ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΜΕΣΟΣ
ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή
Μ. Μιλτιάδου ) Μελών
Μ. Ψαρά )
Αρ. Αίτησης: 175/20
Μεταξύ:
ΑΝΤΖΕΛΑ ΛΑ ΦΟΡΣ ΣΚΟΡΔΗ
Αιτήτρια
και
EZMETALS OVERSEAS LTD
Καθ’ ων η Αίτηση
Ημερομηνία: 10 Ιανουαρίου 2025
ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:
Για Αιτήτρια: κ. Ζ. Νικολάου
Για Καθ’ ων η Αίτηση: κ. Θ. Χριστοδούλου
Α Π Ο Φ Α Σ Η
Οι Καθ’ ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι υπεράκτια εταιρεία δεόντως εγγεγραμμένη στην Κύπρο. Αντιπροσωπεύει τον όμιλο εταιρειών EZZ Group, («ο Όμιλος»), ο οποίος ασχολείται με την παραγωγή και το εμπόριο ατσαλιού, σιδήρου οικοδομών, χάλυβα, κ.λ.π. Διατηρεί γραφείο στη Λεμεσό («το Γραφείο»). Υπεύθυνη για να επιβλέπει και να διασφαλίζει την εύρυθμη λειτουργία του Γραφείου ήταν η κα Hadia Helmy, η οποία ήταν και η υπεύθυνη του γραφείου της Εργοδότριας Εταιρείας και άλλων εταιρειών του Ομίλου στην Αίγυπτο.
Η Αιτήτρια προσλήφθηκε στις 15/11/2000 στην υπηρεσία της εταιρείας TREXEM TRADING LTD («η TREXEM») στη θέση «office administrator» δυνάμει γραπτής συμφωνίας εργοδότησης ημερομηνίας 15/11/2000 (Τεκμήριο 25). Στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας προσλήφθηκε την 01/07/2008. Η απασχόληση της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία θεωρείται ως συνεχής με την απασχόλησή της στην εταιρεία TREXEM.
Η Αιτήτρια τον Μάϊο του 2019 διαγνώστηκε με καρκίνο.
Αρχές του 2020 η Εργοδότρια Εταιρεία απασχολούσε στο Γραφείο, εκτός από την Αιτήτρια, την κα Δήμητρα Δημητρίου, την κα Κωνσταντίνα Μεσαρίτη και την κα Αθηνά Παπουή.
Με την έναρξη της πανδημίας του κορωνοϊού (Covid-19) στην Κύπρο και πιο συγκεκριμένα από τις 20/03/2020 η Αιτήτρια, η κα Μεσαρίτη και η κα Παπουή σταμάτησαν να πηγαίνουν στο Γραφείο. Η κα Μεσαρίτη και η κα Παπούη περί τα τέλη Απριλίου του 2020 άρχισαν να μεταβαίνουν στο Γραφείο ενώ στην Αιτήτρια δόθηκε άδεια να εργάζεται από το σπίτι της.
Η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας στις 29/05/2020 παραδίνοντας της με ιδιώτη επιδότη επιστολή ημερομηνίας 25/05/2020 (Τεκμήριο 1), το περιεχόμενο της οποίας παρατίθεται πιο κάτω αυτούσιο:
«25 May 2020
Mrs, Angela LaForce
…….. street, ….., Limassol,…., Cyprus
(BY POST + EMAIL (angelalfsk@.....com; alaforceskordi@......com)
Re: Letter of dismissal
You are hereby notified that it was decided that your employment with EzMetals Overseas Limited will terminate with immediate effect on grounds of your gross misconduct and lack of performance.
You were given warnings by Ms Demetra Demetriou, office manager, including by emails dated 28 April, 29 April, 11 May, 12 May, 14 May and 18 May, about your misconduct and lack of performance. Your performance has continued to fail to meet the required professional standard. The details of your unsatisfactory performance and misconduct are specified below (such list is not limitative):
(i) We were informed that you have been involved in the past 18 months in private business matters and performed work not related to the Company's business during working hours.
(ii) On or around 27.4.2020 and 28.4.2020 you sent to your personal email account more than 100 emails containing confidential information pertaining to the Company, including payrolls, contracts with third parties, suppliers' messages, correspondence with the Company's lawyers, bank statements, etc.
You have been repeatedly requested to justify this action but you have failed to provide any satisfactory explanation, which constitutes an unacceptable behavior having regard to the fact that those emails contained sensitive and confidential business information, including personal data of third parties that the Company and its employees have an obligation to maintain confidential, all of which could cause significantly damage to the Company.
You have been asked to allow a Company's representative or agent to verify in your presence that the aforementioned emails were deleted from your personal email account, but you refused any type of verification without further justification.
(iii) You repeatedly failed to comply with the management instructions regarding your tasks (see Mrs. Demetriou's emails of 11 May, 12 may, 14 May and 18 May 2020).
The circumstances described above demonstrate the following:
- your conduct evidences that the employer-employee relationship cannot reasonably be expected to continue;
- you committed various gross misconducts in the course of your duty;
- you committed serious and repeated disregard of works and other Company's policies in relation to your employment.
Your dismissal is effective immediately and your final day of employment will be 29 May 2020. Your final salary payment shall be made on 29 May 2020, subject to normal deductions for tax and national insurance contributions.
You will be entitled to a cash payment equal to two months' salary in lieu of notice.
You will be paid in lieu of any accrued untaken holiday as part of your final salary payment. This payment shall be subject to normal deductions for tax and national insurance contributions.
You must return any property belonging to the Company including confidential documents to Mrs. Demetriou by latest 29 May 2020. You must erase irretrievably any information relating to the Company's business or affairs or its business contacts from computer and communications systems and devices used by you outside the Company's premises.
You will remain bound by your employment contract in respect of confidentiality obligations and restrictive covenants.
Yοurs sincerely,
Ezmetals Overseas Limited»
Η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στην Αιτήτρια ποσό ίσο με δύο μηνιαίους μισθούς ως πληρωμή αντί προειδοποίησης.
Ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός της Αιτήτριας για σκοπούς του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») ανερχόταν στο ποσό των €1.427,75.
Η Αιτήτρια κατά την περίοδο που εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία συμμετείχε σε σχέδιο ιατροφαρμακευτικής ασφαλιστικής κάλυψης που παρείχε η Εργοδότρια Εταιρεία στους υπαλλήλους της.
Το 2020 η Αιτήτρια ήταν 59 χρονών, παντρεμένη και μητέρα τριών ενήλικων παιδιών εκ των οποίων το ένα ήταν φοιτητής.
Η Αιτήτρια με την παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς αξιώνει από την Εργοδότρια Εταιρεία αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, νόμιμους τόκους και έξοδα πλέον Φ.Π.Α.. Στους γενικούς λόγους της αίτησης ισχυρίζεται ότι στις 21/03/2020 η Εργοδότρια Εταιρεία την υποβάθμισε διορίζοντας άλλο πρόσωπο στη θέση της ως υπεύθυνο Γραφείου, ότι τον Μάιο του 2020 η Εργοδότρια Εταιρεία, χωρίς να της δώσει το δικαίωμα ακρόασης, τερμάτισε παράνομα την απασχόλησή της και ότι λόγω της ασθένειάς της και της ψηλής θέσης καριέρας που είχε στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν κατέστη δυνατό να βρει άλλη εργασία με παρόμοιες απολαβές με αυτές που λάμβανε στην Εργοδότρια Εταιρεία.
Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις ισχυριζόμενη ότι η απόλυση της Αιτήτριας ήταν νόμιμη και δικαιολογημένη. Είναι η θέση της ότι η Αιτήτρια δεν ήταν υπεύθυνη του Γραφείου αφού δεν είχε καθήκοντα διοίκησης και επίβλεψης του Γραφείου και συνακόλουθα ο διορισμός άλλου προσώπου στη θέση του υπεύθυνου Γραφείου δεν συνιστούσε υποβιβασμό ή αλλαγή καθηκόντων της Αιτήτριας. Ότι η Αιτήτρια απολύθηκε λόγω του ότι διαπιστώθηκε ότι επιδείκνυε διαγωγή η οποία κλόνιζε την εμπιστοσύνη της προς το πρόσωπό της και πιο συγκεκριμένα, λόγω του ότι (α) παρέλειπε να εκτελεί την εργασία της με εύλογο ικανοποιητικό τρόπο σύμφωνα με τις οδηγίες που της δίνονταν, (β) τους τελευταίους 18 μήνες κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας της ασχολείτο με τις εργασίες οικογενειακής της επιχείρησης και (γ) απέστειλε στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου πέραν των 100 μηνυμάτων που περιείχαν εμπιστευτικές και/ή ευαίσθητες πληροφορίες για την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να δώσει κάποια λογική εξήγηση για την εν λόγω πράξη και αρνήθηκε να αποδείξει, στην παρουσία εξουσιοδοτημένου αντιπροσώπου της, ότι τα εν λόγω ηλεκτρονικά μηνύματα διαγράφηκαν από τον προσωπικό της λογαριασμό. Στη βάση των πιο πάνω αιτείται απόρριψη της αίτησης με έξοδα υπέρ της.
ΒΑΡΟΣ ΑΠΟΔΕΙΞΗΣ
Το άρθρο 3(1) του Νόμου προβλέπει ότι:
«3. (1) Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι’ οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ’ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:»
Σύμφωνα με το άρθρο 6(1) του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης.
ΜΑΡΤΥΡΙΑ
Η κα Δήμητρα Δημητρίου, η οποία ήταν ο μοναδικός μάρτυρας που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία, κατέθεσε ότι προσλήφθηκε από την TREXEM στις 13/09/2004 ως «executive secretary» και συνέχισε την απασχόλησή της στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι από τον Μάρτιο του 2020 κατέχει τη θέση «office manager». Ότι πριν τον Μάρτιο του 2020 και οι τέσσερις (4) υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας διεκπεραίωναν στην ουσία τα ίδια καθήκοντα εργασίας και ότι η Αιτήτρια δεν είχε εξουσία να επιβλέπει ή να διοικεί το Γραφείο. Ότι τον Μάρτιο του 2020 δημιουργήθηκε η θέση «office manager» και η Εργοδότρια Εταιρεία διόρισε αυτήν στην εν λόγω θέση, λόγω της καλής συνεργασίας που είχε με την κα Helmy. Ότι η Αιτήτρια, η οποία δεν είχε τη δυνατότητα να αναλάβει διοικητικά καθήκοντα λόγω των προβλημάτων υγείας που αντιμετώπιζε και των πολλών συχνών απουσιών της, διατήρησε τη θέση εργασίας που είχε. Υποστήριξε ότι η απασχόληση της Αιτήτριας τερματίστηκε λόγω της διαγωγής που επέδειξε και της παράλειψής της να εκτελεί την εργασία της με εύλογο ικανοποιητικό τρόπο και βασίστηκε σε τρεις αιτίες/λόγους: (1) την αποστολή ευαίσθητων και εμπιστευτικών πληροφοριών σε προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, (2) την ενασχόλησή της με δική της επιχείρηση εν ώρα εργασίας και (3) την παράλειψή της να εκτελεί τα καθήκοντά της ως οι οδηγίες που της δίνονταν. Ανέφερε ότι ο πρώτος λόγος και ο κύριος λόγος απόλυσης της Αιτήτριας ήταν η αποστολή σε προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου πέραν των 100 ηλεκτρονικών μηνυμάτων, τα οποία περιλάμβαναν ευαίσθητες και εμπιστευτικές πληροφορίες που σχετίζονται με την Εργοδότρια Εταιρεία και τις εργασίες της χωρίς εύλογη αιτία και χωρίς κανείς να μπορεί να γνωρίζει τις προθέσεις της. Ότι η εν λόγω αποστολή φαίνεται να έγινε περί τις 27 και 28 Απριλίου 2020. Κατέθεσε ως δέσμη εγγράφων Τεκμήριο 2, αντίγραφα μερικών από τα μηνύματα και/ή έγγραφα που στάληκαν στο προσωπικό ηλεκτρονικό ταχυδρομείο της Αιτήτριας στα οποία περιλαμβάνονταν, μεταξύ άλλων, οι μισθοί των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας από το 2000 μέχρι το 2020, οι τιμές των εμπορευμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας, οι χώρες που εμπορεύονταν τα εν λόγω εμπορεύματα, τα λιμάνια εκφόρτωσης των εμπορευμάτων, επικοινωνίες με δικηγόρους και ελεγκτές της Εργοδότριας Εταιρείας, η συμφωνία εμπιστεύματος μετόχου της Εργοδότριας Εταιρείας με εμπιστευματοδόχο εταιρεία, έγγραφο με πληροφορίες για άλλη εταιρεία του Ομίλου στο εξωτερικό, προσχέδια συμβολαίων της Εργοδότριας Εταιρείας με προμηθευτές της και τα ονόματα των προμηθευτών της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι εάν αυτά τα έγγραφα προωθούνταν σε ανταγωνιστές της Εργοδότριας Εταιρείας αυτοί θα αποκτούσαν ευαίσθητες και/ή εμπιστευτικές πληροφορίες για τις τιμές των εμπορευμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας, τους προμηθευτές της, τα συμβόλαιά της, τον τρόπο λειτουργίας της και τους μισθούς των υπαλλήλων της. Αναφερόμενη στις συνθήκες κάτω από τις οποίες διαπιστώθηκε η εν λόγω αποστολή, είπε ότι στις 28/04/2020 είδε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα που στάληκε σε μια άλλη συνάδελφο από τον προσωπικό λογαριασμό της Αιτήτριας στο οποίο επισυναπτόταν και ένα δικό της ηλεκτρονικό μήνυμα προς τον αντιπρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας στο Κίεβο, το οποίο μήνυμα όμως δεν στάληκε στην Αιτήτρια. Ότι μετά από αυτό ρώτησε την Αιτήτρια για ποιο λόγο το εν λόγω ηλεκτρονικό μήνυμα βρέθηκε στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και η Αιτήτρια της απάντησε με ηλεκτρονικό μήνυμα στις 28/04/2020 η ώρα 4:19 μ.μ. προβάλλοντας μια ακατανόητη εξήγηση χωρίς να της αναφέρει ότι στάληκαν και άλλα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (τα εν λόγω μηνύματα αποτελούν μέρος του Εγγράφου 17 του Τεκμηρίου 2). Ότι αυτή με τη βοήθεια του υπεύθυνου τεχνολογίας (IT) της Εργοδότριας Εταιρείας εντόπισε τα δεδομένα των ηλεκτρονικών μηνυμάτων που στάληκαν στο προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (Τεκμήριο 3). Ότι η Αιτήτρια στις 29/04/2020 της απέστειλε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα (Τεκμήριο 4) ισχυριζόμενη ότι διέγραψε τα ηλεκτρονικά μηνύματα από το προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου τα οποία στάληκαν σε αυτήν από λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της Εργοδότριας Εταιρείας τον οποίο δεν χειριζόταν η κα Δημητρίου. Ισχυρίστηκε ότι ακολούθησαν επικοινωνίες με την Αιτήτρια και της ζητήθηκε (1) να δώσει επαρκή αιτιολογία για την αποστολή των εν λόγω ηλεκτρονικών μηνυμάτων σε προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και (2) να επιτρέψει σε εκπρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας να επιβεβαιώσει, στην παρουσία της, ότι όλα αυτά τα ηλεκτρονικά μηνύματα έχουν διαγραφεί, αλλά η Αιτήτρια δεν απάντησε στα εν λόγω αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θεώρησε απαράδεκτη αυτή τη συμπεριφορά της Αιτήτριας και ότι μετά από συζήτηση, μεταξύ της κα Helmy και των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας στην Κύπρο και στο εξωτερικό, αποφασίστηκε ότι η απασχόληση της Αιτήτριας δεν ήταν λογικό να συνεχιστεί. Περαιτέρω, τον Μάιο του 2020 λίγες μέρες πριν την απόφαση για απόλυση της Αιτήτριας κατά τη διάρκεια του ελέγχου του server της Εργοδότριας Εταιρείας διαπιστώθηκε ότι η Αιτήτρια για τους προηγούμενους 18 μήνες ασχολείτο με οικογενειακή της επιχείρηση και ότι εκτελούσε εργασίες για την εν λόγω επιχείρηση κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας της. Ότι η εν λόγω επιχείρηση ασχολείται με την εμπορία καλλυντικών προϊόντων και ότι σε έρευνα που έγινε στον Έφορο Εταιρειών τον Μάιο του 2020 φάνηκε ότι η Αιτήτρια ήταν Γραμματέας της εταιρείας που λειτουργούσε την εν λόγω επιχείρηση (Τεκμήριο 5). Ήταν η θέση της ότι ανευρέθηκε στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που είχε παρασχεθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία στην Αιτήτρια για διεκπεραίωση των εργασιακών της καθηκόντων στο Γραφείο σωρεία εγγράφων όπως π.χ. λογότυπα της οικογενειακής της επιχείρησης, συνεντεύξεις της Αιτήτριας, διαφημίσεις και προωθήσεις των προϊόντων που πωλούσε η εν λόγω επιχείρηση, παραγγελίες προϊόντων και οικονομικές καταστάσεις της επιχείρησης (Τεκμήριο 6), τα οποία δεικνύουν την ενασχόληση της Αιτήτριας με την εν λόγω επιχείρηση κατά την ώρα εργασίας της στο Γραφείο. Ισχυρίστηκε ότι το εν λόγω γεγονός αποτέλεσε επιπρόσθετο λόγο στην απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας για απόλυση της Αιτήτριας. Πέραν τούτου, προέβαλε τον ισχυρισμό ότι η Αιτήτρια τον Μάιο του 2020 δεν εκτελούσε τα καθήκοντα της εργασίας της όπως έπρεπε και επιδείκνυε αδιαφορία. Ανέφερε ότι στις 04/05/2020 η Αιτήτρια της απέστειλε διάφορα άρθρα με τιμές του ατσαλιού στα πλαίσια της εργασίας που της ανατέθηκε και στις 05/05/2020 με ηλεκτρονικό μήνυμα ζήτησε από την Αιτήτρια να μην της στέλνει τα ίδια άρθρα δύο φορές (Τεκμήριο 7). Ότι στις 07/05/2020 και στις 08/05/2020 η Αιτήτρια της απέστειλε άρθρα «εκ των οποίων αρκετά ήταν εις διπλούν» (Τεκμήριο 8). Ότι παρά το ότι στις 11/05/2020 απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα στην Αιτήτρια με το οποίο της εξηγούσε πώς πρέπει να είναι γραμμένες οι αναφορές (reports) σε σχέση με τις τιμές εμπορευμάτων που έβρισκε στο διαδίκτυο (Τεκμήριο 9), η Αιτήτρια συνέχισε να στέλνει τις αναφορές (reports) με λανθασμένο τρόπο αφού απλώς επισύναπτε τα άρθρα που έβρισκε χωρίς την ανάλυση στον τύπο (form) που της είχε υποδειχθεί και γι’ αυτό τον λόγο σε ηλεκτρονικό μήνυμά της ημερομηνίας 12/05/2020 της ανέφερε ότι η μέθοδος που χρησιμοποιεί δεν είναι αποδεκτή (Τεκμήριο 10). Είπε ότι η Αιτήτρια της απάντησε την ίδια μέρα με ειρωνικό ύφος ζητώντας της να της εξηγήσει ποια είναι η σωστή μέθοδος για να στέλνει τα άρθρα 40 φορές την ημέρα (Τεκμήριο 11). Ότι στις 14/05/2020 απέστειλε νέο ηλεκτρονικό μήνυμα στην Αιτήτρια στο οποίο σημείωνε ότι ενώ σπαταλά χρόνο προσπαθώντας συνεχώς να βρει δικαιολογίες για την μη διεκπεραίωση της εργασίας που της ανατέθηκε, δεν ολοκλήρωσε εργασία που της ανατέθηκε εδώ και δύο εβδομάδες (Τεκμήριο 12). Ότι στις 18/05/2020 η Αιτήτρια της έστειλε τις αναφορές (reports) με λανθασμένο τρόπο επισυνάπτοντας απλώς τα άρθρα που βρήκε στο διαδίκτυο χωρίς την ανάλυση στον τύπο (form) που της υποδείχτηκε (Τεκμήριο 13). Σημείωσε ότι η παράλειψη της Αιτήτριας να ακολουθεί τις οδηγίες που της δόθηκαν για τη διεκπεραίωση της εργασίας της αποτέλεσαν επιπρόσθετο λόγο για την απόλυσή της.
Αντεξεταζόμενη απέρριψε υποβολή του δικηγόρου της Αιτήτριας ότι τη διοίκηση του Γραφείου από την πρόσληψή της μέχρι την απόλυσή της την είχε η Αιτήτρια και σημείωσε ότι και οι τέσσερις (4) υπάλληλοι έκαναν τις ίδιες εργασίες, εκτός από την Αιτήτρια που έκανε κάποια επιπρόσθετα πράγματα που αφορούσαν συγκεκριμένες πληρωμές. Σημείωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον Μάρτιο του 2020 δεν αποφάσισε όπως οι υπάλληλοι της στην Κύπρο εργάζονται από το σπίτι τους για τον λόγο ότι οι εργασίες της δεν θα μπορούσαν να διεκπεραιωθούν με αυτό τον τρόπο καθότι οι υπάλληλοι της δεν είχαν ηλεκτρονικούς υπολογιστές στο σπίτι τους ούτε πρόσβαση στον server του Γραφείου για λόγους ασφαλείας. Ότι το Γραφείο είχε μέγεθος 180 τ.μ. και ότι λήφθηκαν όλα τα απαραίτητα μέτρα προστασίας του προσωπικού. Είπε ότι τέλη Απριλίου - αρχές Μαΐου 2020 δόθηκε μόνο στην Αιτήτρια το δικαίωμα να εργάζεται από το σπίτι της με δικό της ηλεκτρονικό υπολογιστή αλλά επειδή δεν μπορούσε να έχει πρόσβαση στον server του Γραφείου της δόθηκαν συγκεκριμένες εργασίες να διεκπεραιώνει για τις οποίες δεν χρειαζόταν να έχει πρόσβαση στον server του Γραφείου. Ότι γι’ αυτό τον λόγο τον Μάιο του 2020 διαφοροποιήθηκαν τα εργασιακά καθήκοντα της Αιτήτριας. Ότι η Αιτήτρια λάμβανε οδηγίες από αυτήν σχετικά με την ανάθεση των εργασιών σε αυτήν μέσω ηλεκτρονικών μηνυμάτων που της απέστελλε στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Είπε ότι μέχρι τα τέλη Απριλίου 2020 που οι τρεις (3) υπάλληλοι του Γραφείου (η Αιτήτρια, η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη) δεν πήγαιναν στο Γραφείο να εργαστούν και γι’ αυτό δεν πληρώθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία τον μισθό τους. Διευκρίνισε ότι τα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα που σταλήκαν στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στις 27/04/200 και στις 28/04/2020 στάληκαν από τις άλλες δύο (2) υπαλλήλους του Γραφείου που εκείνη την περίοδο εργάζονταν στο Γραφείο. Τόνισε ότι τα εν λόγω μηνύματα/έγγραφα στάληκαν χωρίς τη δική της εξουσιοδότηση. Επέμενε ότι η Αιτήτρια δεν δέχτηκε να πάει στο σπίτι της ο υπεύθυνος τεχνολογίας της Εργοδότριας Εταιρείας για να ελέγξει ότι όλα τα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα (1) διαγράφηκαν και (2) δεν προωθήθηκαν αλλού. Παραδέχτηκε ότι τα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα που σταλήκαν στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στις 27/04/200 και στις 28/04/2020 στάληκαν και στους προσωπικούς λογαριασμούς των άλλων δύο (2) υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας. Είπε ότι αυτές δεν απολύθηκαν επειδή στη συνέχεια έδειξαν μεταμέλεια. Υποστήριξε ότι αυτή πολλές φορές είδε την Αιτήτρια εν ώρα εργασίας να ασχολείται με θέματα της οικογενειακής της επιχείρησης αφήνοντας πίσω τις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ήταν η θέση της ότι για να «μείνουν» αρχεία στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο δεικνύει ότι η Αιτήτρια εν ώρα εργασίας ασχολείτο με αυτά τα θέματα καθότι αυτές εργάζονταν από τις 09:00 μέχρι τις 17:00 χωρίς διάλειμμα. Δεν γνώριζε αν προέκυψε οποιαδήποτε ζημιά για την Εργοδότρια Εταιρεία από τις πράξεις που αποδίδονται στην Αιτήτρια ή αν η Εργοδότρια Εταιρεία ζήτησε από την Αιτήτρια πριν την απολύσει να εκφράσει τις θέσεις γι’ αυτά που της αποδίδονταν.
Η Αιτήτρια, καταθέτοντας, ανέφερε ότι όταν προσλήφθηκε στις 15/11/2000 στην υπηρεσία της TREXEM, της οποίας «ουσιαστική διευθύντρια/λειτουργός και υπεύθυνη προσωπικού», ήταν η κα Helmy, συμφώνησε προφορικά με την κα Helmy ότι θα εργαζόταν αποκλειστικά για την TREXEM και ότι θα ήταν υπεύθυνη του γραφείου της TREXEM στη Λεμεσό, το οποίο θα ξεκινούσε τότε και αυτή θα το οργάνωνε. Ισχυρίστηκε ότι από την πρόσληψή της εργάστηκε για 4 χρόνια στην εν λόγω εταιρεία χωρίς να πάρει τις ετήσιες άδειες που δικαιούτο, χωρίς να της δίνονται οι δημόσιες αργίες (συμπεριλαμβανομένων Χριστουγέννων και Πάσχα) και χωρίς να σχολάνει η ώρα 17:00 ως προέβλεπε το συμφωνηθέν ωράριο εργασίας της και χωρίς να της πληρωθούν ποτέ υπερωρίες. Ότι στη συνέχεια αυξήθηκαν οι αρμοδιότητές της (1) αφού όταν αυξήθηκε ο φόρτος εργασίας της προσλήφθηκαν ακόμα (2) δύο εργοδοτούμενες (η κα Παπουή και η κα Δημητρίου) στην εν λόγω εταιρεία τις οποίες αυτή έπρεπε να εκπαιδεύσει και (2) της ανατέθηκε η επίβλεψη και άλλων εταιρειών του Ομίλου τις οποίες διαχειριζόταν με οδηγίες της κας Helmy. Ότι μέσα στα καθήκοντά της ήταν και το κλείσιμο των μηνιαίων τραπεζικών λογαριασμών, η έκδοση των μισθών και η πληρωμή των προμηθευτών του γραφείου. Ότι το 2004 προσλήφθηκε η κα Δημητρίου ως βοηθός αυτής και της κας Παπουή. Ότι επειδή η κα Δημητρίου γνώριζε μόνο δακτυλογραφία, έπρεπε να την εκπαιδεύσουν από την αρχή για τις εργασίες της TREXEM, οι οποίες απαιτούσαν γνώσεις λογιστικής, στατιστικής, προγράμματος Excel, προετοιμασίας για εγγυητικές που έπρεπε να ανοιχτούν σε τράπεζες στο εξωτερικό καθώς και της σχετικής ορολογίας στα αγγλικά. Ότι ακολούθως εργοδοτήθηκε και η κα Μεσαρίτη από την TRΕΧΕΜ. Είπε ότι από την δική της πρόσληψη μέχρι και τα τέλη του 2008 η κα Helmy ερχόταν μια με δύο φορές τον μήνα στη Λεμεσό και αυτή ήταν υπεύθυνη για όλες τις εργασίες της κας Helmy, προσωπικές και επαγγελματικές. Ήταν η θέση της ότι από το τέλος του 2008 μέχρι και το 2015-2016 οι τέσσερις (4) υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας, μοίραζαν τις υποχρεώσεις και τα καθήκοντα του Γραφείου μεταξύ τους, εργαζόμενες καθημερινά για 12-13 ώρες χωρίς διάλειμμα, Σαββατοκυρίακα και αργίες χωρίς την πληρωμή υπερωριών. Ότι το 2015-2016, μετά από προσωπικό αγώνα, άρχισαν να λαμβάνουν επιπλέον ετήσιες άδειες για κάποιες υπερωρίες. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι αυτή για 20 χρόνια δεν πήρε ποτέ άδεια ασθενείας και ότι όταν ήταν άρρωστη ή είχε κάποια οικογενειακά θέματα έπαιρνε πάντα την ετήσια άδειά της για να μην επιβαρύνει την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι το 2019 όταν διαγνώστηκε με καρκίνο και υποβλήθηκε στην πρώτη χειρουργική επέμβαση πήρε πρώτα την ετήσια άδειά της και μετά άδεια ασθενείας για 4 μήνες. Είπε ότι οι άδειες ασθενείας της «παρέμειναν απλήρωτες» από την Εργοδότρια Εταιρεία παρά το ότι οι υπόλοιπες άδειες ασθενείας στις υπόλοιπους υπαλλήλους πληρώνονταν. Ότι επέστρεψε στα καθήκοντα της εργασίας της στο Γραφείο την 01/01/2020. Ότι όταν στις 16/03/2020 κηρύχθηκε και η Κύπρος σε κατάσταση πανδημίας λόγω του κορωνοϊού-Covid 19 και δόθηκαν οδηγίες όσοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες να περιοριστούν στο σπίτι, ενημέρωσε την κα Helmy η οποία της απάντησε ότι αυτό δεν την αφορούσε όπως δεν αφορούσε και τα άτομα που εργάζονται στο Γραφείο. Ότι στις 20/03/2020 ενημέρωσε την κα Helmy ότι η ογκολόγος της της έδωσε ρητές οδηγίες να μην βγαίνει από το σπίτι καθότι κινδύνευε η ζωή της αν κολλούσε κορωνοϊό. Ότι την ίδια μέρα και οι υπόλοιποι τρεις (3) υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας ζήτησαν από την κα Helmy όπως τους επιτρέψει να εργάζονται από το σπίτι τους για λόγους υγείας τόσο της οικογένειάς τους όσο και της δικής τους αλλά η κα Helmy απέρριψε το αίτημά τους και ζήτησε από μια υπάλληλο να πάει στο Γραφείο για να της στείλει με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο κάποια έγγραφα που χρειαζόταν. Ότι παρόλο που και η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη προσφέρθηκαν να πάνε, η κα Δημητρίου επέμενε να πάει αυτή. Ότι η κα Δημητρίου πήγε στο Γραφείο και μετά από αυτό στη συνέχεια εργαζόταν κανονικά στο Γραφείο. Ότι από τη μέρα που πήγε στο Γραφείο της δόθηκε ο τίτλος της Υπεύθυνης του Γραφείου. Ήταν η θέση της ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αρνήθηκε να τους παρέχει φορητούς ηλεκτρονικούς υπολογιστές ώστε να εργάζονται από το σπίτι τη στιγμή που έδωσε φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή στην κα Δημητρίου ώστε να μπορεί αυτή να εργάζεται από το σπίτι. Ότι μετά από επανειλημμένες επιστολές του δικηγόρου της, η Εργοδότρια Εταιρεία φρόντισε να συμμορφωθεί με τις απαιτήσεις των νόμων και η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη επέστρεψαν στο Γραφείο. Ότι αυτή αγόρασε ηλεκτρονικό υπολογιστή ώστε να μπορεί να εργαστεί από το σπίτι. Ότι εκείνη την περίοδο της απαγορεύθηκε να επικοινωνεί με την κα Helmy. Ότι μέχρι τέλη Απριλίου του 2020 αυτή, η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη παρέμειναν απλήρωτες. Ότι από την ημέρα που άρχισε να εργάζεται από το σπίτι ξεκίνησε ο πόλεμος εναντίον της από την κα Helmy μέσω της κας Δημητρίου. Ότι τότε της δόθηκαν οδηγίες να στέλνει άρθρα ανά μια ή δύο ώρες και να δημιουργήσει στατιστικά στοιχεία για τα είδη μετάλλων που χρησιμοποιούσε η Εργοδότρια Εταιρεία υποβαθμίζοντας την και αφαιρώντας της τα υπόλοιπα καθήκοντα εργασίας της. Ότι η κα Δημητρίου την προσέβαλλε συνεχώς, της μιλούσε υποτιμητικά, με αγένεια και της έκανε συνεχώς παρατηρήσεις. Ανέφερε ότι τα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα της Εργοδότριας Εταιρείας που στάληκαν στο προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, στάληκαν από την κα Παπουή, η οποία τα έστειλε επίσης τόσο στο δικό της προσωπικό ηλεκτρονικό ταχυδρομείο όσο και σε αυτό της κας Μεσαρίτη. Παρά (α) το ότι ήταν η κα Παπουή αυτή που έστειλε στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου τα έγγραφα/τα μηνύματα που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία και (β) το ότι η κα Μεσαρίτη έλαβε και αυτή τα εν λόγω έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα στο προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη δεν απολύθηκαν από την εργασία τους και απολύθηκε μόνο αυτή. Ότι ο λόγος που η κα Παπουή προέβη σε αυτή την πράξη ήταν (1) «η ομόφωνη θέληση» όλων τους να είναι έτοιμες οποιαδήποτε στιγμή να αναλάβουν τα καθήκοντα της εργασίας τους (δηλαδή π.χ. να είναι σε θέση να ετοιμάσουν πίνακες, να γνωρίζουν το είδος ατσαλιού που αγόραζαν από κάθε προμηθευτή) και (2) να μπορούν να αποδείξουν τις μισθολογικές τους αυξήσεις και «να μην τους πειράξουν τα συμβόλαια εργασίας τους με ψευδή στοιχεία». Σημείωσε ότι τα συμβόλαια των προμηθευτών της Εργοδότριας Εταιρείας είναι η κα Δημητρίου που της τα έστειλε στο προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και όχι η κα Παπουή. Είπε ότι όταν την κάλεσαν να διαγράψει τα έγγραφα της Εργοδότριας Εταιρείας, τα οποία βρίσκονταν στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, το έπραξε αμέσως και ενημέρωσε την Εργοδότρια Εταιρεία ότι τα έχει διαγράψει αλλά δεν την πίστευαν και της αναφέρθηκε ότι θα σταλεί ειδικός που συνεργαζόταν με την Εργοδότρια Εταιρεία για να ελέγξει ότι όντως διαγράφηκαν όλα τα εν λόγω έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα. Παρόλο που τους απάντησε ότι ο τεχνικός υπολογιστών όποτε θέλει μπορεί να πάει στο σπίτι της, ποτέ δεν πήγε κάποιος στο σπίτι της. Ότι αυτή εξήγησε γραπτώς για ποιο λόγο έστειλε το ηλεκτρονικό μήνυμα στις 28/04/2020 η ώρα 14:33 στην ηλεκτρονική διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας με το ηλεκτρονικό μήνυμά της ημερομηνίας 28/04/2020 η ώρα 4:19 μ.μ. (μέρος του εγγράφου 17 του Τεκμηρίου 2) και τόνισε ότι δεν είχε καμία διάθεση να ειρωνευτεί την κα Δημητρίου αλλά στόχος της ήταν να συμβουλέψει την κα Παπουή και την κα Μεσαρίτη πώς να χειριστούν το θέμα με το λάθος της κας Δημητρίου με τρόπο που να μην προσβληθεί η κα Δημητρίου. Συνεχίζοντας σημείωσε ότι πριν τον κορωνοϊό ουδέποτε υπήρξε πρόβλημα με την απόδοση και/ή την εργασία της και ότι πήρε αύξηση στον μισθό της το 2019 αναδρομικά επειδή η διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν ευχαριστημένη από αυτήν. Διευκρίνισε ότι η θέση της Υπεύθυνης Γραφείου δεν ήταν γραμμένη στο συμβόλαιό της όμως η ουσία των ευθυνών που είχε ήταν αυτής της θέσης. Είπε ότι έλαβε μόνο μια επίσημη προειδοποίηση στις 12/05/2020 από την Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία προειδοποίηση απευθυνόταν, εκτός από αυτήν, στην κα Παπουή και στην κα Μεσαρίτη για ένα μήνυμα που αναφερόταν σε ηλεκτρονικό μήνυμα από συνάδελφο και το οποίο είχε απαντηθεί. Ότι η εν λόγω προειδοποίηση απαντήθηκε επίσημα μέσω δικηγόρου της (Τεκμήριο 20). Υποστήριξε ότι αυτή δεν ασχολείτο με την οικογενειακή της επιχείρηση και ότι αυτή η οικογενειακή επιχείρηση λειτουργούσε με αρκετούς υπαλλήλους. Ότι τα έγγραφα της επιχείρησης ανευρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της στο Γραφείο καθότι «από όπου έμπαινε αυτή» μέσω του εν λόγω υπολογιστή να τα δει (π.χ. facebook, προσωπικό email) αποθηκεύονταν στον σέρβερ της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι τα έγγραφα υπήρχαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της για ενημέρωσή της αλλά ουδέποτε ασχολήθηκε με αυτά ή με την οικογενειακή επιχείρηση κατά τον εργάσιμό της χρόνο. Ότι αυτά τα έγγραφα τα διάβαζε κατά την ώρα του διαλείμματός της. Ισχυρίστηκε ότι απολύθηκε γιατί (α) διαμαρτυρόταν γραπτώς για τις παρατυπίες στο ωράριο εργασίας της, για τις παραβιάσεις των εργασιακών νόμων της Κύπρου και της Ευρωπαϊκής Ένωσης από την Εργοδότρια Εταιρεία και για την κακή συμπεριφορά και την κακομεταχείριση που δεχόταν από την διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας, (β) λόγω του καρκίνου δεν θα μπορούσε να εργάζεται καθημερινά για 10 και πλέον ώρες όπως προηγουμένως, (γ) ζήτησε να εργάζεται από το σπίτι της κατά την πανδημία και (δ) διεκδίκησε και ετοίμασε (με τη βοήθεια δικηγόρου) νέα συμβόλαια εργασίας των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας με την Εργοδότρια Εταιρεία, σύμφωνα με τους νόμους της Κύπρου και της Ευρωπαϊκής Ένωσης, τα οποία περιείχαν ανθρώπινους όρους εργασίας. Ήταν η θέση της ότι μέσα σε 20 μέρες η Εργοδότρια Εταιρεία με ψευδείς αναφορές προσπαθούσε να αποδείξει ότι ήταν κακή υπάλληλος. Ότι μετά την απόλυσή της διακόπηκε η ασφαλιστική ιατροφαρμακευτική κάλυψη που είχε τα 20 χρόνια που εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας καθυστέρησαν για μεγάλο χρονικό διάστημα να εφοδιάσουν το Γραφείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων με τα έγγραφα που ήταν απαραίτητα για να εξεταστεί η αίτησή της για ανεργιακό επίδομα με αποτέλεσμα να λάβει το επίδομα ανεργίας ένα χρόνο μετά την απόλυσή της τον Απρίλιο του 2021.
Αντεξεταζόμενη είπε ότι δεν είχε οποιεσδήποτε εξουσίες σχετικά με τους υπαλλήλους του Γραφείου αλλά πολλές φορές έτυχε να μοιράσει τις δουλειές του Γραφείου στους υπαλλήλους. Ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με την ευκαιρία της πανδημίας προσπάθησε να την παραγκωνίσει γιατί ήταν υψηλόμισθη και διεκδικούσε «τα δίκαια» των τεσσάρων (4) υπαλλήλων του Γραφείου. Ήταν η θέση της ότι η κα Δημητρίου δεν της έδινε όλες τις πληροφορίες για τις εργασίες που της ζητούσε να διεκπεραιώσει, της έδινε λάθος κωδικούς πρόσβασης σε ιστοσελίδες και αργούσε να απαντήσει στα ηλεκτρονικά μηνύματα που της απέστελλε ζητώντας της διευκρινίσεις σε σχέση τις εργασίες που έπρεπε να διεκπεραιώσει με αποτέλεσμα να μην μπορεί να ολοκληρώσει τις εργασίες που της ανατίθεντο. Είπε ότι συνεννοήθηκαν με την κα Παπουή ότι θα έστελλε στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου τα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα που θα χρειάζονταν για να εργαστούν και για να μην αδικηθούν από την Εργοδότρια Εταιρεία σε ό,τι αφορά τα εργασιακά τους δικαιώματα. Ισχυρίστηκε ότι η κα Αρίστη Πουλλή που εργαζόταν στο κατάστημα της οικογενειακής της επιχείρησης ήταν το δεξί χέρι του συζύγου της, διαχειριζόταν όλα τα ζητήματα του καταστήματος, τους λογαριασμούς της επιχείρησης στο Facebook και Instagram και τις διαφημίσεις και την προβολή σε εκθέσεις. Ότι στις εκθέσεις δινόταν η κάρτα με το δικό της όνομα γιατί τους φαινόταν ποιο σωστό να φαίνεται ότι το πρόσωπο της επιχείρησης ήταν μια γυναίκα αντί ένας άντρας. Είπε ότι ο μοναδικός λογαριασμός ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που είχε η εν λόγω επιχείρηση ήταν ο δικός της και όλα τα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα έρχονταν σε αυτό, τα οποία απαντούσε η κα Πουλλή αφού ρωτούσε προηγουμένως τον σύζυγο της.
Δεύτερος μάρτυρας για την πλευρά της Αιτήτριας ήταν η κα Αρίστη Πουλλή η οποία κατέθεσε ότι από το 2018 μέχρι τον Οκτώβριο του 2022 ήταν διευθύντρια του καταστήματος που διατηρούσε εταιρεία στην οποία η Αιτήτρια ήταν δηλωμένη στον Έφορο Εταιρειών ως Γραμματέας της. Ότι διευθυντής της εν λόγω εταιρείας ήταν ο σύζυγος της Αιτήτριας. Ισχυρίστηκε ότι η εν λόγω εταιρεία εργοδοτούσε εκτός απ’ αυτήν άλλα 3 με 4 άτομα κατά μέσον όρο ανάλογα με την εποχή και τον όγκο εργασιών της. Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια ουδέποτε παρουσιάστηκε κατά τις εργάσιμες ώρες στο κατάστημα «για να προσφέρει οποιαδήποτε υπηρεσία». Ότι η Αιτήτρια παρουσιαζόταν μόνο στις εκθέσεις ή «στο γενέθλιο event» το οποίο διοργανωνόταν συνήθως Σάββατο για προώθηση των προϊόντων της εταιρείας. Ήταν η θέση της ότι η εταιρεία χρησιμοποιούσε το προσωπικό λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της Αιτήτριας και τον αριθμό τηλεφώνου για τις εργασίες που ήταν απαραίτητο το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο όπως π.χ. παραγγελίες, προμήθειες, τιμολόγια, προσφορές κ.λ.π. επειδή ο σύζυγος της Αιτήτριας λόγω του είδους των προϊόντων που πωλούνταν στο κατάστημα έκρινε σκόπιμο να εμφανίζεται μια γυναίκα ως υπεύθυνη (και όχι ένας άντρας). Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι η Αιτήτρια δεν ασχολείτο καθόλου με οτιδήποτε περιείχε ο προσωπικός της λογαριασμός ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και αφορούσε την εταιρεία και ότι αυτή (η μάρτυρας) έμπαινε απευθείας στον εν λόγω λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου από τον ηλεκτρονικό υπολογιστή που είχε στο κατάστημα και «επιλαμβανόταν» όλων των μηνυμάτων προτού ενημερώσει τον σύζυγο της Αιτήτριας για το πως θα προχωρούσε. Ότι αν καμιά φορά τολμούσε να πάρει την Αιτήτρια στην εργασία της για να την ρωτήσει κάτι, αυτή της έλεγε να απευθυνθεί στον σύζυγό της και να μην της τηλεφωνά στην εργασία της. Ισχυρίστηκε ότι υπεύθυνος για την εργασία της ήταν ο σύζυγος της Αιτήτριας από τον οποίο έπαιρνε εντολές για την εκτέλεση της εργασίας της. Ότι ουδέποτε πήρε εντολές από την Αιτήτρια η οποία ουδέποτε πήγε στο κατάστημα για να την ελέγξει αν εκτελεί ικανοποιητικά τα καθήκοντά της.
Αντεξεταζόμενη είπε ότι αυτή ακολουθώντας τις εντολές που της δόθηκαν από τον σύζυγο της Αιτήτριας, έδινε την εικόνα, μέσω του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ότι το κατάστημα ήταν δικό της Αιτήτριας.
Τρίτος μάρτυρας για την πλευρά της Αιτήτριας ήταν η κα Κωνσταντία Μεσαρίτη η οποία κατέθεσε ότι όταν προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία το 2005 η κα Helmy της σύστησε την Αιτήτρια και της είπε να απευθύνεται σε αυτήν (1) «σαν υπεύθυνη του γραφείου» και (2) για οτιδήποτε θέλει σχετικά με την εκτέλεση των καθηκόντων της. Ότι η Αιτήτρια την βοήθησε πολύ ώστε να εγκλιματιστεί και να αρχίσει να εκτελεί τα καθήκοντα τα οποία της ανατέθηκαν. Ότι παρά το ότι οι τέσσερις (4) υπάλληλοι στο Γραφείο ήταν ισότιμες, η Αιτήτρια είχε την περισσότερη πείρα και ήταν ο σύνδεσμος τους με την κα Helmy. Ότι για οποιοδήποτε πρόβλημα αντιμετώπιζαν απευθύνονταν στην Αιτήτρια. Ότι η Αιτήτρια είχε κάποια επιπρόσθετα καθήκοντα που τα εκτελούσε αποκλειστικά όπως π.χ. διαπραγμάτευση για ενοικίαση χώρων γραφείων, πληρωμές ενοικίων, διαπραγματεύσεις με τράπεζες και δημόσιες υπηρεσίες, ετοιμασία επιταγών για πληρωμές, κ.λ.π. Ισχυρίστηκε ότι εργάζονταν πολλές ώρες ημερησίως με ένα ολιγόλεπτο διάλειμμα χωρίς να παίρνουν την ετήσια άδειά τους, τις αργίες και τις γιορτές που δικαιούντο και χωρίς να τους πληρώνονται υπερωρίες. Ότι το 2018, μετά από παρότρυνση και καθοδήγηση της Αιτήτριας, διεκδίκησαν τα δικαιώματά τους ώστε να έχουν καλύτερες συνθήκες εργασίας προσλαμβάνοντας τον κ. Ζένιο Νικολάου ως δικηγόρο, ο οποίος ήρθε σε επαφή με τον κ. Θωμά Χριστοδούλου, δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας, με στόχο να συνομολογηθεί μια νέα σύμβαση εργασίας με καλύτερους όρους εργασίας. Ήταν η θέση της ότι, παρά το ότι συμφωνήθηκε το περιεχόμενο της νέας σύμβασης εργασίας, η κα Helmy δεν την αποδέχτηκε και την άλλαξε με τη βοήθεια του κ. Χριστοδούλου και έτσι δεν την υπέγραψαν. Υποστήριξε ότι τον Μάρτιο του 2020 λόγω της πανδημίας ζήτησαν και οι τέσσερις (4) υπάλληλοι από την κα Helmy να εργάζονται από το σπίτι αλλά η κα Δημητρίου συνέχιζε να εργάζεται στο Γραφείο και ενημέρωσε τις υπόλοιπες τρεις (3) υπαλλήλους ότι δεν έβρισκε φορητούς ηλεκτρονικούς υπολογιστές για να τους δοθούν ώστε να μπορούν να εργάζονται από το σπίτι και γι’ αυτό τον λόγο θα έπρεπε να περιμένουν μέχρι να λυθεί το πρόβλημα. Ότι παρέμειναν στο σπίτι χωρίς να μπορούν να εργαστούν και για 2 περίπου μήνες μέχρι να επιστρέψουν στο Γραφείο η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τους πλήρωσε τους μισθούς τους. Ότι η κα Δημητρίου επειδή δεν παρέμεινε στο σπίτι και όταν της ζητήθηκε από την κα Helmy επέστρεψε στο Γραφείο όπου υπήρχε ηλεκτρονικός υπολογιστής αναβαθμίστηκε σε Υπεύθυνη Γραφείου. Ισχυρίστηκε ότι τον Μάιο του 2020 πληροφορήθηκε από την κα Δημητρίου ότι η Αιτήτρια δεν θα ξαναερχόταν στο Γραφείο χωρίς όμως να της αναφέρει τον λόγο. Ότι πριν από αυτό αντιλήφθηκε ότι προετοιμαζόταν η απόλυση της Αιτήτριας γιατί στις αρχές του Μαΐου του 2020, μόλις αυτή και η κα Παπουή επέστρεψαν στο Γραφείο για να εργαστούν, είδε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα που στάληκε από τον κ. Θωμά Χριστοδούλου στον Stanley Rowe, δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας στο εξωτερικό, στο οποίο αναγραφόταν ότι σε περίπτωση απόλυσης της Αιτήτριας χωρίς λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία θα πλήρωνε στην Αιτήτρια απολαβές 52 εβδομάδων ως αποζημίωση και 8 εβδομάδων ως προειδοποίηση και ότι μπορούσε να αποφευχθεί οποιαδήποτε πληρωμή στην Αιτήτρια αν συζητούσαν μεταξύ τους αιτίες απόλυσης της Αιτήτριας. Σε ό,τι αφορά τα ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα της Εργοδότριας Εταιρείας που στάληκαν στο προσωπικό λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της Αιτήτριας, είπε ότι αυτά στάληκαν από την κα Παπουή και ότι τα εν λόγω έγγραφα στάληκαν τόσο στον δικό της προσωπικό λογαριασμό όσο και στον προσωπικό λογαριασμό της κας Παπουή ώστε (α) να έχουν υλικό να εργαστούν από το σπίτι όταν θα παράμεναν στο σπίτι τους λόγω της πανδημίας και (β) να έχουν αρχεία αναφορικά με τα συμβόλαια εργασίας τους, τους μισθούς και τα άλλα δικαιώματά τους γιατί φοβόντουσαν ότι μπορούσε ανά πάσα στιγμή να αμφισβητήσουν τα κεκτημένα δικαιώματά τους. Ότι αυτή τα διέγραψε όταν τους είπαν να τα διαγράψουν και η κα Δημητρίου έλεγξε ότι όντως διαγράφηκαν από τον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Υποστήριξε ότι αυτή ουδέποτε είδε ή άκουσε την Αιτήτρια στο Γραφείο να ασχολείται με οτιδήποτε άλλο εκτός από τα καθήκοντά της. Ήταν η θέση της ότι η κα Δημητρίου από την ημέρα που ανέλαβε ως Υπεύθυνη Γραφείου ήταν επιθετική, νευρική και ξεσπούσε πάνω τους για οτιδήποτε πήγαινε λάθος.
Αντεξεταζόμενη ισχυρίστηκε ότι τα νέα συμβόλαια εργασίας τους με την Εργοδότρια Εταιρεία δεν υπογράφηκαν γιατί η κα Helmy δεν αποδέχτηκε τους νέους όρους που μπήκαν σε αυτά και πιο συγκεκριμένα, ότι η κα Helmy δεν αποδέχτηκε τις αλλαγές στο ωράριο εργασίας τους. Είπε ότι για την αποστολή των εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είχαν συνεννοηθεί μεταξύ τους αυτή, η Αιτήτρια και η κα Παπουή. Παραδέχτηκε ότι τον Μάρτιο του 2020 παρέμειναν στο σπίτι τους χωρίς τη συγκατάθεση και την έγκριση της κας Helmy.
Κατά την επανεξέτασή της είπε ότι το ηλεκτρονικό μήνυμα του κ. Θωμά Χριστοδούλου προς τον κ. Stanley Rowe για τις αποζημιώσεις της Αιτήτριας στάληκε στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο της Εργοδότριας Εταιρείας στο οποίο είχαν πρόσβαση όλοι οι υπάλληλοι της και μπορούσαν όλοι να το δουν.
ΝΟΜΙΚΗ ΠΤΥΧΗ
Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου:
«5.Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:
(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:
……………………………………………………………………….
(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:
(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή
(ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του
(iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του
(iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του
(v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»
Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι δύο συγκεκριμένες ξεχωριστές συμπεριφορές που επέδειξε η Αιτήτρια από τα τέλη Απριλίου του 2020 μέχρι τις 18/05/2020 και/ή η διαπίστωση τον Μάιο του 2020 μια άλλης συμπεριφοράς που επεδείκνυε η Αιτήτρια τα τελευταία χρόνια της απασχόλησής της, είτε σωρευτικά είτε από μόνες τους, κλόνισαν τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης.
Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ.562)[1]. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 563).
Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια, (2006) 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά (2004) 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919). Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[2]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[3] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (βλ. επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.07/07/2017[4]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσον υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[5]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτούμενου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτούμενου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη (π.χ. αν ο εργοδότης επέδειξε συνέπεια και σταθερότητα στις πράξεις του αναφορικά με τα πειθαρχικά μέτρα που λαμβάνει, αν ο εργοδότης με τη συμπεριφορά του οδήγησε τον εργοδοτούμενο να πιστεύει ότι η συγκεκριμένη διαγωγή δεν επισύρει την ποινή της απόλυσης) λαμβάνονται υπόψη. Ασυνέπεια μπορεί να διαπιστωθεί στις περιπτώσεις που ένας εργοδότης λαμβάνει διαφορετικά μέτρα εναντίον δύο εργοδοτουμένων που εμπλέκονται στο ίδιο περιστατικό και στις περιπτώσεις που ο εργοδότης σε μια συγκεκριμένη περίπτωση ενεργεί με διαφορετικό τρόπο από τις προηγούμενες παρόμοιες περιπτώσεις λαμβάνοντας διαφορετικό πειθαρχικό μέτρο. Αν διαπιστωθεί ότι υπάρχει ουσιαστική ασυνέπεια τότε η απόλυση του εργοδοτούμενου μπορεί να θεωρεί ως παράνομη. Η διαφορά στην αντιμετώπιση των εργοδοτουμένων θεωρείται ως λογική αν οι ειδικές περιστάσεις της περίπτωσης την δικαιολογούν. (Βλέπε St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ. 203 - 204). Στην υπόθεση Hadjioannou v. Coral Casinos Ltd [1981] IRLR 352 σημειώθηκε ότι το παράπονο ενός εργοδοτούμενου ότι η απόλυσή του δεν ήταν εύλογη το οποίο βασίζεται στην ασυνέπεια του εργοδότη είναι σχετικό μόνο σε τρεις περιπτώσεις: (i) όταν ο εργοδότης με τη συμπεριφορά του οδήγησε τους εργοδοτούμενους του να πιστεύουν ότι η συγκεκριμένη συμπεριφορά δεν θα οδηγήσει σε απόλυση, (ii) όταν η μαρτυρία αναφορικά με αποφάσεις που πάρθηκαν σε άλλες περιπτώσεις υποστηρίζει τον ισχυρισμό ότι ο λόγος που δόθηκε για την απόλυση του εργοδοτούμενου δεν ήταν ο πραγματικός και (iii) όταν οι αποφάσεις του εργοδότη σε πραγματικά παρόμοιες συνθήκες / περιστάσεις δεικνύουν ότι δεν ήταν λογικό για τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτουμένο. Περαιτέρω τονίστηκε ότι το κυρίαρχο στοιχείο είναι οι ειδικές περιστάσεις της κάθε περίπτωσης και ότι το ερώτημα είναι κατά πόσον η απόλυση ήταν εύλογη αντίδραση στη συμπεριφορά που επέδειξε ο εργοδοτούμενος λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της συμπεριφοράς, τις περιβάλλουσες συνθήκες και τους μετριαστικούς παράγοντες που αφορούν τον επηρεαζόμενο εργοδοτούμενο. Στην υπόθεση G S Packaging Ltd v. Sealy (1983) EAT 396/82 το Employment Appeal Tribunal τονίζοντας ότι η σωστή προσέγγιση είναι να εξετάζεται η απόφαση απόλυσης σε δύο στάδια ήτοι (α) κατά πόσον η απόλυση ήταν εύλογη αντίδραση στη διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος και (β) αν η απάντηση στο πρώτο ερώτημα είναι καταφατική, κατά πόσον η ασυνέπεια/διαφορά στη μεταχείριση που επέδειξε ο εργοδότης είναι δικαιολογημένη[6] επέτρεψε την έφεση που καταχωρήθηκε εναντίον της απόφασης του Employment Tribunal λέγοντας ότι το Employment Tribunal αποφάσισε ότι η απόλυση ενός εργοδοτούμενου που δεν επιτηρούσε μια μηχανή κατά τη λειτουργία της ήταν παράνομη καθότι ο άλλος εμπλεκόμενος εργοδοτούμενος, ο οποίος ήταν βοηθός, δεν απολύθηκε χωρίς να εξετάσει κατά πόσον υπήρχε λογική βάση η οποία δικαιολογούσε τη διαφορετική αντιμετώπιση των δύο εμπλεκόμενων εργοδοτουμένων. Στην Walpole v. Vauxhall Motors Ltd (Unreported, Court of Appeal 24 April 1998) σημειώθηκαν τα πιο κάτω:
“…..where two employees who have committed the same offence are treated differently by the employer, the industrial tribunal should ask whether the distinction made by the employer was within the band of reasonable responses open to the employer or so irrational that no reasonable employer could have made it.”
Στις περιπτώσεις που η υπό εξέταση διαγωγή είναι ολοφάνερη ή παραδεκτή το ερώτημα για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι κατά πόσον στην υπό εξέταση περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις η συγκεκριμένη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου εύλογα μπορούσε να θεωρηθεί ως τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση[7]. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι:
«Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.»
Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη θα πρέπει προηγουμένως να απαντηθεί το ερώτημα κατά ποσόν έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης:
«Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο – και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια.
Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου.
…………………………………………………………………………………………………
Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.»
(η υπογράμμιση είναι δική μας)
Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως:
“28. In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act 1996. Relevantly, at section 98(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which “relates to the conduct of the employee”. The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.
29. What is meant by “gross misconduct” – a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim – has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).
30. The characterisation of an act as “gross misconduct” is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.
31. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation – a range of reasonable responses – rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.
32. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal’s task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows:
“38. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. […]
39. […] What is set out at paragraph 13 [“Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses …”] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act 1996.
40. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it […], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal’s task to assess whether the employer’s behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. […]” ”.
(οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας)
Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου (το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει όχι μεμονωμένα αλλά λαμβανομένων υπόψη όλων των γεγονότων και περιστατικών της υπόθεσης).
Αποτελεί γενική αρχή του εργατικού δικαίου ότι το καθήκον του εργοδοτουμένου να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του και να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις οδηγίες του εργοδότη του είναι το πιο σημαντικό καθήκον ενός εργοδοτουμένου. Προσφέροντας και παρέχοντας τις υπηρεσίες του ένας εργοδοτούμενος που συμφωνήθηκαν να παρέχει με τον τρόπο που του ζητείται από τον εργοδότη του είναι το αντάλλαγμα για την πληρωμή του μισθού του από τον εργοδότη του. Η αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) αναγνωρίζει τη βασική αρχή της σύμβασης εργασίας ότι ο εργοδοτούμενος πρέπει να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις νόμιμες και λογικές οδηγίες του εργοδότη του και να εκτελεί τα συμφωνηθέντα με τη σύμβαση εργασίας του καθήκοντα της εργασίας του αλλά σημειώνει ότι για να δικαιολογηθεί η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω άρνησής του να υπακούσει μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας και να εκτελέσει καθήκοντα της εργασίας του πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία να υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το Κοινοδίκαιο (Common Law). Δηλαδή, εκτός του ότι η εντολή του εργοδότη πρέπει να είναι εντός του συμβατικού πλαισίου, νόμιμη και λογική, η άρνηση του εργοδοτουμένου πρέπει να είναι ηθελημένη ή εσκεμμένη, να γίνεται με πλήρη επίγνωση ότι αυτή η συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση και να του δοθεί η ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή.(Βλ. St. D. Anderman, ″The Law of Unfair Dismissal″, 3rd Edition, σελ. 190, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 348).
Επιπλέον σημειώνουμε ότι αποτελεί αρχή του εργατικού δικαίου ότι ένας εργοδοτούμενος οφείλει να παρέχει τις προσωπικές του υπηρεσίες στον εργοδότη του κατά τον χρόνο που προβλέπει η σύμβαση εργασίας του και κατά τον εν λόγω χρόνο να μην ασχολείται με άλλα θέματα και άλλες εργασίες.
Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury’s Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[8]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[9] οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα γι’ αυτόν. Στην υπόθεση A v. B [2003] IRLR 405 σημειώθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η έρευνα για ένα εργατικό πειθαρχικό παράπτωμα θα οδηγήσει σε παρατήρηση-προειδοποίηση δεν είναι απαραίτητο να είναι τόσο αυστηρή η έρευνα όσο μια έρευνα που μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση.
Το Ανώτατο Δικαστήριο στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι:
«Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»
Π
Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 662). Στην ILEA v. Gravett [1988] IRLR 497 αναφέρθηκαν τα εξής:
“In determining whether in all the circumstances the employer could reasonably believe that the employee was guilty of misconduct, the situations which arise can vary from the one extreme where the employee was virtually caught in the act to the other extreme where the issue is one of pure inference. As the scale moves towards the latter end, so the amount of inquiry and investigation which may be required, including questioning of the employee, is likely to increase. At some stage, the employer will need to face the employee with the information which he has. That may be during an investigation prior to a decision that there is sufficient evidence upon which to form a view or it may be at the initial disciplinary hearing. In some cases it may be that after hearing the employee’s version further investigation ought fairly to be made”.
(η υπογράμμιση είναι δική μας)
Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[10] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου [2004] 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003 1 Α.Α.Δ. 318).
Να σημειώσουμε ότι ο εργοδότης δεν οφείλει να προχωρήσει σε μια διαδικασία ως εάν επρόκειτο περί πειθαρχικής δίκης στον τομέα του δημοσίου δικαίου[11]. Ούτε ο εργοδότης είναι υπόχρεος να διεξάγει μια κανονική και πλήρη δικαστική διαδικασία παρά το ότι είναι υπόχρεος να εξετάσει προσεκτικά όλα τα σχετικά ζητήματα[12]. Να σημειώσουμε ότι οι κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης δεν εφαρμόζονται σε απόλυτους όρους στον χώρο του εργατικού δικαίου λόγω του ότι η άσκηση πειθαρχικής εξουσίας από τον εργοδότη δεν είναι δικαστικής φύσης αφού ο σκοπός της πειθαρχικής διαδικασίας δεν είναι η εκδίκαση από ένα ανεξάρτητο σώμα μιας διαφοράς μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου ή η απόφαση σε σχέση με ένα θέμα που αφορά ένα νομικό δικαίωμα αλλά να μπορέσει ο εργοδότης να πληροφορηθεί κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επέδειξε κακή εργασιακή διαγωγή και αν ναι, να αποφασίσει σχετικά με το μέλλον της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης[13]. Δεν υπάρχει καθορισμένη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσει ένας εργοδότης (εκτός αν υπάρχει συμφωνημένη διαδικασία με τους εργοδοτουμένους του όπως πειθαρχικός κώδικας - σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης οφείλει να ακολουθήσει τη συμφωνημένη διαδικασία) αλλά σε κάθε περίπτωση η διαδικασία που πρέπει να ακολουθηθεί είναι αυτή που είναι δίκαιη υπό τις περιστάσεις με την έννοια ότι εργοδοτούμενος θα πρέπει να γνωρίζει για τι ακριβώς κατηγορείται και να είναι σε θέση να αντικρούσει τα στοιχεία και τις πληροφορίες που έχει ο εργοδότης στην κατοχή του. Για να μπορέσει να αντικρούσει αυτά τα στοιχεία ή να θέσει τη δική του εκδοχή αναφορικά με τις περιστάσεις υπό τις οποίες εκδήλωσε τη διαγωγή για την οποία κατηγορείται ο εργοδοτούμενος στην πλειοψηφία των περιπτώσεων θα πρέπει να γνωρίζει τα στοιχεία και τις μαρτυρίες που έχει ο εργοδότης. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην Bentley Engineering Co Ltd v. Mistry [1979] ICR 47 με την οποία επικύρωσε την πρωτόδικη απόφαση ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου ήταν παράνομη (επειδή δεν είχαν δοθεί από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο οι καταθέσεις των μαρτύρων που τον κατηγορούσαν για επίθεση σε συνάδελφό του) με τη δικαιολογία ότι η φυσική δικαιοσύνη απαιτεί ότι ένας εργοδοτούμενος πρέπει να έχει την ευκαιρία να θέσει τη δική του εκδοχή και να γνωρίζει με επάρκεια τι έχει λεχθεί εναντίον του ώστε να μπορέσει να θέσει τις δικές του θέσεις δεόντως, σημείωσε τα εξής:
“We do not say that in every case any particular form of procedure has to be followed……. there may be cases in which cross - examination is wholly unnecessary ……… On the other hand it is clear that in a matter of this kind, natural justice does require not merely that man shall have a chance to state his own case in detail; he must know in one way or another sufficiently what was being said against him. If he does not know sufficiently what is being said against him, he cannot properly put forward his own case. It may be, according to the facts, that what is said against him can be communicated to him in writing, or it may be that it is sufficient if he hears what the other protagonist is saying, or it may be that, in an appropriate case, for matters which have been said by others to be put orally in sufficient detail is an adequate satisfaction of the requirements of natural justice …….. it is all a question of degree.”
(η υπογράμμιση είναι δική μας)
Σημειώνουμε ότι στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) ο εργοδότης είχε δώσει στην εργοδοτούμενη την ευκαιρία να σχολιάσει τα στοιχεία που είχε στην κατοχή του[14].
Το Δικαστήριο εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[15]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[16]. Να σημειωθεί ότι παρά το ότι η παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης δεν συνιστά ανεξάρτητο λόγο στη βάση του οποίου μια απόλυση μπορεί να κριθεί ως παράνομη, μια τέτοια παραβίαση είναι ένα από τα σημαντικά γεγονότα που λαμβάνει υπόψη το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών όταν εξετάζει στο σύνολό της μια απόφαση απόλυσης για να αποφανθεί σε σχέση με τη νομιμότητά της καθότι στην περίπτωση που το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να πληροφορηθεί την κύρια βάση της υπόθεσης του εργοδότη και την ευκαιρία να την αντικρούσει έχει παραβιαστεί ουσιαστικώς τότε μια απόφαση απόλυσης μπορεί να κριθεί ως παράνομη[17]. Στο σύγγραμμα του Π. Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409-415 αναφέρονται τα εξής:
«
1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας.
2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα.
3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση. Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη ………………………………………………………………………
4. ……………………………………………………………………………………………
5. ……………………………………………………………………………………………
6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. ……………………………………………………………………………………………. η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής.
7. Σε περίπτωση που ο εργοδότης προχωρεί σε διαδικασία διερεύνησης των γεγονότων και της ευθύνης γι’ αυτά, κατά πόσο δηλαδή ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα ή έχει επιδείξει απαράδεκτη διαγωγή θα πρέπει να διεκπεραιώσει αυτή με τρόπο έντιμο και αντικειμενικό, όχι απλώς για να ικανοποιήσει εντυπώσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας θα εξαρτηθούν από όλους τους παράγοντες συμπεριλαμβανομένων των πόρων και του μεγέθους της επιχείρησης του εργοδότη. Εάν ο εργοδότης υποπέσει σε κάποιο λάθος κατά τη διάρκεια της διαδικασία διερεύνησης και εξέτασης των κατ’ ισχυρισμόν παραπτωμάτων του εργοδοτουμένου, όλα εξαρτώνται από το μέγεθος του λάθους και από το κατά πόσο ενδεχομένως να έχει επηρεάσει τα τελικά του συμπεράσματα. Επουσιώδη λάθη, που δεν αλλοιώνουν τη γενική εικόνα παραβλέπονται. Εάν όμως έχει επισυμβεί κάποια σοβαρή παρατυπία που ενδεχομένως να έχει επηρεάσει την κατάληξη του εργοδότη ή το εύλογο αυτής τότε υπάρχει σοβαρός κίνδυνος η απόλυση του εργοδοτουμένου να θεωρηθεί παράνομη…………………………………………………………………………………
8. ……………………………………………………………………………………………»
(H υπογράμμιση είναι δική μας)
Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στο τερματισμό της απασχόλησής του. Δεν μπορεί να αξιωθεί απ’ αυτόν η παράταση της αβεβαιότητας ως προς τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Διαφορετικά ο εργοδότης για μεγάλο χρονικό διάστημα και ίσως για όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης θα μπορεί να διατηρεί τους λόγους και να τους χρησιμοποιεί ανά πάσα στιγμή ως μέσο πίεσης του εργοδοτούμενου. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση[18]. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Εάν ο εργοδότης δεν ενεργήσει με ταχύτητα ή τουλάχιστον εντός εύλογου χρόνου, τότε θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει το δικαίωμα να απολύσει τον εργοδοτούμενο χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση. Το τι είναι εύλογος χρόνος εξαρτάται από τα γεγονότα της υπόθεσης αλλά σίγουρα δεν αποκλείει τον χρόνο που χρειάζεται για τη λογική διερεύνηση των συμβάντων από τον εργοδότη προτού αυτός καταλήξει σε τελικά συμπεράσματα (Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2012) 1 Α.Α.Δ.194). Στην υπόθεση L’Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους (2000) 1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (06/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου (2000) 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ’ ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/05/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 05/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/05/1998 μέχρι 05/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου.
Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτούμενου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτούμενου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής συμπεριφοράς του εργοδοτούμενου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου που έλαβε χώραν στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξης της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική συμπεριφορά. Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, στις σελ.196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω:
«Where dismissal is for ordinary misconduct….… and consists of a series of offences or course of conduct, an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer’s decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer’s decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee’s aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the “last straw” in a series of acts of misconduct.»
Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[19]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[20].
ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΑΡΤΥΡΙΑΣ- ΓΕΓΟΝΟΤΑ-ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΝΟΜΙΚΗΣ ΠΤΥΧΗΣ
Α. Από το σύνολο του ενώπιόν μας μαρτυρικού υλικού προκύπτουν ως μη αμφισβητούμενα και/ή ως αναντίλεκτα γεγονότα τ’ ακόλουθα:
(1) Tα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα της Εργοδότριας Εταιρείας (Τεκμήριο 2) στάληκαν στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και ότι μόλις η Εργοδότρια Εταιρεία ζήτησε από την Αιτήτρια να τα διαγράψει αυτή απάντησε με ηλεκτρονικό μήνυμα ότι τα διέγραψε (μέρος του Εγγράφου 17 του Τεκμηρίου 2) και
(2) Στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο εντοπίστηκαν τα έγγραφα που αποτελούν το Τεκμήριο 6, τα οποία σχετίζονται με τις εργασίες οικογενειακής της Αιτήτριας επιχείρησης και η Αιτήτρια είναι δηλωμένη στον Έφορο Εταιρειών ως Γραμματέας της εταιρείας που διαχειρίζεται την εν λόγω επιχείρηση.
Β. Σε ό,τι αφορά τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε τα πιο κάτω:
(1) Ότι από αυτήν προκύπτει ότι η κα Δημητρίου δεν ήταν αυτή που αποφάσισε την απόλυση της Αιτήτριας και ότι ενώ η κα Δημητρίου γνώριζε γεγονότα, που σύμφωνα με αυτήν, περιέβαλλαν τη συμπεριφορά και τη στάση που επέδειξε η Αιτήτρια και οδήγησαν στη λήψη από την Εργοδότρια Εταιρεία της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας, δεν γνώριζε ποια ακριβώς γεγονότα έλαβε υπόψη της η Εργοδότρια Εταιρεία για να απολύσει την Αιτήτρια ούτε κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία πριν λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας έδωσε στην Αιτήτρια το δικαίωμα να προβάλει τις θέσεις της για τη συμπεριφορά που της αποδιδόταν.
(2) Δεν τέθηκε ενώπιόν μας μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πριν λάβει την απόφαση να απολύσει την Αιτήτρια ζήτησε από την Αιτήτρια να προβάλει τις θέσεις της σχετικά με τα γεγονότα που σύμφωνα με την Εργοδότρια Εταιρεία στήριζαν την κατάληξή της ότι κατά τις ώρες εργασίας της στο Γραφείο απασχολείτο με εργασίες οικογενειακής της επιχείρησης και/ή παρέλειπε να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας της ως οι οδηγίες που της δίνονταν.
(3) (α) Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 1), αφού αναγράφεται ότι απέστειλε στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα που περιείχαν εμπιστευτικές πληροφορίες που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία, σημειώνεται ότι (i) απέτυχε να δώσει οποιαδήποτε ικανοποιητική εξήγηση για την εν λόγω πράξη της παρά το ότι της ζητήθηκε επανειλημμένως να δικαιολογήσει την εν λόγω ενέργειά της και (ii) αρνήθηκε χωρίς οποιαδήποτε δικαιολογία να επιτρέψει σε αντιπρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας να επιβεβαιώσει ότι τα εν λόγω ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα έχουν διαγραφεί από τον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Κατά την κυρίως εξέτασή της η κα Δημητρίου (i) αναφέρθηκε αόριστα στην αποστολή των εν λόγω εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου χωρίς οποιαδήποτε συγκεκριμένη αναφορά σχετικά με τις συνθήκες που περιέβαλλαν την εν λόγω αποστολή και περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι δεν κατάφερε να εντοπίσει όλα τα ηλεκτρονικά μηνύματα που «η Αιτήτρια απέστειλε στο προσωπικό της email» και (ii) είπε γενικά ότι μετά που η Εργοδότρια Εταιρεία διαπίστωσε την εν λόγω αποστολή, ακολούθησαν επικοινωνίες (χωρίς να αναφέρει οποιεσδήποτε σχετικές λεπτομέρειες) με την Αιτήτρια με τις οποίες της ζητήθηκε να δώσει αιτιολογία για την εν λόγω αποστολή και να επιτρέψει σε εκπρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας να επιβεβαιώσει ότι τα εν λόγω ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα έχουν διαγραφεί από τον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, αλλά η Αιτήτρια δεν απάντησε σε κανένα από το δύο αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατά την αντεξέτασή της η κα Δημητρίου παραδέχτηκε ότι τα εν λόγω ηλεκτρονικά μηνύματα/έγγραφα στάληκαν από την κα Παπουή στους προσωπικούς λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου τόσο της Αιτήτριας όσο και της κας Μεσαρίτη και της κας Παπουή. Περαιτέρω η κα Δημητρίου δεν έθεσε ενώπιόν μας, είτε με την προφορική της μαρτυρία είτε με τα έγγραφα που κατέθεσε ενώπιόν μας, το περιεχόμενο των εν λόγω επικοινωνιών που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία με την Αιτήτρια και το χρονικό σημείο που έλαβαν χώρα οι εν λόγω επικοινωνίες. Τα ηλεκτρονικά μηνύματα που αποτελούν το έγγραφο 17 του Τεκμηρίου 2 και το Τεκμήριο 4 το μόνο που δεικνύουν είναι ότι η Εργοδότρια Εταιρεία (i) ζήτησε εξηγήσεις από την Αιτήτρια για ένα μόνο ηλεκτρονικό μήνυμα που διαπίστωσε η κα Δημητρίου ότι είχε σταλεί στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στις 28/04/2020 (το όποιο ήταν το έναυσμα για την έρευνα που έκανε η Εργοδότρια Εταιρεία και διαπίστωσε την αποστολή εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων στους προσωπικούς λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου τόσο της Αιτήτριας όσο και της κας Μεσαρίτη και της κας Παπουή) και ότι η Αιτήτρια απάντησε δίνοντας κάποιες εξηγήσεις και (ii) ζήτησε από την Αιτήτρια και τις δύο (2) άλλες υπαλλήλους να διαγράψουν ό,τι έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα της Εργοδότριας Εταιρείας στάληκαν στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου χωρίς έγκριση και ότι η Αιτήτρια απάντησε αμέσως ότι τα διέγραψε. Ενώ η κα Δημητρίου είπε κατά την αντεξέτασή της ότι στάληκαν επιστολές στην Αιτήτρια μέσω δικηγόρων, δεν κατέθεσε ενώπιόν μας τις εν λόγω επιστολές ούτε αναφέρθηκε στο περιεχόμενό τους, γεγονός που μας ξενίζει ιδιαίτερα και μας προβληματίζει. Ερωτώμενη κατά πόσον η Αιτήτρια είπε ότι δεν θα διαγράψει τα εν λόγω μηνύματα/έγγραφα, είπε ότι η Αιτήτρια δεν απάντησε ποτέ και όταν της υποδείχτηκε ότι η Αιτήτρια απάντησε ότι θα τα διαγράψει, διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι η Αιτήτρια δεν έδωσε «απόδειξη» με το να δεχτεί να πάει στο σπίτι της ο υπεύθυνος υπολογιστών της Εργοδότριας Εταιρείας για να ελέγξει αν όντως διαγράφηκαν αφού δεν δεχόταν να πάει στο σπίτι της λόγω του κορωνοϊού. Στη συνέχεια σε σχετική ερώτηση απάντησε ότι δεν γνωρίζει αν ο υπεύθυνος υπολογιστών της Εργοδότριας Εταιρείας επικοινώνησε με την Αιτήτρια για να πάει στο σπίτι της. Ακολούθως ανασκεύασε λέγοντας ότι η Αιτήτρια δεν κανόνισε, ως όφειλε, ραντεβού να την επισκεφθεί ο υπεύθυνος υπολογιστών της Εργοδότριας Εταιρείας στο σπίτι της. Όταν ρωτήθηκε αν αυτή επικοινώνησε με την Αιτήτρια για το εν λόγω ζήτημα, απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι «δεν μπορείς να επιβάλεις συνέχεια σε κάποιον να πράξει κάτι τη στιγμή που αυτός δεν θέλει να το κάνει». Σε ερώτηση αν η Αιτήτρια της είπε ότι δεν ήθελε να πάει κάποιος στο σπίτι της δεν απάντησε με ευθύτητα αφού είπε ότι αυτή δεν μιλούσε μαζί της τηλεφωνικώς παρά μόνο με emails.
(β) Η κα Δημητρίου σε ερώτηση κατά πόσον η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη απολύθηκαν από την εργασία τους λόγω της αποστολής στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικών μηνυμάτων/έγγραφων που περιείχαν εμπιστευτικές πληροφορίες που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία, απάντησε αρνητικά ισχυριζόμενη ότι η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη, μετά από απόφαση της διοίκησης της Εργοδότριας Εταιρείας, παρέμειναν στη θέση τους επειδή έδειξαν «μετάνοια» χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε περαιτέρω λεπτομέρειες. Όταν ερωτήθηκε σχετικά με το τι ειπώθηκε μεταξύ των εν λόγω δύο (2) υπαλλήλων και της διοίκησης της Εργοδότριας Εταιρείας (και μεταξύ της Αιτήτριας και της διοίκησης της Εργοδότριας Εταιρείας), απάντησε ότι δεν ξέρει. Σημείωσε ότι ξέρει ότι στάληκαν emails από αυτήν με τα οποία ζητούσε να της πουν τους λόγους που «έφυγαν» ηλεκτρονικά μηνύματα και έγγραφα της Εργοδότριας Εταιρείας χωρίς άδεια και ότι η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη πήραν επιστολή από τους δικηγόρους της Εργοδότριας Εταιρείας «για παράπτωμα». Όμως δεν κατέθεσε ενώπιόν μας (i) οποιαδήποτε επιστολή των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας προς την κα Παπουή και την κα Μεσαρίτη ή δικό της ηλεκτρονικό μήνυμα προς την κα Παπουή και την κα Μεσαρίτη με το οποίο ζητούσε να της πουν τον λόγο που στάληκαν έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (το μόνο που κατέθεσε ήταν ένα ηλεκτρονικό μήνυμά της ημερομηνίας 29/04/2020 και ώρας 12:03 (μέρος του Εγγράφου 17 του Τεκμηρίου 2) στο οποίο σημείωνε ότι η αποστολή στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικών μηνυμάτων/έγγραφων της Εργοδότριας Εταιρείας χωρίς άδεια είναι παράνομη πράξη και τους ζητούσε να διαγράψουν όλα τα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα που έστειλαν στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου) και (ii) τις οποιεσδήποτε απαντήσεις της κας Παπουή και της κας Μεσαρίτη.
(γ) Από τα πιο πάνω προκύπτει ότι η μαρτυρία της κας Δημητρίου σχετικά με τη συμπεριφορά που αποδιδόταν στην Αιτήτρια σε σχέση με την αποστολή στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικών μηνυμάτων/εγγράφων που περιείχαν εμπιστευτικές πληροφορίες που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία και την μετέπειτα στάση της και με τους λόγους για τους οποίους (1) η Αιτήτρια απολύθηκε ενώ η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη δεν απολύθηκαν και (2) η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας λήφθηκε 1 μήνα μετά που η Εργοδότρια Εταιρεία διαπίστωσε την αποστολή στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικών μηνυμάτων/εγγράφων που περιείχαν πληροφορίες που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία, (i) δεν ήταν σαφής και σταθερή, (ii) δεν ήταν σε συμφωνία με το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης της Αιτήτριας και (iii) δεν συνοδευόταν από απτά στοιχεία και επαρκείς λεπτομέρειες γεγονότων που να στηρίζουν το υπόβαθρο των ισχυρισμών της. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να αποδεχτούμε ως αξιόπιστη την εν λόγω μαρτυρία της κας Δημητρίου και να στηριχτούμε σε αυτήν για την εξαγωγή οποιωνδήποτε συμπερασμάτων σχετικά με τη συμπεριφορά που αποδιδόταν στην Αιτήτρια μετά την αποστολή από την κα Παπουή στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικών μηνυμάτων/εγγράφων που περιείχαν πληροφορίες που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία και με τους λόγους για τους οποίους (1) η Αιτήτρια απολύθηκε ενώ η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη δεν απολύθηκαν και (2) η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας λήφθηκε 1 μήνα μετά που η Εργοδότρια Εταιρεία διαπίστωσε την αποστολή στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ηλεκτρονικών μηνυμάτων/εγγράφων που περιείχαν εμπιστευτικές πληροφορίες που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία.
(4) (α) Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας αναγράφεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πληροφορήθηκε ότι τους τελευταίους 18 μήνες ασχολείτο κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας της με ζητήματα προσωπικών της επιχειρήσεων και εκτελούσε εργασίες που δεν είχαν σχέση με τις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας. Η κα Δημητρίου κατά την κυρίως εξέτασή της ισχυρίστηκε ότι τον Μάιο του 2020, κατά τη διάρκεια του ελέγχου του server της Εργοδότριας Εταιρείας, διαπιστώθηκε ότι η Αιτήτρια εκτελούσε, κατά τη διάρκεια των ωρών της εργασίας της με την Εργοδότρια Εταιρεία, εργασίες για οικογενειακή της επιχείρηση και κατέθεσε έγγραφα (Τεκμήριο 6) που ανευρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο. Δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι από τον έλεγχο του server διαπιστώθηκε ότι η Αιτήτρια ασχολείτο με τα εν λόγω έγγραφα και το περιεχόμενό τους κατά τις ώρες που εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία ή που να εξηγεί πώς ο εν λόγω εντοπισμός των εγγράφων στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο δείκνυε ότι η Αιτήτρια ασχολείτο με αυτά κατά τις ώρες που εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία. Αντεξεταζόμενη σε ερώτηση από πού προκύπτει από τα έγγραφα που ανευρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο ότι η Αιτήτρια ασχολείτο εν ώρα εργασίας με την επιχείρηση του συζύγου της ανέφερε (για πρώτη φορά) ότι τα τελευταία 3 χρόνια οι υπαλλήλοι στο Γραφείο έβλεπαν την Αιτήτρια εν ώρα εργασίας να παρακολουθεί μέσω του κινητού τηλεφώνου της τις κάμερες που είχε στο κατάστημα της επιχείρησής της τις υπαλλήλους στο κατάστημα και να τις παίρνει τηλέφωνο και να τους κάνει παρατηρήσεις και ότι η Αιτήτρια ετοίμαζε διαφημιστικά, ραδιοφωνικά σποτ και προσφορές εν ώρα εργασίας και ζητούσε την γνώμη των άλλων υπαλλήλων στο Γραφείο. Ακολούθως είπε ότι επειδή ο ηλεκτρονικός υπολογιστής που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο της δόθηκε για να διεκπεραιώνει τις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας μέσα στο ωράριο εργασίας του Γραφείου που είναι 09.00 π.μ. - 05.00 μ.μ. χωρίς διάλειμμα σημαίνει ότι κατά το εν λόγω ωράριο η Αιτήτρια ασχολείτο με τα εν λόγω έγγραφα και τις εργασίες της οικογενειακής της επιχείρησης. Στη συνέχεια προέβαλε τους ισχυρισμούς ότι η Αιτήτρια παραμελούσε την εργασία της στο Γραφείο με αποτέλεσμα να την επωμίζονται οι υπόλοιπες υπαλλήλοι στο Γραφείο και ότι όταν ανακάλυψε η Εργοδότρια Εταιρεία τα εν λόγω έγγραφα (Τεκμήριο 6) ρωτήθηκαν οι υπόλοιπες υπαλλήλοι και απάντησαν για το εν λόγω ζήτημα. Η τελευταία αναφορά της ήταν πολύ γενική και αόριστη χωρίς να μας αναφέρει από ποιον και πότε ρωτήθηκαν οι υπόλοιποι υπαλλήλοι στο Γραφείο, ποιοι ρωτήθηκαν και τι απάντησαν, γεγονός που μας προβληματίζει. Δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι οι ισχυρισμοί που προέβαλε η κα Δημητρίου κατά την αντεξέτασή της (i) δεν αναφέρθηκαν στην κυρίως εξέτασή της και (ii) είναι σε διάσταση με την αναφορά στην επιστολή απόλυσης σε σχέση με το χρονικό διάστημα για το οποίο η Εργοδότρια Εταιρεία πληροφορήθηκε ότι η Αιτήτρια απασχολείτο με άλλες εργασίες εν ώρα εργασίας της στο Γραφείο. Πέραν τούτου η κα Δημητρίου δεν έθεσε ενώπιόν μας μαρτυρία που να συνδέει το γεγονός ότι η Αιτήτρια ήταν δηλωμένη στον Έφορο Εταιρειών ως Γραμματέας της εταιρείας που διατηρούσε και διαχειριζόταν οικογενειακή της επιχείρηση με τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Αιτήτρια ασχολείτο εν ώρα εργασίας με τις εργασίες της εν λόγω επιχείρησης.
(β) Περαιτέρω η κα Δημητρίου είπε ότι, εκτός από το γεγονός ότι λήφθηκε απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας, δεν γνώριζε τι έπραξε η διοίκηση της Εργοδότριας Εταιρείας όταν διαπίστωσε τα πιο πάνω σχετικά με την επιχείρηση της Αιτήτριας ούτε τι ειπώθηκε από την διοίκηση στην Αιτήτρια όταν απέλυσε την Αιτήτρια.
(γ) Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν στον βαθμό που ισχυρίζεται ο εργοδότης και (β) να κρίνει κατά πόσον αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου. Ενόψει των πιο πάνω αδυναμιών στη μαρτυρία της κας Δημητρίου σχετικά με τον ισχυρισμό ότι η Αιτήτρια ασχολείτο εν ώρα εργασίας της στην Εργοδότρια Εταιρεία με οικογενειακή επιχείρησή της, η εν λόγω μαρτυρία της δεν γίνεται αποδεχτή.
(5) (α) Ενώ στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας αναγράφεται ότι η Αιτήτρια παρέλειψε επανειλημμένως να συμμορφωθεί με τις οδηγίες που της δίνονταν σε σχέση με τις εργασίες της με παραπομπή σε ηλεκτρονικά μηνύματα της κας Δημητρίου ημερομηνίας 11/5/2020, 12/05/2020, 14/05/2020 και 18/05/2020, ενώπιόν μας δεν κατατέθηκε οποιοδήποτε ηλεκτρονικό μήνυμα της κας Δημητρίου ημερομηνίας 18/05/2020. Από το έγγραφο 12 του Τεκμηρίου 2 προκύπτει ότι στις 27/04/2020 δόθηκαν στην Αιτήτρια γραπτώς από την κα Δημητρίου οι εργασίες που θα εκτελούσε από το σπίτι της ενόψει του ότι δεν θα επέστρεφε στο Γραφείο. Σε αυτό αναγράφεται ότι η Αιτήτρια θα έπρεπε να αποστέλλει Πίνακες Τιμών (Table of Prices) και καθημερινή ενημέρωση (Daily Update), να εκτυπώνει και να σαρώνει όλα τα σχετικά άρθρα (Articles) και να δημιουργήσει διάφορους πίνακες (Charts) για τα εμπορεύματα που εμπορεύεται η Εργοδότρια Εταιρεία. Από τα ηλεκτρονικά μηνύματα της κας Δημητρίου ημερομηνίας 11/05/2020 και 12/05/2020 (Τεκμήρια 9 και 10) φαίνεται ότι η Αιτήτρια στις 12/05/2020 δεν συμμορφώθηκε με τις οδηγίες που της έδωσε η κα Δημητρίου στις 11/05/2020, όμως το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 13 από μόνο του, υπό το φως (i) της μη κατάθεσης του ηλεκτρονικού μηνύματος της κας Δημητρίου ημερομηνίας 18/05/2020 (το οποίο αναφέρεται σε δύο παραγράφους στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας) και (ii) του γεγονότος ότι η σάρωση και η αποστολή των άρθρων ήταν μια από τις εργασίες που ανατέθηκαν στην Αιτήτρια, δεν δεικνύει ότι όντως η Αιτήτρια στις 18/05/2020 δεν ακολούθησε τις οδηγίες που της έδωσε η κα Δημητρίου στις 11/05/2020. Το ηλεκτρονικό μήνυμα της κας Δημητρίου ημερομηνίας 14/05/2020 (Τεκμήριο 12) φαίνεται να συνιστά απάντηση της κας Δημητρίου σε κάτι που της ανέφερε η Αιτήτρια. Δεν τέθηκε ενώπιόν μας με σαφήνεια το υπόβαθρο των γεγονότων που οδήγησε την κα Δημητρίου να αποστείλει το Τεκμήριο 12 ώστε να μπορούμε να κρίνουμε κατά πόσον αντικειμενικά το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 12 μπορεί να θεωρηθεί ως μια περίπτωση που η Αιτήτρια δεν συμμορφώθηκε με τις οδηγίες που της δόθηκαν και/ή παρέλειψε να εκτελέσει την εργασία που της ανατέθηκε. Περαιτέρω δεν τέθηκε ενώπιόν μας μαρτυρία που να δεικνύει ότι δόθηκε στην Αιτήτρια συγκεκριμένη καθορισμένη προθεσμία να ετοιμάσει και να αποστείλει τα charts και ότι η Αιτήτρια παρέλειψε να διεκπεραιώσει την εργασία που της ανατέθηκε εντός της καθορισμένης προθεσμίας ή ότι η Αιτήτρια μετά τις 14/05/2020 δεν συμμορφώθηκε με το αίτημα της κας Δημητρίου σχετικά με τα charts. Ενώ στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας δεν γίνεται αναφορά σε παρατηρήσεις της κας Δημητρίου που περιέχονται σε ηλεκτρονικά μηνύματα της κας Δημητρίου ημερομηνίας 05/05/2020 και 08/05/2020 (Τεκμήρια 7 και 8), η κα Δημητρίου κατά την κυρίως εξέτασή της κατέθεσε τα εν λόγω ηλεκτρονικά μηνύματα υποστηρίζοντας ότι η Αιτήτρια δεν συμμορφωνόταν με τις οδηγίες της να μην αποστέλλει τα άρθρα εις διπλούν. Από το Τεκμήριο 7 φαίνεται ότι η Αιτήτρια στις 04/05/2020 της απέστειλε ένα μόνο άρθρο εις διπλούν και από το Τεκμήριο 8 ότι η Αιτήτρια στις 08/05/2020 της απέστειλε ένα αριθμό άρθρων τα οποία της τα είχε αποστείλει και στις 07/05/2020. Περαιτέρω από τα εν λόγω Τεκμήρια φαίνεται ότι στις 04/05/2020 και στις 08/05/2020 η κα Δημητρίου ζήτησε απλώς από την Αιτήτρια να είναι πιο προσεκτική ώστε να μην της αποστέλλει τα άρθρα εις διπλούν. Παρά το ότι η κα Δημητρίου αντεξεταζόμενη ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια της έστειλε πάρα πολλές φορές άρθρα εις διπλούν δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε άλλη μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Αιτήτρια εκτός από αυτές τις δύο φορές έστειλε άρθρα εις διπλούν στην κα Δημητρίου και ότι μετά τις 08/05/2020 η Αιτήτρια συνέχισε να στέλλει στην κα Δημητρίου άρθρα εις διπλούν.
(β) Τα Τεκμήρια 7, 8, 9, 10 και 12 καλύπτουν μια χρονική περίοδο 9 ημερών (από 05/05/2020 μέχρι 14/05/2020) και σε αυτά δεν υπάρχει ρητή προειδοποίηση/παρατήρηση προς την Αιτήτρια ότι αν συνεχίσει να μην ακολουθεί τις οδηγίες που της δίνονται τότε υπάρχει κίνδυνος να τερματιστεί η απασχόλησή της.
(4) Με βάση την πιο πάνω αξιολόγηση της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε (α) (i) τους ισχυρισμούς της που περιέβαλλαν τη συμπεριφορά της Αιτήτριας μετά την αποστολή από την κα Παπουή των εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας (Τεκμήριο 2) στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, (ii) λόγους που να δικαιολογούν τη διαφορετική μεταχείριση της Αιτήτριας από την κα Παπουή και την κα Μεσαρίτη και (iii) λόγους που να δικαιολογούν το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από τις 28/04/2020 (που στάληκε το ηλεκτρονικό μήνυμα της κας Δημητρίου με το οποίο η κα Δημητρίου σημείωνε ότι η αποστολή εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου συνιστούσε παράνομη πράξη και ζητούσε από την Αιτήτρια να διαγράψει τα εν λόγω έγγραφα) μέχρι τις 25/05/2020 (που λήφθηκε η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας) και ότι με τη στάση της από τις 28/04/2020 μέχρι τις 25/05/2020 είχε δείξει στην Αιτήτρια ότι το ζήτημα με την αποστολή από την κα Παπουή των εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν είχε λήξει και ότι σε περίπτωση μη συμμόρφωσής της με συγκεκριμένα αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας θα υπήρχε κίνδυνος να απολυθεί, (β) ότι η Αιτήτρια κατά τις ώρες που όφειλε να εργάζεται στο Γραφείο ασχολείτο με εργασίες οικογενειακής της επιχείρησης και (γ) ότι η Αιτήτρια συστηματικά για ένα χρονικό διάστημα αρνείτο να συμμορφωθεί με τις οδηγίες που της δίνονταν για την εκτέλεση της εργασίας της και ότι, παρά τις παρατηρήσεις - προειδοποιήσεις που της δόθηκαν ότι αν συνεχίσει να επιδεικνύει αυτή την συμπεριφορά η απασχόλησή της θα τερματιστεί, συνέχισε να μην ακολουθεί τις οδηγίες που της δόθηκαν.
Γ. Αξιολογώντας τη μαρτυρία που προσκόμισε η πλευρά της Αιτήτριας παρατηρούμε ότι μέσα από αυτήν προβάλλουν στοιχεία τα οποία δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες αναφορικά με το αξιόπιστο των θέσεών της. Και εξηγούμε:
(1) Η συντριπτική πλειοψηφία των ουσιαστικών θέσεων που προέβαλαν η Αιτήτρια και η κα Μεσαρίτη προς υποστήριξη της εκδοχής της Αιτήτριας δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση της μάρτυρος της Εργοδότριας Εταιρείας έτσι ώστε να δοθεί η ευκαιρία στην Εργοδότρια Εταιρεία να τοποθετηθεί ενώπιόν μας επί των εν λόγω θέσεων της Αιτήτριας και να θέσει ενώπιόν μας τη δική της εκδοχή μέσω μαρτυρίας, είτε της κας Δημητρίου είτε άλλου μάρτυρα. Πιο συγκεκριμένα, οι θέσεις της Αιτήτριας (α) σχετικά με τις συνθήκες πρόσληψής της στην TREXEN και την προφορική συμφωνία που είχε κάνει κατά την πρόσληψή της στην TREXEN με την κα Helmy, (β) σχετικά με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες εργαζόταν στην TREXEN από το 2000 μέχρι το 2008, τα καθήκοντα που της ανατέθηκαν να εκτελεί και την μη τήρηση του ωραρίου εργασίας της που προέβλεπε η γραπτή συμφωνία εργοδότησής της (Τεκμήριο 25), την ανάθεση σε αυτήν καθηκόντων που αφορούσαν εργασίες άλλων εταιρειών του Ομίλου, την αύξηση των αρμοδιοτήτων της, τις προσλήψεις άλλων υπαλλήλων και τα καθήκοντα που ανάλαβε η κάθε νέα υπάλληλος που προσλήφθηκε από την TREXEN μετά από αυτήν και τα προσόντα και τις γνώσεις που είχε η κα Δημητρίου όταν προσλήφθηκε στην TREXEN, (γ) ότι από το 2008 και μετά οι τέσσερις (4) υπαλληλοι στο Γραφείο εργάζονταν καθημερινά για 12-13 ώρες (ακόμα και Σαββατοκυρίακα και αργίες) χωρίς διάλειμμα και την μη πληρωμή υπερωριών μέχρι το 2015 - 2016 που, «μετά από προσωπικό αγώνα», η Εργοδότρια Εταιρεία άρχισε να δίνει στις υπαλλήλους της κάποιες επιπλέον ημέρες ετήσιας άδειας για κάποιες υπερωρίες (αφού δεν έδινε άδεια για όλες τις υπερωρίες και συνέχισε να μην πληρώνει τις υπόλοιπες υπερωρίες), (δ) ότι αυτή ουδέποτε, εκτός από το 2019, δεν πήρε άδειες ασθενείας και ότι το 2019 οι άδειες ασθενείας της δεν της πληρώθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία παρά το ότι οι άδειες ασθενείας στους υπόλοιπους υπαλλήλους πληρώνονταν, (ε) ότι όταν στις 16/03/2020 ενημέρωσε την κα Helmy ότι η κυβέρνηση της Κυπριακής Δημοκρατίας ανακοίνωσε επίσημα την επικινδυνότητα του κορωνοϊού και ότι όσοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες θα πρέπει να περιοριστούν και όσοι εργάζονται να εργάζονται από σπίτι, η κα Helmy της απάντησε ότι αυτό δεν αφορά τους υπαλλήλους που εργάζονται στο Γραφείο, (στ) ότι παρά το ότι στις 20/03/2020 όλες οι εργοδοτούμενες του Γραφείου δήλωσαν ότι θα παρέμειναν στο σπίτι, η κα Δημητρίου επέστρεψε στο Γραφείο μετά που ζήτησε η κα Helmy να πάει κάποιος στο Γραφείο να της στείλει με ηλεκτρονικό μήνυμα κάποια έγγραφα που χρειαζόταν, ότι και οι άλλες δύο (2) υπαλλήλοι (η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη) προθυμοποιήθηκαν να πάνε αλλά η κα Δημητρίου επέμενε να πάει αυτή και ότι με αυτόν τον τρόπο η κα Δημητρίου έγινε Υπεύθυνη του Γραφείου υπερπηδώντας την «αξιοκρατικά ανώτερη» της κα Παπουή, (ζ) ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αρνήθηκε να τους δώσει φορητούς ηλεκτρονικούς υπολογιστές για να εργαστούν από το σπίτι τη στιγμή που έδωσε στην κα Δημητρίου ένα φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή ώστε να μπορεί να εργάζεται από σπίτι, (η) ότι από τις 28/04/2020 της απαγορεύτηκε να επικοινωνεί με την κα Helmy, η κα Helmy ξεκίνησε «γραπτό πόλεμο» εναντίον της μέσω της κας Δημητρίου, η κα Δημητρίου της συμπεριφερόταν ανάρμοστα και με αγένεια προσβάλλοντας την και η κα Δημητρίου υστερόβουλα χωρίς να την ενημερώνει για το τι έπρεπε να κάνει για να διεκπεραιώσει τις εργασίες που της ανέθετε της έκανε παρατηρήσεις ότι δεν διεκπεραίωνε σωστά την εργασία της, (θ) σχετικά με τους πραγματικούς, σύμφωνα με αυτήν, λόγους απόλυσής της (οι επιστολές που έστελλε διαμαρτυρόμενη για παρατυπίες στο ωράριο εργασίας της και παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας και για την κακομεταχείριση και την κακή συμπεριφορά της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας προς τους υπαλλήλους του Γραφείου, η διάγνωσή της με καρκίνο η οποία θα την εμπόδιζε να εργάζεται 10 και πλέον ώρες καθημερινώς και οι προσπάθειές της για σύνταξη νέων συμβολαίων εργασίας των υπαλλήλων του Γραφείου με την Εργοδότρια Εταιρεία), (ι) ότι μετά την απόλυσή της για κάποιο διάστημα είχε στο όνομά της το τηλέφωνο του ιδιοκτήτη και συνέχισε να είναι υπεύθυνη για τραπεζικούς λογαριασμούς της Εργοδότριας Εταιρείας, (ια) σχετικά με τον δεύτερο λόγο για τον οποίο αποστάληκαν τα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα της Εργοδότριας Εταιρείας στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (προστασία των εργασιακών κεκτημένων τους), (ιβ) ότι τα συμβόλαια της Εργοδότριας Εταιρείας με τους προμηθευτές της ήταν η κα Δημητρίου που της τα έστειλε στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και (ιγ) ότι οι δικηγόροι της Εργοδότριας Εταιρείας στις 12/05/2020 της απέστειλαν γραπτή προειδοποίηση για ένα ηλεκτρονικό μήνυμα που αναφερόταν σε ηλεκτρονικό μήνυμα από συνάδελφο και ότι η εν λόγω προειδοποίηση απαντήθηκε με επιστολή του δικηγόρου της (Τεκμήριο 20), δεν υποβλήθηκαν στην κα Δημητρίου κατά την αντεξέτασή της. Για ελάχιστες από τις πιο πάνω θέσεις τέθηκαν κάποιες πολύ γενικές και αόριστες υποβολές στην κα Δημητρίου κατά την αντεξέτασή της από τον δικηγόρο της Αιτήτριας οι οποίες σε καμία περίπτωση δεν προσομοίαζαν με τις θέσεις που προέβαλε η Αιτήτρια στην κυρίως εξέτασή της όπως για παράδειγμα οι υποβολές ότι τα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα της Εργοδότριας Εταιρείας στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της στάληκαν είτε με την έγκριση της κας Δημητρίου είτε με εξουσιοδότηση της κας Δημητρίου, ότι τα καθήκοντα των τεσσάρων (4) υπαλλήλων στο Γραφείο ήταν διαφορετικά, ότι και οι τέσσερις (4) υπαλλήλοι του Γραφείου ζήτησαν να εργάζονται από το σπίτι τον Μάρτιο του 2020. Ούτε οι θέσεις της κας Μεσαρίτη (α) ότι όταν προσλήφθηκε η κα Helmy της σύστησε την Αιτήτρια «σαν υπεύθυνη» του Γραφείου, (β) σχετικά με τις συνθήκες και τους όρους εργασίας στο Γραφείο (ότι εργάζονταν πολλές ώρες ημερησίως μέχρι αργά το βράδυ χωρίς διάλειμμα, ότι η κα Helmy τις πίεζε να ολοκληρώσουν την εργασία που έπρεπε και μετά τις άφηνε να σχολάσουν και είχε την απαίτηση να εργάζονται αργίες χωρίς την πληρωμή υπερωριών και ότι σπάνια έπαιρναν άδεια), (γ) ότι το 2018 όλες οι εργοδοτούμενες στο Γραφείο μετά από παρότρυνση και καθοδήγηση της Αιτήτριας αποφάσισαν να διεκδικήσουν τα δικαιώματά τους σύμφωνα με την νομοθεσία και καλύτερες συνθήκες εργασίας, ότι για αυτό τον λόγο προσέλαβαν τον κ. Ζένιο Νικολάου ως δικηγόρο τους ο οποίος ήρθε σε επαφή με τον κ. Θωμά Χριστοδούλου για να συναφθεί μια νέα σύμβαση εργασίας με καλύτερους όρους εργασίας και ότι ενώ συμφωνήθηκε μια σύμβαση η κα Helmy δεν την αποδέχτηκε και την άλλαξε και γι’ αυτό τον λόγο δεν υπογράφηκε, (δ) ότι τον Μάιο του 2020 η κα Δημητρίου της είπε ότι η Αιτήτρια δεν θα ξαναερχόταν στο Γραφείο χωρίς να της πει όμως τον λόγο και ότι πριν από αυτό αντιλήφθηκε ότι προετοιμαζόταν η απόλυση της Αιτήτριας γιατί αρχές Μαΐου 2020 είχε δει ηλεκτρονικά μηνύματα που ανταλλάγηκαν μεταξύ των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας στα οποία γινόταν αναφορά σε αποζημίωση της Αιτήτριας σε περίπτωση απόλυσής της και (ε) ότι η κα Δημητρίου από την ημέρα που ανέλαβε ως Υπεύθυνη Γραφείου ήταν «μέσα στα νεύρα, πλήρως αγχωμένη, επιθετική και αντιφατική» και ξεσπούσε συνεχώς πάνω τους καταλογίζοντας τους ευθύνες για οτιδήποτε πήγαινε λάθος. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στην κα Δημητρίου. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc (2002) 1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd (1987) 1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών της Αιτήτριας και της κας Μεσαρίτη και τείνει να καταδείξει ότι στερούνται αξιοπιστίας.
(2) Πέραν της πιο πάνω παράλειψης, παρατηρούμε ότι (α) οι πιο πάνω θέσεις της Αιτήτριας τέθηκαν ενώπιόν μας χωρίς να υποστηρίζονται από οποιαδήποτε απτά στοιχεία και χωρίς τη συνοδεία συγκεκριμενών λεπτομερειών, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό και (β) κάποιες από τις εν λόγω θέσεις της Αιτήτριας (i) δεν δικαιολογήθηκαν με τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας με σαφήνεια και πειστικότητα και (ii) φαίνεται να μην υποστηρίζονται από το γραπτό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας στο μέγεθος που της προέβαλε. Ιδιαίτερα μας ξενίζει το γεγονός ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε απτή μαρτυρία ή οποιαδήποτε συγκεκριμένη μαρτυρία σχετικά με τις κατ’ ισχυρισμό γραπτές διαμαρτυρίες της για το ωράριο εργασίας και τις συνθήκες εργασίας στο Γραφείο και γραπτές προσπάθειές της (είτε τις προσωπικές της είτε μέσω δικηγόρου) για νέα συμβόλαια εργασίας των υπαλλήλων στο Γραφείο. Δεν έθεσε ενώπιόν μας με σαφήνεια ποιο ήταν το πρόβλημα που εμπόδισε την υπογραφή νέου συμβολαίου εργασίας μεταξύ αυτής και της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατά την αντεξέτασή της ενώ απέδωσε στον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας ευθύνη λόγω του ότι αυτός ετοίμασε συμβόλαιο στο οποίο δεν αναγραφόταν η προϋπηρεσία της κάθε υπαλλήλου στην TREXEN, όταν της υποδείχτηκε το Τεκμήριο 14 το οποίο είναι ηλεκτρονικό μήνυμα του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας προς την Αιτήτρια ημερομηνίας 18/04/2019 στο οποίο αναγράφεται ότι στο νέο συμβόλαιο θα αναγραφεί η ημερομηνία που ξεκίνησε η απασχόληση των υπαλλήλων του Γραφείου στην Εργοδότρια Εταιρεία και ένας όρος που θα προβλέπει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα αποζημιώσει τον εργοδοτούμενο για οποιαδήποτε ζημιά υποστεί «in case his/her transfer from Trexen Trading Co. Ltd to the Employer Company is not deemed to be continuous», περιορίστηκε στο να πει μόνο ότι αυτός ο όρος μπήκε μετά που αυτή τον ζήτησε από την κα Helmy. Περαιτέρω, διερωτόμαστε εφόσον η Εργοδότρια Εταιρεία είχε τόσα θέματα με την Αιτήτρια, όπως ισχυρίστηκε η Αιτήτρια, για ποιο λόγο της έδωσε αύξηση στον μισθό της το 2019 αναδρομικά όπως είπε η Αιτήτρια. Υπήρξαν περιπτώσεις που ενώ υποστήριξε ότι υπάρχουν γραπτώς στοιχεία σε σχέση με κάποιους ισχυρισμούς της (όπως π.χ. ότι η κα Helmy της είπε ότι στις 16/03/2020 η επικινδυνότητα του κωρονοϊού δεν αφορά τους υπαλλήλους στο Γραφείο και ότι της απαγορεύτηκε να επικοινωνεί με την κα Helmy από την στιγμή που η κα Δημητρίου έγινε Υπεύθυνη Γραφείου) και ότι θα τα προσκόμιζε «μετά», δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε έγγραφα σχετικά με τους εν λόγω ισχυρισμούς της. Πέραν τούτου όταν της ζητήθηκε να καταθέσει το ηλεκτρονικό μήνυμα με το οποίο η κα Δημητρίου της έστειλε τα συμβόλαια των προμηθευτών της Εργοδότριας Εταιρείας, απάντησε λέγοντας απλώς ότι δεν το έχει μαζί της. Ενώ ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν της επέτρεπε για 40 μέρες να εργαστεί από το σπίτι της με το να μην της δίνει ηλεκτρονικό υπολογιστή και ότι όταν αναγκάστηκε να αγοράσει ηλεκτρονικό υπολογιστή από μόνη της, η Εργοδότρια Εταιρεία της ζήτησε να σαρώνει άρθρα τη στιγμή που γνώριζε ότι δεν είχε το σχετικό μηχάνημα, σε ερώτηση κατά πόσον υπάρχει σχετική αλληλογραφία που να ζητά από την Εργοδότρια Εταιρεία ηλεκτρονικό υπολογιστή ή κάτι άλλο, απάντησε ότι αυτά έγιναν προφορικά και μέσω του δικηγόρου της. Στη συνέχεια, είπε ότι έγιναν μόνο προφορικά και ότι η επιστολή του δικηγόρου της δεν μετράει ως γραπτό κείμενο. Σημειώνουμε ότι ενώ η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι υπάρχουν πέντε ηλεκτρονικά μηνύματά της επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία δεν φρόντισε να ενωθεί ο ηλεκτρονικός υπολογιστής στο σπίτι της με εκτυπωτή και σαρωτή δεν κατέθεσε οποιοδήποτε από αυτά. Από τα έγγραφα 14 και 15 του Τεκμηρίου 2 προκύπτει ότι στις 27/4/2020 αφού δόθηκαν στην Αιτήτρια οι οδηγίες από την κα Δημητρίου σχετικά με τα καθήκοντα που θα εκτελούσε από το σπίτι της, η Αιτήτρια υπέβαλε κάποιες ερωτήσεις στην κα Δημητρίου την ίδια μέρα και ότι στις 28/04/2020 η κα Δημητρίου της απάντησε ότι μπορεί να πάρει από το Γραφείο ένα πολυμηχάνημα που θα την βοηθήσει να διεκπεραιώσει τα καθήκοντα που της ανατέθηκαν. Επίσης η Αιτήτρια δεν έδωσε οποιαδήποτε πειστική εξήγηση για ποιο λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία να δώσει στην κα Δημητρίου φορητό υπολογιστή για να εργάζεται από το σπίτι της τη στιγμή που αυτή πήγαινε στο Γραφείο (σε σχετική ερώτηση που της έγινε απάντησε ότι δεν την αφορά η σχετική απόφαση της κας Helmy και διερωτήθηκε ποια είναι αυτή να σχολιάσει την εν λόγω απόφαση). Επαναλάμβανε συνεχώς ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν την άφησε να εργαστεί από το σπίτι της για 2 μήνες και ότι την άφησε απλήρωτη για 2 μήνες. Από το Τεκμήριο 1, τα έγγραφα 5 και 6 του Τεκμηρίου 2 και τα Τεκμήρια 15 και 16 προκύπτει (α) ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στην Αιτήτρια αρχές Απριλίου του 2020 μισθό για την περίοδο 01/03/2020 - 19/03/2020 και τέλος Μαΐου του 2020 τον μισθό του μηνός Μαΐου 2020 (άρα δεν της καταβλήθηκε μισθός για λιγότερο από 1.5 μήνα), (β) ότι από τις 20/03/2020 η Αιτήτρια παρέμεινε στο σπίτι της και δεν προσερχόταν στο Γραφείο για να εργαστεί, (γ) ότι στις 23/03/2020, μέσω του δικηγόρου της, η Αιτήτρια ενημέρωσε τον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας ότι οι υπαλλήλοι στο Γραφείο εκτός από την κα Δημητρίου δικαιούντο να παραμείνουν στο σπίτι είτε επειδή ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες είτε επειδή είναι μητέρες μικρών παιδιών, (δ) ότι στις 23/03/2020 ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας ενημέρωσε τον δικηγόρο της Αιτήτριας (και της κας Μεσαρίτη και της κας Παπουή) ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είναι πρόθυμη να βοηθήσει τις υπαλλήλους που ζήτησαν ειδική άδεια δίνοντας τους ευέλικτο ωράριο και εργασία εκ περιτροπής καθότι δεν είναι εφικτή η εργασία από το σπίτι καθότι δεν υπάρχουν τα αναγκαία συστήματα και ζητούσε όπως ενημερωθεί για την κατάσταση της κάθε υπαλλήλου ξεχωριστά ώστε να διαπιστωθεί κατά πόσον η κάθε υπάλληλος που ζήτησε την ειδική άδεια να παραμείνει στο σπίτι πληροί τα σχετικά κριτήρια, (ε) ότι η Εργοδότρια Εταιρεία την 01/04/2020 ενημέρωσε τα πρόσωπα που φρόντιζαν για την καταβολή των μισθών των υπαλλήλων του Γραφείου ότι η Αιτήτρια, η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη από τις 20/03/2020 σταμάτησαν να εργάζονται και αιτήθηκαν ειδικής άδειας με βάση τους κανονισμούς της Κυπριακής Δημοκρατίας και ότι με βάση τους εν λόγω κανονισμούς θα πληρωθούν από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων και όχι από την Εργοδότρια Εταιρεία για την περίοδο 20/03/2020 μέχρι τη λήξη της ειδικής άδειας που έλαβαν, (στ) ότι στις 16/04/2020 εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας ενημέρωσε γραπτώς την κα Μεσαρίτη (με κοινοποίηση στον δικηγόρο τους) ότι σύμφωνα με τους κανονισμούς και τα διατάγματα της Κυπριακής Κυβέρνησης σε σχέση με την πανδημία εργοδοτούμενοι, οι οποίοι ανήκουν ευπαθείς ομάδες ή οι οποίοι έχουν παιδιά ηλικίας 15 ετών και κάτω, μπορούν να μην προσέρχονται στην εργασία τους και να αιτηθούν να λάβουν τα σχετικά επιδόματα από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων ενώ ο εργοδότης δεν είναι υπόχρεος να τους καταβάλει τον μισθό τους για την περίοδο απουσίας από την εργασία τους, ότι η Εργοδότρια Εταιρεία επαναλαμβάνει την πρότασή της να εργάζονται εκ περιτροπής στο Γραφείο (δύο υπαλλήλοι κάθε εβδομάδα) και να πληρώνονται ολόκληρο τον μισθό τους τονίζοντας ότι στο Γραφείο τηρούνται όλα τα μέτρα προστασίας που προβλέπονται, ότι η κα Παπουή συμφωνεί να επιστρέψει στο Γραφείο από τις 17/04/2020, ότι η Αιτήτρια αν δεν επιθυμεί να εργαστεί στο Γραφείο θα πρέπει να υποβάλει αίτηση για πληρωμή του ειδικού επιδόματος ασθενείας από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων και η κα Μεσαρίτη να υποβάλει αίτηση για επίδομα ειδικής άδειας απουσίας αν πληροί τις σχετικές προϋποθέσεις λήψης της ειδικής άδειας για τις μητέρες μικρών παιδιών και ότι στις 17/04/2020 εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας ενημέρωσε γραπτώς τον δικηγόρο της Αιτήτριας για τα μέτρα προστασίας που θα τηρούνται στο Γραφείο (σημειώνουμε ότι το μέτρο διακοπής του καπνίσματος της κας Δημητρίου στο Γραφείο δεν αναγράφεται σε αυτό σε διάσταση με την αναφορά της Αιτήτριας κατά τη μαρτυρία της ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αναγκάστηκε να επιβάλει την άμεση διακοπή του καπνίσματος της κας Δημητρίου ώστε να επιστρέψουν οι άλλες δύο (2) υπαλλήλοι στο Γραφείο). Από τα πιο πάνω δεν φαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε οποιαδήποτε υποχρέωση να καταβάλει στην Αιτήτρια οποιοδήποτε μισθό για την περίοδο που αυτή δεν προσερχόταν στο Γραφείο ή ότι ο λόγος που ανέφερε η Εργοδότρια Εταιρεία ότι δεν μπορούσαν να εργαστούν από το σπίτι είναι ότι δεν υπήρχαν ηλεκτρονικοί υπολογιστές στην αγορά. Περαιτέρω δεν φαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε υποχρέωση να παρέχει στην Αιτήτρια ηλεκτρονικό υπολογιστή ώστε αυτή να μπορεί να εργάζεται από το σπίτι. Ούτε έθεσε ενώπιόν μας η Αιτήτρια οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε τέτοια υποχρέωση. Ακόμη η Αιτήτρια δεν μας ανέφερε πώς θα μπορούσαν να εργαστούν από το σπίτι εφόσον δεν μπορούσαν να συνδεθούν με τον server του Γραφείου. Ερωτώμενη κατά πόσον την περίοδο 20/03/2020-30/04/2020 αιτήθηκε επίδομα από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων, απάντησε αρνητικά λέγοντας ότι δεν είχε μικρό παιδί ενώ προηγουμένως είπε ότι παρέμεινε στο σπίτι ως ανοσοκατεσταλμένο άτομο λόγω του καρκίνου και όπως φαίνεται από τα έγγραφα που κατατέθηκαν ενώπιόν μας αυτή θα μπορούσε να αιτηθεί ειδικό επίδομα ασθενείας λόγω της κατάστασης της υγείας της. Δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία που να δεικνύουν ότι η άδεια ασθενείας της για το 2019 παρέμεινε απλήρωτη από την Εργοδότρια Εταιρεία ούτε οποιαδήποτε συγκεκριμένη μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πλήρωνε τις άδειες ασθενείας των υπαλλήλων της. Ερωτώμενη κατά πόσο υπό τις περιστάσεις η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας τον Μάρτιο του 2020 να διορίσει την κα Δημητρίου ως Υπεύθυνη Γραφείου ήταν λογική, απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι δεν την αφορά αφού είναι απόφαση της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας. Στη συνέχεια όταν ρωτήθηκε αφού δεν την αφορά το εν λόγω ζήτημα για ποιο λόγο προέβηκε σε σχετικές αναφορές στην κυρίως εξέτασή της, ισχυρίστηκε ότι με τις σχετικές αναφορές της ήθελε να δείξει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με την ευκαιρία του κωρονοϊού ήθελε να την παραγκωνίσει γιατί ήταν «ψηλόμισθη» (πρώτη φορά προέβαλε τέτοιο ισχυρισμό) και διεκδικούσε τα δίκαια των τεσσάρων (4) υπαλλήλων.
(3) Η Αιτήτρια ενώ υποστήριξε ότι οι υπάλληλοι του Γραφείου όταν εργάζονταν στο Γραφείο δεν είχαν χρόνο ούτε τουαλέτα να πάνε στο Γραφείο ούτε διάλειμμα να κάνουν, προέβαλε τη θέση ότι τα έγγραφα του Τεκμηρίου 6 βρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της στο Γραφείο επειδή τα έβλεπε όταν άνοιγε εφαρμογές κοινωνικής δικτύωσης και το προσωπικό της ηλεκτρονικό ταχυδρομείο στο διάλειμμά της και διερωτήθηκε για ποιο λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προσκόμισε στο Δικαστήριο και τα άλλα έγγραφα που έβλεπε στο διάλειμμά της, όπως π.χ. συνταγές μαγειρικής και ιατρικά θέματα. Ενώ κατά την κυρίως εξέτασή της η Αιτήτρια ισχυρίστηκε θετικά ότι τα εν λόγω έγγραφα βρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της στο Γραφείο λόγω του γεγονότος «ότι οποιοδήποτε μήνυμα αποστελλόταν στον υπολογιστή για οποιοδήποτε λόγο και από οπουδήποτε και να προερχόταν αποθηκευόταν στον σέρβερ της εταιρείας και όσοι είχαν πρόσβαση σ’ αυτόν μπορούσαν να δουν τα μηνύματα. Για παράδειγμα, αν έμπαινα στο facebook για να δω τα μηνύματα μου, οτιδήποτε έβλεπα, αποθηκευόταν στον σερβερ και μπορούσαν να τα δουν όλοι, όσοι είχαν πρόσβαση στο σέρβερ», αντεξεταζόμενη ερωτώμενη σχετικά, απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι δεν ξέρει από τεχνικά θέματα και ότι δεν είναι σίγουρη γι’ αυτά που ανέφερε και ότι υπέθεσε ότι αυτό συνέβηκε. Ενώ επέμενε ότι η μοναδική διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της εταιρείας της οικογενειακής της επιχείρησης ήταν αυτή του προσωπικού της ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και είπε ότι δεν μπορούσε να απαντήσει για ποιο λόγο δεν δημιουργήθηκε άλλη ηλεκτρονική διεύθυνση, από τα έγγραφα του Τεκμηρίου 6 προκύπτει ότι η εν λόγω επιχείρηση χρησιμοποιούσε ακόμα δύο άλλες ηλεκτρονικές διευθύνσεις (sales@..........com, alaforce@............com). Όταν της υποδείχτηκε ότι η πρώτη από τις δύο άλλες διευθύνσεις ενώ είπε ότι αυτή είναι αποκλειστικά του λογιστή της εν λόγω επιχείρησης ο οποίος είναι υπεύθυνος για τους λογαριασμούς της επιχείρησης, (σε αντίθεση με την κα Πουλλή η οποία κατέθεσε ότι είχε και αυτή πρόσβαση στην εν λόγω ηλεκτρονική διεύθυνση), δεν μας εξήγησε (α) για ποιο λόγο τα εν λόγω έγγραφα τα οποία φαίνονται ότι στάληκαν σε αυτή την ηλεκτρονική διεύθυνση βρέθηκαν στον δικό της ηλεκτρονικό υπολογιστή και (β) για ποιο λόγο στις επαγγελματικές κάρτες της επιχείρησης που βρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της αναγράφεται αυτή η ηλεκτρονική διεύθυνση. Σημειώνουμε ότι η κα Πουλλή ενώ υποστήριξε ότι η Αιτήτρια δεν ασχολείτο καθόλου με τις εργασίες του καταστήματος της οικογενειακής της επιχείρησης και ότι λάμβανε οδηγίες μόνο από τον σύζυγο της Αιτήτριας δεν μας εξήγησε με πειστικότητα για ποιο λόγο «κάποιες φορές» απευθυνόταν στην Αιτήτρια (η οποία όπως είπε της έλεγε να μην την ενοχλεί).
(4) Ενώ κατά την αντεξέτασή της η Αιτήτρια προέβαλε διάφορους ισχυρισμούς για να δικαιολογήσει την αναφορά της για τον πόλεμο που της κηρύχτηκε από την κα Helmy μέσω της κας Δημητρίου και τον τρόπο που της αποδιδόταν ότι δεν διεκπεραίωνε την εργασία της τον Μάιο του 2020, δεν συσχέτισε τους εν λόγω ισχυρισμούς με τα έγγραφα που κατέθεσε η Εργοδότρια Εταιρεία ενώπιόν μας και ούτε έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία που τείνουν να καταδείξουν τη βασιμότητα των εν λόγω ισχυρισμών της.
(4) Υπό το φως του ότι η Αιτήτρια εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία για 20 χρόνια, η κα Παπουή εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία από το 2002 μέχρι σήμερα, η κα Δημητρίου εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία από το 2004 μέχρι σήμερα και η κα Μεσαρίτη εργάστηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία για 15 και πλέον χρόνια, μας ξενίζουν οι ισχυρισμοί της Αιτήτριας και της κας Μεσαρίτη σχετικά με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας στο Γραφείο. Δεν μας φαίνεται φυσικό οι εργοδοτούμενοι ενός εργοδότη που συμπεριφέρεται στους υπαλλήλους του με τον τρόπο που περιέγραψε η Αιτήτρια και η κα Μεσαρίτη να παραμένουν στην εργασία τους για τόσα πολλά χρόνια. Σημειώνουμε ότι η Αιτήτρια όταν ρωτήθηκε αν κατάγγειλε σε κάποιο αρμόδιο τμήμα τη συμπεριφορά του εργοδότη της απάντησε αρνητικά λέγοντας ότι κάτι τέτοιο δεν είναι του χαρακτήρα της και ότι αν διαφωνούσε θα υπέβαλλε παραίτηση, για να προσθέσει στη συνέχεια (γενικά και αόριστα) ότι δεν παραιτήθηκε γιατί είχε ανάγκη τον μισθό της για να συντηρήσει την οικογένειά της.
(5) Δεν αντιληφθήκαμε για ποιο λόγο η Αιτήτρια αναφέρθηκε στις άδειες μητρότητας που πήραν άλλοι υπαλλήλοι του Γραφείου και τα θέματα που αφορούσαν την πληρωμή «μητρότητας» από την Εργοδότρια Εταιρεία τη στιγμή που από τη μαρτυρία της προκύπτει ότι και αυτή γέννησε κατά τη διάρκεια της απασχόλησής της στην Εργοδότρια Εταιρεία (αφού όπως είπε όταν προσλήφθηκε ήταν μονογονιός με δύο γιους ηλικίας 14 και 21 ετών και όταν ξεκίνησε η οικογενειακή επιχείρηση του συζύγου της η κόρη τους ήταν μικρή σε ηλικία).
(6) Οι θέσεις της Αιτήτριας ότι αυτή ήταν η υπεύθυνη του Γραφείου και της κας Μεσαρίτη ότι η κα Helmy της σύστησε την Αιτήτρια «σαν υπεύθυνη του» Γραφείου δεν στηρίχτηκαν σε οποιοδήποτε έγγραφο που να δεικνύει ότι η θέση εργασίας της Αιτήτριας ήταν η θέση που ανέφεραν, αλλά στηρίχτηκαν στα γεγονότα ότι ήταν η Αιτήτρια ήταν η υπάλληλος με την μεγαλύτερη υπηρεσία στο Γραφείο και ότι αυτή διαχειριζόταν κάποια ζητήματα που είχαν να κάνουν με τη διαχείριση των πληρωμών, των κτιρίων και την επικοινωνία με τους δικηγόρους και τους προμηθευτές του Γραφείου. Υπό το φως του ότι (όπως παραδέχτηκε η Αιτήτρια) η Αιτήτρια δεν είχε οποιαδήποτε ότι ρητή εξουσία να διαμοιράζει εργασίες στους υπαλλήλους του Γραφείου και να ελέγχει ως προϊστάμενη την εργασία τους (η κα Μεσαρίτη είπε ότι όλες οι υπαλήλλοι στο Γραφείο ήταν ισότιμες), μας δημιουργούνται ερωτηματικά σε σχέση με τη βασιμότητα της θέσης ότι η Αιτήτρια ήταν Υπεύθυνη Γραφείου.
(7) Στην κυρίως εξέτασή της η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι ο λόγος που η κα Παπουή έστειλε στους προσωπικούς λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου των τριών (3) υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν κυρίως «η ομόφωνη θέληση» όλων τους να είναι «έτοιμες για οποιαδήποτε στιγμή» να αναλάβουν καθήκοντα (δηλαδή να είναι σε θέση να ετοιμάσουν πίνακες, να γνωρίζουν το είδος του ατσαλιού που αγόραζαν από τον κάθε προμηθευτή) και «δευτερευόντως» να μπορούν να αποδείξουν τις μισθολογικές τους αυξήσεις «μέσω του Χρύση Δημητριάδη (το λογιστήριο του οποίου τους έλεγχε)» ώστε να μην τους πειράξουν τα συμβόλαιά τους με στοιχεία ψευδή. Αντεξεταζόμενη για ποιο λόγο στάληκαν δεδομένα της Εργοδότριας Εταιρείας σε προσωπικούς λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, διαφοροποιήθηκε λέγοντας αρχικά ότι επειδή δεν είναι αυτή που τα έστειλε να ρωτήσουν την κα Παπουή που τα έστειλε και στη συνέχεια ότι ενώ αυτή ενημερώθηκε ότι θα της έστελλαν δεδομένα ώστε να μπορούν να εργαστούν από το σπίτι χωρίς προβλήματα δεν ήξερε τι ακριβώς θα της αποστελλόταν και ότι οι καταστάσεις μισθοδοσίας τους είχαν σταλεί για να μην τις αδικήσουν (χωρίς να μας εξηγήσει πειστικά και με σαφήνεια με ποιο τρόπο θα τις αδικούσαν) ενόσω εργάζονταν από το σπίτι. Ενώ η Αιτήτρια αναφέρθηκε σε επίσημη προειδοποίηση/«απειλή» ημερομηνίας 12/05/2020 που έλαβαν αυτή, η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη από τους δικηγόρους της Εργοδότριας Εταιρείας «για ένα μήνυμα που αναφερόταν σε μέηλ από συνάδελφο και το όποιο είχε ήδη απαντηθεί» δεν κατέθεσε το εν λόγω έγγραφο ενώπιόν μας. Περαιτέρω από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 20 το οποίο ισχυρίστηκε ότι είναι η απάντηση του δικηγόρου τους στην εν λόγω προειδοποίηση, προκύπτει (σε διάσταση με τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας) ότι η επιστολή των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας απέδιδε στις υπαλλήλους παραβίαση της πολιτικής της με αποστολή ηλεκτρονικών μηνυμάτων στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και ότι ο δικηγόρος της Αιτήτριας απάντησε ότι δεν υπήρξε οποιαδήποτε παραβίαση της πολιτικής της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι τα ηλεκτρονικά μηνύματα στάληκαν στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου «λόγω της ανώμαλης κατάστασης που δημιουργήθηκε με την πανδημία και της μετέωρης θέσης που βρέθηκαν» οι πελάτισσες του εξ’ αιτίας της παράλειψης της Εργοδότριας Εταιρείας να δώσει «έγκαιρα οδηγίες ως προς τις ενέργειες στις οποίες θα έπρεπε να προβούν.». Σημειώνουμε ότι σε αυτό δεν αναγράφεται ότι τα εν λόγω έγγραφα στάληκαν για σκοπούς προστασίας των εργασιακών κεκτημένων των υπαλλήλων.
(8) Οι θέσεις της Αιτήτριας ότι (α) σχετικά με τους λόγους που έλαβε το ανεργιακό επίδομα ένα χρόνο μετά την απόλυσή της (οι δικηγόροι της Εργοδότριας Εταιρείας καθυστέρησαν για 10 μήνες να καταθέσουν την επίσημη απόλυσή της στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων (παρά το ότι όταν απολύθηκε ο σύζυγός της παρέδωσε προσωπικά στους δικηγόρους της Εργοδότριας Εταιρείας τα έγγραφα που της έστειλαν από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων για «να εγγραφεί στο ανεργιακό επίδομα» και αυτή τους τηλεφώνησε ζητώντας τους να γίνουν όλες οι διευθετήσεις έγκαιρα) και με τη βοήθεια ενός λειτουργού του Τμήματος «ο οποίος κήρυξε την αίτηση» της για καταβολή επιδόματος ανεργίας «άκυρη» ώστε να μην λάβει ανεργιακό επειδή δεν το δικαιούτο «επειδή ήταν κακή υπάλληλος») και (β) το ανεργιακό επίδομα της καταβλήθηκε τον Απρίλιο του 2021 όταν η προϊστάμενη του λόγω λειτουργού του Τμήματος του έκανε επίσημα παρατήρηση ότι δεν είχε δικαίωμα να της αρνηθεί το επίδομα ανεργίας, δεν υποστηρίζονται από τα Τεκμήρια 21-24. Από τα Τεκμήρια 21-23 προκύπτει ότι μέχρι τα μέσα Οκτωβρίου του 2020 η αίτηση της Αιτήτριας δεν είχε σειρά για να εξεταστεί από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ότι ενώ οι δικηγόροι της Εργοδότριας Εταιρείας στις 30/10/2020 βεβαίωσαν ότι έλαβαν εκείνη την ημερομηνία το έντυπο που πρέπει να συμπληρώσει η Εργοδότρια Εταιρεία ως εργοδότης για να εξεταστεί η αίτηση της Αιτήτριας και στη συνέχεια βεβαίωναν ότι είχαν αποστείλει το εν λόγω έντυπο συμπληρωμένο στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων, το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων μέχρι τις 10/03/2020 δήλωνε ότι δεν είχε λάβει το εν λόγω έντυπο και γι’ αυτόν τον λόγο δεν μπορούσε να εξετάσει την αίτηση της Αιτήτριας για ανεργιακό επίδομα, ότι τις 10/03/2020 οι δικηγόροι της Εργοδότριας Εταιρείας απέστειλαν ηλεκτρονικώς το εν λόγω έντυπο συμπληρωμένο στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Σύμφωνα με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 24 (επιστολή της Αιτήτριας ημερομηνίας 07/04/2021 προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων) (α) η Αιτήτρια στις 07/04/2021 υπέβαλε παράπονο καθότι απορρίφθηκε η αίτησή της για ανεργιακό επίδομα λόγω καθυστέρησης υποβολής του ερωτηματολογίου από τον εργοδότη της το οποίο ερωτηματολόγιο κατατέθηκε «χάρις στην μεσολάβηση» της κας Μόνικας και (β) η Αιτήτρια παρέλαβε το ερωτηματολόγιο το οποίο έπρεπε να συμπληρωθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων στις 29/10/2020 και το παρέδωσε στους δικηγόρους της Εργοδότριας Εταιρείας στις 30/10/2020.
(9) Η Αιτήτρια δεν έθεσε ενώπιόν μας μαρτυρία σχετικά με την κατάσταση της υγείας της το 2020 και 2021, τα προσόντα της, τις προσπάθειες που έκανε να βρει άλλη εργασία και ενώ κατέθεσε ότι ήταν χωρίς εισοδήματα μέχρι τον Μάιο του 2021 δεν μας ανέφερε ποια ήταν τα εισοδήματά της μετά τον Μάιο του 2021.
(10) Η κα Μεσαρίτη δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να στηρίζουν τις θέσεις της για τους λόγους της μη υπογραφής νέου συμβολαίου εργασίας και τις αλλαγές που έκανε η κα Helmy, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό υπό το φως του γεγονότος ότι ο δικηγόρος που τους εκπροσωπούσε είναι ο δικηγόρος που εκπροσωπεί την Αιτήτρια στην παρούσα διαδικασία. Επίσης η μαρτυρία της σχετικά με τους όρους με τους οποίους δεν συμφωνούσε η κα Helmy ήταν πολύ γενική. Κατά την αντεξέτασή της δεν ήταν σταθερή στις θέσεις της σχετικά με το χρονικό σημείο που στάληκαν τα ηλεκτρονικά μηνύματα των δικηγόρων σχετικά την αποζημίωση που θα δικαιούται η Αιτήτρια σε περίπτωση απόλυσής της και που αυτή ενημερώθηκε ότι η Αιτήτρια δεν θα επιστρέψει ξανά στο Γραφείο. Η κα Μεσαρίτη σε διάσταση με τις αναφορές της Αιτήτριας (i) δεν ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έδωσε στην κα Δημητρίου φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή τον Μάρτιο-Απρίλιο του 2020, (ii) δεν ανέφερε ότι και αυτή προθυμοποιήθηκε να πάει στο Γραφείο στις 20/03/2020 (είπε ότι η κα Δημητρίου επέστρεψε στο Γραφείο για να διεκπεραιώσει κάποια επείγοντα γιατί προσφέρθηκε όταν της το ζήτησε η κα Helmy), (iii) είπε ότι είχαν συνεννοηθεί αυτή, η κα Παπουή και η Αιτήτρια να τους στείλει η κα Παπουή τα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και (iv) δεν ανέφερε ότι η Αιτήτρια διεκδικούσε «τα δίκαια» των τεσσάρων (4) υπαλλήλων αλλά ότι το 2018 «με παρότρυνση και καθοδήγηση» της Αιτήτριας αποφάσισαν να διεκδικήσουν τα δικαιώματά τους και προσέλαβαν τον κ. Ζένιο Νικολάου. Ενώ αρχικά υποστήριξε ότι στα έγγραφα/ηλεκτρονικά μηνύματα που στάληκαν στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν υπήρχαν προσωπικά δεδομένα τρίτων προσώπων, στη συνέχεια παραδέχτηκε ότι σε αυτά υπήρχαν τέτοια στοιχεία. Όταν της υποδείχτηκαν κάποια από τα έγγραφα (“trust deeds”) που στάληκαν στους προσωπικούς τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν γνώριζε τι ήταν αυτά και προέβαλε για πρώτη φορά ότι τα εν λόγω έγγραφα θα τα χρειάζονταν σε περίπτωση απόλυσής τους αλλά δεν μπορούσε να εξηγήσει για ποιο σκοπό θα τα χρειάζονταν σε περίπτωση απόλυσής τους.
Θεωρούμε τις πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία των μαρτύρων της πλευράς Αιτήτριας ως ουσιαστικές και συνακόλουθα απορρίπτουμε τη μαρτυρία τους ως αναξιόπιστη.
Δ. Το ερώτημα που πρέπει να απαντήσουμε είναι κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης όπως αυτές αποδείχτηκαν ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία απέδειξε στο μέτρο του μέσου λογικού εργοδότη ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας είχε εύλογες υποψίες που έφταναν στην πεποίθησή της ότι η Αιτήτρια επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να υπάρχει στις σχέσεις εργοδότη εργοδοτουμένου, είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή της και είχε ακολουθήσει μια λογική διαδικασία πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το πρίσμα των νομικών αρχών που παραθέσαμε πιο πάνω και λαμβάνοντας υπόψη τους λόγους που απολύθηκε η Αιτήτρια όπως αυτοί τέθηκαν ενώπιόν μας, κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν στοιχειοθέτησε ότι, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ενήργησε εντός του πλαισίου της λογικότητας απολύοντας την Αιτήτρια στις 29/05/2020. Είμαστε της γνώμης ότι με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενήργησε ως ένας μέσος λογικός εργοδότης απολύοντας την Αιτήτρια κρίνοντας τη συμπεριφορά της ως τόσο σοβαρή που δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της χωρίς να δώσει την ευκαιρία στην Αιτήτρια να προβάλει τις δικές της θέσεις, χωρίς να της δώσει προειδοποίηση ότι αν συνεχίσει να μην συμμορφώνεται με τις οδηγίες που της δίνονται θα απολυθεί και διακρίνοντας την από την κα Παπουή και την κα Μεσαρίτη. Τα γεγονότα που αφορούν (1) την αποστολή από την κα Παπουή των εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου χωρίς την άδεια της Εργοδότριας Εταιρείας, (2) τον εντοπισμό (α) στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια στο Γραφείο των εγγράφων που αποτελούν το Τεκμήριο 6, τα οποία σχετίζονται με τις εργασίες οικογενειακής της Αιτήτριας επιχείρησης και (β) της καταχώρισης στον Έφορο Εταιρειών της Αιτήτριας ως Γραμματέας της εταιρείας που διαχειρίζεται την εν λόγω επιχείρηση και (3) (α) την αποστολή από την Αιτήτρια στις 08/05/2020 άρθρα εις διπλούν αφού στις 05/05/2020 της ζητήθηκε να μην αποστέλλει άρθρα εις διπλούν και (β) τη μη συμμόρφωση της Αιτήτριας στις 12/05/2020 με οδηγίες της κας Δημητρίου σχετικά με τον τύπο αποστολής ηλεκτρονικών μηνυμάτων, δεν μπορούν από μόνα τους (είτε σωρευτικά είτε μεμονωμένα) να μας οδηγήσουν στο συμπέρασμα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία εύλογα ως ένας μέσος λογικός εργοδότης υπό τις περιστάσεις κατέληξε σε συμπέρασμα ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας συνιστούσε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή και/ή συστηματική αρνητική εργασιακή συμπεριφορά που δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της παρά τα χρόνια υπηρεσίας της, διακρίνοντας την από την κα Παπουή και την κα Μεσαρίτη και χωρίς να της δοθεί το δικαίωμα ακρόασης. Σε σχέση με την αποστολή από την κα Παπουή των εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου χωρίς την άδεια της Εργοδότριας Εταιρείας, η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει τη μετέπειτα συμπεριφορά που απέδωσε στην Αιτήτρια (μη δικαιολόγηση της εν λόγω αποστολής και άρνηση συμμόρφωσης με τις οδηγίες ελέγχου διαγραφής των εν λόγω ηλεκτρονικών μηνυμάτων/εγγράφων στην παρουσία του υπεύθυνου τεχνολογίας της Εργοδότριας Εταιρείας) και συνακόλουθα ο σχετικός με την εν λόγω συμπεριφορά της Αιτήτριας λόγος απόλυσής της όπως αυτός αναγράφηκε στην επιστολή απόλυσής της και προβλήθηκε ενώπιόν μας δεν στοιχειοθετήθηκε. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει λόγους που δικαιολογούν (α) τη διαφορετική μεταχείριση που έτυχε η Αιτήτρια από αυτή που έτυχαν η κα Παπουή και η κα Μεσαρίτη και (β) το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από τις 28/04/2020 μέχρι τις 25/05/2020, γεγονός που καθιστά την απόλυση της Αιτήτριας, για τον λόγο που σχετίζεται με την αποστολή από την κα Παπουή των εγγράφων/ηλεκτρονικών μηνυμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας στον προσωπικό της Αιτήτριας λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, παράνομη. Επιπρόσθετα η Εργοδότρια Εταιρεία με το να μην δώσει στην Αιτήτρια την ευκαιρία να προβάλει τις θέσεις της σχετικά με τις άλλες συμπεριφορές που της απέδωσε (απασχόληση με δικές της εργασίες εν ώρα εργασίας και μη συμμόρφωση με οδηγίες της Υπεύθυνου Γραφείου κατά την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων της) ενήργησε με τέτοιο τρόπο που την εμπόδισε από το να εξασφαλίσει στοιχεία τα οποία εύλογα μπορούσαν να επηρεάσουν την τελική της απόφαση. Και εξηγούμε. Ενώ τα έγγραφα τα οποία αφορούσαν την οικογενειακή της Αιτήτριας επιχείρησης και τα οποία ανευρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της Αιτήτριας στο Γραφείο τον Μάιο του 2020 και τα ηλεκτρονικά μηνύματα της κας Δημητρίου ημερομηνίας 08/05/2020 και 12/05/2020 μπορούν να θεωρηθούν ως στοιχεία που θα μπορούσαν να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η Αιτήτρια διέπραξε τις πράξεις που της αποδόθηκαν, από μόνα τους, χωρίς να ρωτηθεί η Αιτήτρια σχετικά και χωρίς να φροντίσει η Εργοδότρια Εταιρεία να πληροφορηθεί αναφορικά με όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν τα εν λόγω γεγονότα, δεν μπορούσαν να οδηγήσουν κανένα λογικό εργοδότη στο συμπέρασμα ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας ισοδυναμούσε με τόσο σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή και στην αντικειμενική εύλογη πεποίθηση ότι οι ενέργειες της Αιτήτριας παραβίαζαν το απαιτούμενο για τις εργασιακές σχέσεις κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογείται η άμεση απόλυσή της χωρίς να χρειάζεται να δοθεί η ευκαιρία στην Αιτήτρια είτε να αντικρούσει τους ισχυρισμούς της κας Δημητρίου είτε να προβάλει τις δικές της θέσεις αναφορικά με τους λόγους που βρέθηκαν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της τα έγγραφα του Τεκμηρίου 6 και με τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες προέβηκε στις πράξεις που έλαβαν χώρα στις 08/05/2020 και στις 12/05/2020, να εξηγήσει τη συμπεριφορά της και να θέσει οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Δεν θεωρούμε ότι οι πληροφορίες που είχε στην κατοχή της η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας υπό τις πιο πάνω περιστάσεις εύλογα μπορούν να θεωρηθούν ως επαρκείς για τη λήψη της τελικής της απόφασης. Επιπρόσθετα η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι πριν λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας την είχε προειδοποιήσει ότι αν συνεχίσει να μην ακολουθεί τις οδηγίες της κας Δημητρίου κινδυνεύει να απολυθεί. Κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία υπό τις περιστάσεις δεν ενήργησε εντός του πλαισίου της λογικότητας αφού δεν προέβηκε σε εύλογη έρευνα υπό τις περιστάσεις και δεν ακολούθησε μια δίκαιη διαδικασία με αποτέλεσμα το συμπέρασμα και η κατάληξή της κατά τον ουσιώδη χρόνο να μην στηρίζονται σε αντικειμενικούς λόγους. Κρίνουμε ότι κανένας λογικός εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρά εργασιακά παραπτώματα και ότι επέδειξε κακή εργασιακή διαγωγή η οποία δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της χωρίς να της δοθούν προηγουμένως παρατηρήσεις - προειδοποιήσεις, χωρίς να δοθεί η ευκαιρία στην Αιτήτρια να προβάλει τις δικές της θέσεις και χωρίς να γίνει προσπάθεια να διαπιστωθούν όλες οι περιβάλλουσες συνθήκες της υπόθεσης.
Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας δεν ήταν παράνομος απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρά εργασιακά παραπτώματα και/ή ότι επέδειξε σοβαρή ή συστηματική κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την απόλυσή της. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5 (ε) και (στ) του Νόμου.
Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another (1986) 1 CLR 21[21] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ.03/07/2014[22].
Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις με βάση το άρθρο 3 του Νόμου.
Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ’ ακόλουθα:
(α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου,
(β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου,
(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου,
(δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου,
(ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου.
Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα.
Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε).
Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1 (Β) Α.Α.Δ. 98 σελ.104-105 σημειώνονται τ’ ακόλουθα:
«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.
Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.»
(Βλέπε επίσης Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου (2006) 1 Α.Α.Δ. 625, Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη (2014) 1Β Α.Α.Δ. 1829, J.A.CABRAS & BROS.LTD v. Χαραλάμπους κ.α (1992) 1Β Α.Α.Δ.896).
Για σκοπούς του Νόμου (α) η Αιτήτρια ήταν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρεία για 20 έτη και (β) οι εβδομαδιαίες απολαβές της ανέρχονταν σε €1.427,75.
Έχοντας υπόψη την υποπαράγραφο 2[23] του άρθρου 4 του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου, βρίσκουμε ότι το ελάχιστο ποσό που θα ελάμβανε η Αιτήτρια στην περίπτωση που κηρυσσόταν πλεονάζων προσωπικό θα ανερχόταν στις €39.049,60 (55.5 x €703,60) και η μέγιστη αποζημίωση που μπορεί να της επιδικάσει το Δικαστήριο αντιστοιχεί στις απολαβές δύο χρόνων €148.486 (104 x €1.427,75).
Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) τα γεγονότα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι η απόλυση της Αιτήτριας ήταν νόμιμη και ότι η Αιτήτρια δεν απέδειξε ότι η απόλυσή της ήταν κακόπιστη, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€1.427,75) και το δικαίωμα που είχε για ιατροφαρμακευτική κάλυψη, (γ) την μακρόχρονη υπηρεσία της Αιτήτριας (20 χρόνια), (δ) (i) την ηλικία της Αιτήτριας (59 χρόνων κατά την απόλυσή της- ηλικία η οποία είναι ιδιαίτερα δύσκολη για εξεύρεση εργασίας αλλά και ηλικία που δεν είναι πολύ κοντά στην ηλικία συνταξιοδότησης - σημειώνουμε ότι ενώ η μεγάλη ηλικία μπορεί να θεωρηθεί ως ένας παράγοντας που δυσκολεύει την ένταξη στην αγορά εργασίας και ως εκ τούτου λαμβάνεται υπόψη από το Δικαστήριο αλλά για να δοθούν όμως σημαντικά αυξημένες αποζημιώσεις ο εργοδοτούμενος οφείλει να αποδείξει ότι όντως στη δική του περίπτωση ο παράγοντας ηλικίας έπαιξε σημαντικό ρόλο στο να μην καταφέρει να εργοδοτηθεί ξανά) και (ii) ότι η Αιτήτρια τον προηγούμενο χρόνο της απόλυσής της είχε διαγνωστεί με καρκίνο και υπεβλήθηκε σε σχετικές θεραπείες, (ε)(i) την απόρριψη της μαρτυρίας της Αιτήτριας σε σχέση με την καθυστέρηση της καταβολής του επιδομάτος ανεργίας σε αυτήν (σημειώνουμε ότι το γεγονός ότι η Αιτήτρια ενεγράφη άνεργη δεν μπορεί από μόνο του να αποδείξει ότι αναζητούσε εργασία[24]) και (ii) τη μη προσκόμιση σαφούς, αξιόπιστης και συγκεκριμένης μαρτυρίας από την Αιτήτρια σχετικά με την κατάσταση της υγείας της το 2020, τις προσπάθειες που έκανε να βρει άλλη εργασία, τα προσόντα της και το σύνολο των συνεπειών που είχε η απόλυσή της στην οικονομική και προσωπική της ζωή της και (στ) το γεγονός ότι ενόψει του περιεχόμενου της επιστολής απόλυσης πιθανόν η απόλυση της Αιτήτριας να είχε αρνητικές συνέπειες στις πιθανότητες για μελλοντική εργοδότησή της[25] (σημειώνουμε ότι ενόψει της μη απόδειξης από την Αιτήτρια ότι όντως στιγματίστηκε από το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης δεν μπορεί να αποδοθεί ουσιαστική βαρύτητα στον εν λόγω γεγονός), κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις ύψους €83.000 (οι οποίες είναι €5.000 περισσότερες από το διπλάσιο ποσό που θα ελάμβανε αν απολυόταν ως πλεονάζον προσωπικό και αντιστοιχούν περίπου σε 58 εβδομαδιαίες απολαβές).
ΚΑΤΑΛΗΞΗ
Α. Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το ποσό των €83.000 πλέον νόμιμο τόκο. Σύμφωνα με το άρθρο 3(2) του Νόμου η Εργοδότρια Εταιρεία είναι υποχρεωμένη να καταβάλει στην Αιτήτρια μόνο το ποσό των απολαβών ενός έτους και το υπόλοιπο ποσό το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Δηλαδή ποσό €74.243 πλέον νόμιμο τόκο που αντιστοιχεί με τις απολαβές ενός έτους θα καταβληθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία, το δε υπόλοιπο ποσό €8.757 πλέον νόμιμο τόκο θα καταβληθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.
Β. Λόγω του ότι (1) η μαρτυρία που προσκόμισε η πλευρά της Αιτήτριας κρίθηκε αναξιόπιστη και (2) η Εργοδότρια Εταιρεία πριν την έναρξη της ακροαματικής διαδικασίας πρόσφερε στην Αιτήτρια το ποσό των €85.000 πλέον έξοδα για σκοπούς εξώδικης διευθέτησης της υπόθεσης αλλά η Αιτήτρια δεν το αποδέχτηκε, επιδικάζουμε ως δικηγορικά υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας μόνο το ποσό των €2.200 πλέον Φ.Π.Α. το οποίο αντιστοιχεί στα δικηγορικά έξοδα της μέχρι την έναρξη της ακροαματικής διαδικασίας.
(Υπ.) ………………………………………
Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής
(Υπ.) ………………………………… (Υπ.) ………………………………...
Μ. Μιλτιάδου, Μέλος Μ. Ψαρά, Μέλος
ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ
Subject: Industrial/Final
(Αναφορά: Απόλυση λόγω διαγωγής - αυξημένες αποζημιώσεις).
[1] Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται από την ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση.
[2] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] 1 R.L.R. 91: “The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view”.
[3] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ’ ακόλουθα:
«…… μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank’s investigation into the matter had been reasonable in the circumstances.”
[4]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης….το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη….»
[5] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας.
[6] Στην υπόθεση Securicor Ltd v Smith [1989] IRLR 356 το Court of Appeal ανέφερε ότι μια απόλυση είναι δικαιολογημένη και εύλογη όταν υπάρχει λογική βάση (clear and rational basis) για τη διαφορετική αντιμετώπιση ενός εργοδοτούμενου από τον άλλο, “An employer is acting reasonably and within the band of reasonable responses if it acts on the conclusions and findings of investigating officers where two employees are involved in an incident and the officers decide to dismiss one employee and not the other, provided that the decision is not irrational.”, Frames Snooker Centre v Boyce [1992] IRLR 472: “Where two employees are involved in an act of gross misconduct it is not unfair to dismiss one employee and retain the other provided there are reasonable grounds for treating the employees differently.”, London Borough of Harrow v Cunningham [1996] IRLR 256 : “In cases where there is a disparity a Tribunal must consider whether the dismissal fell within the range of reasonable responses and ask itself whether the distinction made by the Respondent between two employees was irrational. It should not substitute its own view for that of the employers.”
[7] Βλέπε Halsbury’s Laws of England, 4th edition, Vol.16 (1B) page 109 para.651.
[8] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, “The Law of Unfair Dismissal” 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:… “the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable…… In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted ‘It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same …..In considering whether there has been an adequate investigation, the tribunal is concerned with the employer’s state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled….’ Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ……. The court suggested however, that the limit to the tribunal’s discretion to require further investigation was what ‘ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance’. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case………The tribunal’s role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken.”
[9] IDS Employment Law Handbook – Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.306.
[10] Στην Πολιτική Έφεση Αρ.59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ.20/06/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του».
[11] Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd [2013] 1 Α.Α.Δ. 2001. Βλέπε επίσης Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, Εκδόσεις Χρυσαφίνης και Πολυβίου 2018, σελ.409-410.
[12] Astra Emir, Selwyn’ s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p.337.
[13] St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.173.
[14] Στη σελίδα 1482 της εν λόγω απόφασης αναφέρονται τα εξής: “…. το Δικαστήριο, αξιολογώντας τη μαρτυρία διαπίστωσε ότι η Εφεσίβλητη, έχοντας εύλογη αιτία να θεωρεί ότι η Εφεσείουσα έπραξε όπως ανεφέρθη, προέβη σε πλήρη και ουσιαστική διερεύνηση του θέματος, δίδοντας κάθε λογική ευκαιρία στην Εφεσείουσα να σχολιάσει τα στοιχεία και να παρουσιάσει τη δική της θέση, προβαίνουσα μάλιστα και σε σχετικές καταθέσεις.”
[15] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR 759.
[16] IDS Employment Law Handbook – Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: “….it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group …….. [2006] ICR 1602,………… In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: “….. procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together.” This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do).”
[17] St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.173-174.
[18] Σημειώνουμε ότι ο γερμανός νομοθέτης, λαμβάνοντας υπόψη το δικαιολογημένο συμφέρον του προσώπου που υπόκειται στην άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας κυρίως του εργοδοτούμενου, να μην παραμείνει μετέωρη και αμφίβολη για μεγάλο χρονικό διάστημα η έννομη σχέση, καθόρισε ο ίδιος, χάριν της ασφάλειας των συναλλαγών, την εύλογη προθεσμία μέσα στην οποία πρέπει να ασκηθεί η καταγγελία. Στη σχετική νομοθεσία ορίζεται ότι η καταγγελία για σπουδαίο λόγο πρέπει να ασκηθεί μέσα σε δύο βδομάδες από τότε που ο καταγγέλλων έλαβε γνώση των κρίσιμων περιστατικών. Μετά την πάροδο της προθεσμίας αυτής τεκμαίρεται αμάχητα ότι ο λόγος δεν καθιστά πλέον μη ανεχτή τη συνέχιση της σύμβασης για τον καταγγέλλοντα.
[19] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR 604.
[20] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook – Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: “Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal……. In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed.”
[21] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter».
[22] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3(1) του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.»
[23] Η εν λόγω υποπαράγραφος προβλέπει ότι: «Νοείται ότι κατά τον υπολογισμόν της εβδομαδιαίας αμοιβής οιονδήποτε ποσόν το οποίο υπερβαίνει το τετραπλάσιο του εβδομαδιαίου ποσού των βασικών ασφαλιστέων αποδοχών όπως τούτο εκάστοτε καθορίζεται στους Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμους του 1980 μέχρι 1993 δεν λαμβάνεται υπόψιν». Το ποσό αυτό για το 2020 ανέρχεται σε €703,60.
[24] Θεμιστοκλέους ν. Elyssee Irrigation Ltd, Πολ. Έφεση 131/2012, ημερ. 22/09/2017 λέχθηκαν τα πιο κάτω: «Ο εφεσείων υποστηρίζει ότι η κατάληξη του πρωτόδικου Δικαστηρίου σε σχέση με το κριτήριο (γ) του άρθρου 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, ότι δεν ήταν σε θέση να εξακριβώσει τις συνέπειες που είχε η απόλυση του στη σταδιοδρομία του δεν συνάδει και δεν δικαιολογείται από τα γεγονότα που το Δικαστήριο έκανε αποδεκτά. Η βάση της εισήγησης ερείδεται στο εύρημα ότι ο εφεσείων ενεγράφη άνεργος και λάμβανε ανεργιακό επίδομα, το οποίο, κατά τον εφεσείοντα, «ερμηνεύεται ότι.αναζητούσε εργασία», ενώ είναι αποδεκτό πως δεν μπορούσε να εκτελέσει χειρονακτική εργασία. Όλα αυτά, υποστηρίζει, καταδεικνύουν ότι προέβη σε όλες τις απαιτούμενες ενέργειες για μείωση της ζημιάς του. Η θέση του εφεσείοντα δεν ευσταθεί. Η λήψη ανεργιακού επιδόματος από μόνη της, ουδόλως τεκμηριώνει αναζήτηση εργασίας, ώστε να μπορεί να γίνεται λόγος για ευρήματα του Δικαστηρίου που δεν συνάδουν με τη μαρτυρία. Η αναζήτηση εργασίας πρέπει να αποδειχθεί. Στην προκειμένη περίπτωση η μαρτυρία του εφεσείοντα κατέδειξε το αντίθετο, ότι δηλαδή δεν προσπάθησε να εξεύρει άλλη κατάλληλη γι' αυτόν εργασία. Πρόκειται δε για εύρημα επί πραγματικού γεγονότος το οποίο δεν ελέγχεται από το Εφετείο. Ο εφεσείων ο οποίος έφερε το βάρος απόδειξης των ισχυρισμών του, απέτυχε να το αποσείσει για τους λόγους που με λεπτομέρεια καταγράφονται στην πρωτόδικη απόφαση.»
[25] Δ.Σ. ν. Argosy Trading Company Ltd , Πολ. Έφεση 310/12 ημερ.13/02/2019.
cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο