποσό €23.664,16 που είναι οι απολαβές 52 εβδομάδων με νόμιμο τόκο και το υπόλοιπο ποσό, ήτοι €14.335,02 με νόμιμο τόκο, οφείλεται να καταβληθεί στην Αιτήτρια από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.  Επιδικάζονται έξοδα υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Καθ’ ης η αίτηση, όπως αυτά υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και εγκριθούν από το Δικαστήριο.      

 

 

(Υπ.) …………………………………………

                                               Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής

                         Μ. Χατζηγεωργίου, Μέλος

                         Μ. Χριστοδούλου, Μέλος

 

 

ΠΙΣΤΟΝ  ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ