ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΜΕΣΟΣ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Ν. Παναγιώτου, Δικαστή.

                   Σ. Κωνσταντίνου    )

                    Α. Κωνσταντινίδου ) Μελών.

 

Αρ. Αίτησης: 72/18

 

Μεταξύ:

 

ENIKO GESTINI

Αιτήτριας

 

και

 

CARDPAY PSP LTD, ΑΕ 2861

Καθ΄ ης η Αίτηση

 

Ημερομηνία: 11 Νοεμβρίου, 2025.

 

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για την Αιτήτρια: Η κα B. Παντελή για Στυλιανός Ν. Χριστοφόρου & Συνεργάτες.

Για την Καθ’ ης η Αίτηση: Η κα Ε. Κουδουνάρη για

                                            Κυριάκος Λ. Κωνσταντίνου & Σία Δ.Ε.Π.Ε.

                                   

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

Με την Επίδικη Αίτηση Εργατικής Διαφοράς («Επίδικη Αίτηση»), η Αιτήτρια ισχυρίζεται ότι απασχολήθηκε στην υπηρεσία της Καθ’ ης η Αίτηση εργοδότριας εταιρείας («Εργοδότρια Εταιρεία») από 13/9/2017 μέχρι και 19/3/2018, ημερομηνία κατά την οποία τερματίστηκε η απασχόλησή της στη βάση επιστολής που της παραδόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία στις 20/2/2018, ταυτόχρονα με κείμενο γραπτής συμφωνίας που προέβλεπε τον τερματισμό της απασχόλησης της με κοινή συναίνεση.

 

Παραλαμβάνοντας τα έγγραφα αυτά, η Αιτήτρια αρνήθηκε να υπογράψει την εν λόγω συμφωνία, καθώς, όπως ισχυρίζεται, δεν είχε συναινέσει στον τερματισμό της απασχόλησής της, ενώ, από περί τον Ιανουάριο του 2018, είχε ενημερώσει την Εργοδότρια Εταιρεία ότι βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης.

 

Παρά ταύτα, η Εργοδότρια Εταιρεία προχώρησε, στη βάση της πιο πάνω επιστολής, με τον τερματισμό της απασχόλησής της, ο οποίος, υπό τις περιστάσεις, είναι παράνομος, με αποτέλεσμα η Αιτήτρια να δικαιούται σε επιδίκαση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών («Δ.Ε.Δ.»), υπέρ αυτής και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας, θεραπειών που αφορούν:

 

«(α) Αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση ΚΑΙ

(β) Αποζημιώσεις όπως καθορίζονται στο Περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμο ΚΑΙ

(γ) Αποζημιώσεις για διάκριση λόγω φύλου σύμφωνα με την έννοια του περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμου ΚΑΙ

(δ) Τους μισθούς κατά την περίοδο 20/03/2018 μέχρι 20/08/2018 και τους μισθούς κατά την περίοδο 10/01/2019 μέχρι 10/04/2018 ΚΑΙ

(ε) Νόμιμο τόκο ΚΑΙ

(ζ) Έξοδα και Φ.Π.Α.»

 

Απαντώντας στα πιο πάνω, η Εργοδότρια Εταιρεία, με τους Γενικούς Λόγους Εμφάνισής της, αποδέχεται τόσο την απασχόληση της Αιτήτριας στην υπηρεσία της στη βάση σύμβασης εργασίας ημερομηνίας 13/9/2017, όσο και την παράδοση προς αυτήν, κατά την 20/2/2018, αφενός επιστολής τερματισμού της απασχόλησής της και αφετέρου κειμένου που αφορούσε γραπτή συμφωνία τερματισμού. Ωστόσο, καλεί το Δ.Ε.Δ. σε απόρριψη της Επίδικης Αίτησης εναντίον της, με έξοδα υπέρ της, ισχυριζόμενη ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας αφενός νομιμοποιείται, καθότι έγινε «στα πλαίσια των 6 μηνών από την ημερομηνία πρόσληψής της», και αφετέρου ότι αυτός έλαβε χώρα νομότυπα, για λόγους που αφορούσαν τη μη ικανοποιητική απόδοσή της στην εργασία, για την οποία είχε επανειλημμένως προειδοποιηθεί, ενώ η Αιτήτρια ουδέποτε την ενημέρωσε ότι βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης και ουδέποτε την ενημέρωσε γραπτώς ή παρουσίασε πιστοποιητικό γιατρού σύμφωνα με τις πρόνοιες του Νόμου.

 

 

 

 

ΝΟΜΙΚΗ ΒΑΣΗ – ΑΡΜΟΔΙΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ – ΒΑΡΟΣ ΑΠΟΔΕΙΞΗΣ

 

Ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος («Ν.24/67»)

 

Όπως προκύπτει από το αιτητικό της Επίδικης Αίτησης (το οποίο παραθέσαμε αυτούσιο πιο πάνω), η Αιτήτρια, με αυτή, προβάλλει σωρεία απαιτήσεων, με κύρια εξ αυτών να αποτελεί η απαίτησή της για επιδίκαση, υπέρ της και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας, αποζημιώσεων για παράνομη απόλυση, η οποία, ως καθίσταται σαφές, έχει ως νομική της βάση τον Ν.24/67.

 

Έχοντας τα πιο πάνω υπόψη και εξετάζοντας τις σχετικές με την εν λόγω απαίτηση πρόνοιες του Ν.24/67, σημειώνουμε τα εξής:

 

Ο Ν.24/67 αποτελεί ένα από τα κύρια εργατικά νομοθετήματα της Κυπριακής έννομης τάξης, θεσπίζοντας σειρά ουσιωδών εργατικών δικαιωμάτων που συνδέονται με μονομερή τερματισμό της απασχόλησης εργοδοτουμένων από τον εργοδότη τους (απόλυση[1]), όπως είναι το δικαίωμα σε αποζημίωση για παράνομη απόλυση, δηλαδή απόλυση που προκύπτει κατά παράβαση των προνοιών του και, κυρίως, των άρθρων 3 παράγραφος 1 («Άρθ. 3(1)») και 5 («Άρθ. 5») αυτού, τα οποία ορίζουν τα εξής:

 

«3.-(1) Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα»

 

«5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:

(α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: …

(β) όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων υπό την έννοιαν του Μέρους IV.

(γ) όταν ο τερματισμός οφείληται εις ανωτέραν βίαν, πολεμικήν ενέργειαν, πολιτικήν εξέγερσιν, θεομηνίαν ή καταστροφήν των εγκαταστάσεων διά πυρκαϊάς μη οφειλομένης εις εσκεμμένην ενέργειαν ή αμέλειαν του εργοδότου·

(δ) όταν η απασχόλησις τερματίζηται κατά την λήξιν συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτουμένου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως βάσει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως, κανόνων της εργασίας ή άλλως:…

(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: …

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή·

(ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του·

(iii)διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του·

(iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του

(ν) σοβαρά ή επαναλαμβανόμενη παράβασις ή παραγνώρισις κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.».

 

Σχετική με το θέμα της παρανομίας της απόλυσης στη βάση του Ν.24/67 είναι και η πρόνοια του άρθρου 6 του Ν.24/67, το οποίο, στη δεύτερη παράγραφό του («Άρθ. 6(2)»), καθορίζει συγκεκριμένους λόγους οι οποίοι ουδέποτε συνιστούν βάσιμους λόγους για τον τερματισμό της απασχόλησης εργοδοτουμένου, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνονται και η «εγκυμοσύνη» και η «μητρότητα» (Άρθ. 6(2)(ε)[2]).  

 

Από τα πιο πάνω προκύπτει ότι εργοδοτούμενος, του οποίου η απασχόληση πληροί τα κριτήρια του Άρθ. 3(1), έχει δηλαδή απασχοληθεί για περίοδο ίση ή μεγαλύτερη από αυτή που προβλέπεται στο εν λόγω άρθρο (26 εβδομάδες), και ο τερματισμός της απασχόλησής του δεν είναι συμβατός με τις πρόνοιες των Άρθ. 5 και 6(2), δικαιούται σε επιδίκαση αποζημιώσεων για τον τερματισμό αυτό, ως αυτές υπολογίζονται στη βάση του Πρώτου Πίνακα του Ν.24/67.

 

Αρμόδιο Δικαστήριο για την επιδίκαση τέτοιων αποζημιώσεων είναι, φυσικά, το Δ.Ε.Δ., εφόσον ο ίδιος ο Ν.24/67 προσδίδει σε αυτό αποκλειστική αρμοδιότητα να αποφασίζει επί όλων των εργατικών διαφορών που ανακύπτουν από την εφαρμογή του[3]. Η απόδοσή τους, ωστόσο, δεν γίνεται αυτόματα με μόνη την καταχώρηση και προώθηση από τον εργοδοτούμενο εναρκτήριας αίτησης εργατικής διαφοράς, αλλά εξαρτάται από το κατά πόσον ο διάδικος που φέρει το βάρος απόδειξης των σχετικών κριτηρίων κατάφερε, με τη μαρτυρία που προσκόμισε ενώπιον του Δ.Ε.Δ., να το αποσείσει στον βαθμό που απαιτείται.

 

Το ποιος, δε, είναι ο διάδικος αυτός καθορίζεται στη βάση των κανόνων απόδειξης και, κυρίως, στη βάση του βασικού κανόνα ότι το βάρος απόδειξης της συνδρομής των κριτηρίων που στοιχειοθετούν τις επίδικες θεραπείες φέρει ο διάδικος που τις εξαιτείται. Επομένως, σε υποθέσεις όπως η παρούσα, το σχετικό βάρος απόδειξης, φέρει, στο πλαίσιο του κανόνα αυτού, κατ’ αρχάς ο εργοδοτούμενος, ως ο διάδικος που εξαιτείται τις επίδικες θεραπείες. Αυτό, όμως, δεν ισχύει σε σχέση με το κριτήριο που αφορά τον λόγο του τερματισμού της απασχόλησης και κατά πόσο αυτός προέκυψε ή μη σε συμμόρφωση με τις πρόνοιες του Άρθ. 5. εφόσον σε σχέση με το κριτήριο αυτό, ο εν λόγω κανόνας υποχωρεί ενόψει του νόμιμου τεκμηρίου που προβλέπεται στο άρθρο 6 παράγραφος 1 του Ν.24/67 («Άρθ. 6(1)») το οποίο προβλέπει τα εξής:

 

«Καθ' οιανδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως του εργοδοτουμένου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος διά τινα των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων.»

 

Ενόψει τούτου, και λαμβάνοντας υπόψη ότι το εν λόγω τεκμήριο του Άρθ. 6(1) (όπως προκύπτει από την αναφορά στο εν λόγω άρθρο περί τεκμηρίου «μέχρις αποδείξεως του εναντίου») είναι «μαχητό» (δηλαδή δύναται να ανατραπεί μέσω μαρτυρίας που προσκομίζεται από τον διάδικο που το αμφισβητεί), το σχετικό βάρος απόδειξης σε σχέση με το στοιχείο αυτό φέρει ο εργοδότης, ο οποίος, ισχυριζόμενος ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου επήλθε νόμιμα, αμφισβητεί τη συνδρομή του (με αποτέλεσμα να καλείται να το ανατρέψει – βλ σχετικά Γεώργιος Αριστείδου ν. R.K. Super Beton Ltd [1999] 1 Α.Α.Δ. 114).

 

Ο περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμος του 1997 («Ν.100(Ι)/97»)

 

Επιπρόσθετα της πιο πάνω απαίτησης της Αιτήτριας για επιδίκαση προς όφελός της αποζημιώσεων για παράνομη απόλυση στη βάση του Ν.24/67, η Αιτήτρια προωθεί εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας, όπως διαφαίνεται από το αιτητικό της Επίδικης Αίτησης, και απαίτηση για επιδίκαση υπέρ της και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας αποζημιώσεων για παράβαση των προνοιών του Ν.100(Ι)/97.

 

Εξετάζοντας τον Ν.100(Ι)/97, παρατηρούμε ότι οι σχετικές με την απαίτηση αυτή της Αιτήτριας πρόνοιες του είναι, κυρίως, αυτές των άρθρων 4 («Άρθ. 4») και 4Β («Άρθ. 4Β»), οι οποίες προβλέπουν τα εξής:

 

«4.-(1)(α) Με την επιφύλαξη των διατάξεων του άρθρου 4Β, μισθωτή, η οποία ενημερώνει γραπτώς τον εργοδότη της ότι βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης, προστατεύεται από απόλυση για περίοδο εκτεινόμενη από την αρχή της εγκυμοσύνης της μέχρι και πέντε μήνες μετά το πέρας της άδειας μητρότητας.

(β) Κατά την αναφερόμενη στην παράγραφο (α) περίοδο, απαγορεύεται σε εργοδότη:

(i) να δίδει προειδοποίηση τερματισμού απασχόλησης ή προειδοποίηση τερματισμού απασχόλησης η οποία εκπνέει κατά την υπό αναφορά περίοδο,

(ii) να τερματίζει απασχόληση, ή

(iii) να προβαίνει σε ενέργειες με στόχο την οριστική αντικατάσταση της μισθωτής.

(2) Ο εργοδότης δύναται να ζητήσει, εφόσον το κρίνει αναγκαίο, την παρουσίαση πιστοποιητικού εγγεγραμμένου ιατρού κατάλληλης ειδικότητας, στο οποίο να αναγράφεται η ημερομηνία αναμενόμενου τοκετού της μισθωτής.

(3) Τερματισμός απασχόλησης ή προειδοποίηση για τερματισμό απασχόλησης μισθωτής ανακαλείται, ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης γνώριζε ότι η μισθωτή βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης, εφόσον η μισθωτή γνωστοποιήσει σε αυτόν την εγκυμοσύνη της με πιστοποιητικό εγγεγραμμένου ιατρού εντός πέντε εργάσιμων ημερών από την ημέρα που λαμβάνει γνώση για την απόλυση ή την πρόθεση απόλυσης.

 

…

 

4Β.-(1) Οι διατάξεις των άρθρων 4 και 4Α δεν εφαρμόζονται σε περίπτωση που-

(α) η μισθωτή είναι ένοχη σοβαρού παραπτώματος ή συμπεριφοράς, η οποία δικαιολογεί τη ρήξη της σχέσης εργοδότησης,

(β) η σχετική επιχείρηση έπαυσε να λειτουργεί, και

(γ) η περίοδος διάρκειας της σύμβασης εργασίας έχει λήξει, εξαιρουμένων των περιπτώσεων στις οποίες η μη ανανέωση της σύμβασης εργασίας συνδέεται με την κατάσταση εγκυμοσύνης, τον τοκετό, τη γαλουχία ή με την άδεια μητρότητας της μισθωτής.

(2) Σε περίπτωση εφαρμογής των διατάξεων του εδαφίου (1), ο εργοδότης, οφείλει να γνωστοποιεί γραπτώς στη μισθωτή τους λόγους του τερματισμού της απασχόλησης ή της προειδοποίησης για τερματισμό της απασχόλησης και να τους αιτιολογεί δεόντως.»

 

Από τις πιο πάνω πρόνοιες προκύπτει σαφώς ότι ο Κύπριος νομοθέτης επέλεξε να παρέχει σε γυναίκες που εργάζονται στην Κυπριακή επικράτεια και βρίσκονται σε κατάσταση εγκυμοσύνης έννομη προστασία έναντι απολύσεων η οποία λαμβάνει μορφή καθορισμού συγκεκριμένης προστατευτικής περιόδου (κατά την οποία οποιαδήποτε απόλυσή τους απαγορεύεται, εκτός εάν συντρέχουν οι εξαιρετικές περιστάσεις που προβλέπει το Άρθ. 4Β), η οποία εκτείνεται από την αρχή της εγκυμοσύνης μέχρι και πέντε μήνες μετά το πέρας της άδειας μητρότητας.

 

Η επιλογή αυτή, σαφώς, δεν ήταν τυχαία, αλλά αποτελεί το αποτέλεσμα μεταφοράς των σχετικών επιταγών που έθεσε ο νομοθέτης της Ευρωπαϊκής Ένωσης επί του θέματος στο πλαίσιο του άρθρου 10 («Άρθ. 10») της Οδηγίας 92/85/ΕΟΚ[4]  («Οδηγία 92/85») το οποίο προβλέπει τα εξής[5]:

 

«Απαγόρευση απόλυσης

 

Προκειμένου να εξασφαλισθεί στις εργαζόμενες γυναίκες, κατά την έννοια του άρθρου 2, η άσκηση των δικαιωμάτων προστασίας της ασφάλειας και της υγείας της, τα οποία αναγνωρίζονται στο παρόν άρθρο, προβλέπεται ότι:

 

1. τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται προκειμένου να απαγορευθεί η απόλυση των εργαζομένων γυναικών, κατά την έννοια του άρθρου 2, επί διάστημα εκτεινόμενο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας που προβλέπεται στο άρθρο 8 παράγραφος 1, εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές και, ενδεχομένως, εφόσον το εγκρίνει η αρμόδια αρχή

 

2. σε περίπτωση που απολυθεί εργαζόμενη γυναίκα, κατά την έννοια του άρθρου 2, κατά το διάστημα που προβλέπεται στο σημείο 1, ο εργοδότης πρέπει να δικαιολογήσει δεόντως την απόλυση γραπτώς

 

3. τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται για να προστατευθούν οι εργαζόμενες γυναίκες, κατά την έννοια του άρθρου 2, από τις επιπτώσεις απόλυσης, η οποία είναι παράνομη δυνάμει του σημείου 1.»

 

Υπογραμμίζεται ότι τα υποκειμενικά όρια της προστασίας που προσφέρεται στο πλαίσιο του Άρθ. 10 καθορίζονται ρητώς στο κείμενο της Οδηγίας 92/85 και συγκεκριμένα στο άρθρο 2 αυτής, το οποίο προβλέπει ότι:

 

«Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, νοούνται ως:

 

α) έγκυος εργαζομένη, κάθε εργαζόμενη γυναίκα που είναι έγκυος και έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική 7

 

β) λεχώνα εργαζομένη, καθε εργαζόμενη γυναίκα που διανύει το στάδιο της λοχείας κατά την έννοια της εθνικής νομοθεσίας ή/και πρακτικής και έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την ανωτέρω νομοθεσία ή/και πρακτική 7

 

γ) γαλουχούσα εργαζομένη, κάθε εργαζόμενη γυναίκα που διανύει το στάδιο της γαλουχίας κατά την έννοια της εθνικής νομοθεσίας ή/και πρακτικής και έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την ανωτέρω νομοθεσία ή/και πρακτική.»

 

Επίσης ρητώς ορίζεται, στο κείμενο της Οδηγίας 92/85, και ο σκοπός της εν λόγω προστασίας, ο οποίος, σύμφωνα με την αιτιολογική σκέψη 15, δεν είναι άλλος από την ανάγκη αποφυγής του κινδύνου πρόκλησης ζημιογόνων επιπτώσεων στην ψυχική και σωματική υγεία της εργαζομένης οι οποίες μπορεί να προκύψουν εν όψει απόλυσης της.

 

Το ότι αυτός είναι ο σκοπός της ρύθμισης του Άρθ. 10 επιβεβαιώθηκε και από το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης («Δ.Ε.Ε.») το οποίο, στο πλαίσιο της απόφασης του στην υπόθεση Paquay[6]  (σκέψη 30) σημείωσε τα εξής[7]:

 

«Λαμβάνοντας ακριβώς υπόψη ότι η απόλυση ενδέχεται να επηρεάσει δυσμενώς τη σωματική και ψυχική κατάσταση των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων, περιλαμβανομένου του ιδιαίτερα σοβαρού κινδύνου να παρακινηθεί η εγκυμονούσα εργαζόμενη να διακόψει εκουσίως την κύησή της, ο κοινοτικός νομοθέτης προέβλεψε με το άρθρο 10 της οδηγίας 92/85 ειδική προστασία για τη γυναίκα, απαγορεύοντας την απόλυση κατά την περίοδο από την έναρξη της εγκυμοσύνης μέχρι τη λήξη της άδειας μητρότητας»

 

Αναφερόμενοι στη νομολογία του Δ.Ε.Ε. επί του θέματος, οφείλουμε, σε κάθε περίπτωση, να σημειώσουμε ότι, στο πλαίσιο αυτής, έχει σαφώς επιβεβαιωθεί και το γεγονός ότι η διάταξη του άρθρου 10 της Οδηγίας 92/85 έχει άμεσο αποτέλεσμα (direct effect), δηλαδή, ακόμη και ελλείψει μέτρων μεταφοράς των σχετικών προνοιών στο εσωτερικό δίκαιο κράτους μέλους, οι πολίτες δύνανται να την επικαλούνται απευθείας ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων προκειμένου να διασφαλίσουν τα δικαιώματα που απορρέουν από αυτήν.

 

Αυτό προκύπτει κυρίως από το κείμενο της απόφασης Melgar[8] όπου το Δ.Ε.Ε. απαντώντας το ερώτημα «κατά πόσον το άρθρο 10 της Οδηγίας 92/85 μπορεί να αναπτύξει άμεσο αποτέλεσμα» (σκέψη 31)[9] ανέφερε ότι:   

 

«33…επιβάλλεται η υπόμνηση ότι, κατά πάγια νομολογία, η απορρέουσα από οδηγία υποχρέωση των κρατών μελών να επιτύχουν το αποτέλεσμα που επιδιώκει η οδηγία αυτή, καθώς και το καθήκον που αυτά υπέχουν, από το άρθρο 5 της Συνθήκης ΕΚ (νυν άρθρο 10 ΕΚ), να λαμβάνουν κάθε γενικό ή ειδικό μέτρο κατάλληλο να εξασφαλίσει την εκπλήρωση της υποχρεώσεως αυτής, επιβάλλονται σε όλες τις αρχές των κρατών μελών (αποφάσεις της 14ης Ιουλίου 1994, C-91/92, Faccini Dori, Συλλογή 1994, σ. Ι-3325, σκέψη 26, και της 4ης Μαρτίου 1999, C-258/97, HI, Συλλογή 1999, σ. Ι-1405, σκέψη 25) και, μεταξύ άλλων, στις αρχές της αυτοδιοικήσεως, όπως είναι οι Κοινότητες (αποφάσεις της 22ας Ιουνίου 1989, 103/88, Fratelli Costanzo, Συλλογή 1989, σ. 1839, σκέψη 32, και της 29ης Απριλίου 1999, C-224/97, Ciola, Συλλογή 1999, σ. Ι-2517, σκέψη 30).

 

33 Επιβάλλεται η διαπίστωση ότι οι διατάξεις του άρθρου 10 της οδηγίας 92/85 επιβάλλουν στα κράτη μέλη, ειδικότερα υπό την ιδιότητά τους ως εργοδοτών, συγκεκριμένες υποχρεώσεις οι οποίες δεν τους αφήνουν, προς εκτέλεση αυτών των υποχρεώσεων, κανένα περιθώριο εκτιμήσεως.

 

34 Επομένως, στο … ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 10 της οδηγίας 92/85 έχει άμεσο αποτέλεσμα και πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, ελλείψει μέτρων μεταφοράς της οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο ληφθέντων από κράτος μέλος εντός της προθεσμίας που επιβάλλει η οδηγία αυτή, παρέχει στους πολίτες δικαιώματα που αυτοί μπορούν να επικαλούνται ενώπιον εθνικού δικαστηρίου κατά των αρχών του κράτους αυτού.»

 

Η υπογράμμιση δική μας.

 

Επί του θέματος αυτού (δηλαδή του άμεσου αποτελέσματος που έχει το Άρθ. 10), χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει και στο σύγγραμμα του καθηγητή Ζερδελή Δ. «Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο»[10] στο οποίο αναφέρεται ότι[11]:

 

«Το άρθρο 10 της οδηγίας, επιβάλλει απαγόρευση απόλυσης των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων κατά την έννοια του άρθρου 2 για διάστημα που εκτείνεται από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας, εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές και, ενδεχομένως, εφόσον το εγκρίνει η αρμόδια αρχή. Η διάταξη αυτή έχει άμεσο αποτέλεσμα και πρέπει συνεπώς να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι ελλείψει μέτρων μεταφοράς της οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο, παρέχει στους πολίτες δικαιώματα που αυτοί μπορούν να επικαλεστούν ενώπιον εθνικού δικαστηρίου κατά των αρχών του κράτους αυτού.»

 

Εδώ οφείλουμε να σημειώσουμε ότι ο καθηγητής Ζερδελής, στο πιο πάνω σύγγραμμά του, προχωρώντας ένα βήμα παραπέρα, επισημαίνει και ότι η προστασία που παρέχει το άρθρο αυτό δεν ενεργοποιείται αυτόματα με μόνη την ιδιότητα μιας εργοδοτούμενης ως εγκύου, λεχώνας ή γαλουχούσας, αλλά εξαρτάται, σύμφωνα με το γράμμα του άρθρου 2 της Οδηγίας 92/85, από την πληροφόρηση του εργοδότη από την εργαζόμενη για την κατάστασή της, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική»[12]. Αυτό, όμως, σύμφωνα με τον ίδιο, δεν σημαίνει ότι σε περίπτωση μη ενημέρωσης του εργοδότη από την εργαζόμενη για την κατάσταση της εντός των στενών πλαισίων που προβλέπει η εθνική νομοθεσία, η εργοδοτούμενη στερείται της προστασίας που προσφέρει το Άρθ. 10, εφόσον, εάν ίσχυε κάτι τέτοιο, τότε ο σκοπός και το πνεύμα της Οδηγίας 92/85 θα ανατρεπόταν.

 

Συνεπακόλουθα, προστασία εγκύου γυναίκας στη βάση του Άρθ. 10 καθίσταται νοητή ακόμη και στην περίπτωση που δεν προκύπτει ενημέρωση του εργοδότη από την εργοδοτούμενη για την κατάσταση της εντός των πλαισίων που θέτει η εθνική νομοθεσία, νοουμένου όμως ότι ο εργοδότης είχε γνώση για την κατάσταση της, «χωρίς να ενδιαφέρει πόθεν προήλθε η γνώση αυτή[13]».

 

Υπογραμμίζεται ότι η θέση αυτή του κ. Ζερδελή δεν προκύπτει αυθαίρετα ή άνευ ερείσματος, αλλά είναι απόλυτα συμβατή με την προσέγγιση που υιοθέτησε το Δ.Ε.Ε. επί του θέματος, όπως αυτή προκύπτει κυρίως από το σκεπτικό της απόφαση του:

 

(α) στην υπόθεση Danosa[14] όπου ανέφερε ότι[15]:

 

«…μολονότι το άρθρο 2, στοιχείο α΄, της οδηγίας 92/85 παραπέμπει στις εθνικές νομοθεσίες και πρακτικές όσον αφορά τον τρόπο με τον οποίο η εργαζόμενη ενημερώνει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, πάντως, ο τρόπος αυτός δεν μπορεί να καταστήσει κενή περιεχομένου την ειδική προστασία της εργαζόμενης γυναίκας που προβλέπει το άρθρο 10 της ίδιας οδηγίας, το οποίο απαγορεύει την απόλυση των εγκύων, λεχώνων ή γαλουχουσών εργαζομένων, πλην εξαιρετικών περιπτώσεων που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους. Σε περίπτωση που ο εργοδότης, χωρίς να έχει πληροφορηθεί περί της εγκυμοσύνης της εργαζομένης από την ίδια την ενδιαφερόμενη, έλαβε πάντως γνώση της εγκυμοσύνης αυτής, θα αντέβαινε στον σκοπό και στο πνεύμα της οδηγίας 92/85 η συσταλτική ερμηνεία των όρων του άρθρου 2, στοιχείο α΄, της οδηγίας αυτής και η άρνηση παροχής στην οικεία εργαζόμενη της προστασίας από την απόλυση που προβλέπει το εν λόγω άρθρο 10.»

 

Η υπογράμμιση δική μας.

 

(β) στην υπόθεση Haus Jacobus[16], στο πλαίσιο της οποίας δέχθηκε ότι προστασία παρέχεται ακόμη και στην περίπτωση που η εργοδοτούμενη, κατά τον χρόνο της απόλυσής της, αγνοούσε την εγκυμοσύνη της, νοουμένου, όμως, ότι, μόλις έλαβε γνώση της κατάστασής της, ενημέρωσε τον εργοδότη της σχετικά χωρίς υπαίτια καθυστέρηση.

 

Ο περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμος («Ν.205(Ι)/02»)

 

Τέλος, η Αιτήτρια φέρει, στο πλαίσιο της Επίδικης Αίτησης, και απαίτηση για επιδίκαση αποζημιώσεων υπέρ της και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας στη βάση του Ν.205(Ι)/02, ισχυριζόμενη ότι η απόλυσή της από την Εργοδότρια Εταιρεία παραβιάζει και τον Νόμο αυτό.

 

Πριν αναφερθούμε στις πρόνοιες του Ν.205(Ι)/02 οι οποίες είναι σχετικές με την εν λόγω απαίτηση της Αιτήτριας, οφείλουμε κατ’ αρχάς να υπογραμμίσουμε ότι αυτός έχει εισαχθεί στην Κυπριακή έννομη τάξη για σκοπούς εναρμόνισής της με την ισχύουσα ευρωπαϊκή νομοθεσία που διέπει τα θέματα ισότητας ανδρών και γυναικών στην εργασία, τα οποία, από το 2006 και έπειτα, κωδικοποιούνται κατά κύριο λόγο στο πλαίσιο της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ («Οδηγία 2006/54»)[17] η οποία, μέσω της μεθόδου της «αναδιατύπωσης» (recast), κωδικοποίησε τις υφιστάμενες νομοθετικές πράξεις όπως τροποποιήθηκαν και ισχύουν επί του θέματος σε επίπεδο Ευρωπαϊκού Δικαίου, (περιλαμβάνοντας, μεταξύ άλλων, τις Οδηγίες 76/207/ΕΟΚ και 97/80/ΕΚ, οι οποίες, σύμφωνα με το κείμενο του Ν.205(Ι)/02, αποτέλεσαν και τον λόγο εισαγωγής του στην Κυπριακή έννομη τάξη).

 

Αναφερόμενοι τώρα στις πρόνοιες του Ν.205(Ι)/02 που σχετίζονται με την εν λόγω απαίτηση, σημειώνουμε ότι αυτές αφορούν κυρίως το άρθρο 4, παράγραφος 5 («Άρθ. 4(5)»), καθώς και το άρθρο 11 του Νόμου, τα οποία προβλέπουν τα εξής:

 

«4.—(5) Τυχόν λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου συνιστά διάκριση κατά την έννοια του παρόντος Νόμου.»

…

«11.—(1) Οι διατάξεις των άρθρων 7, 8, 9 και 10 του παρόντος Νόμου εφαρμόζονται και σε περίπτωση οποιασδήποτε άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης γυναικών λόγω εγκυμοσύνης, τοκετού, γαλουχίας, μητρότητας ή ασθένειας οφειλόμενης στην εγκυμοσύνη ή τον τοκετό.

 

(2) Δυσμενής μεταχείριση γυναίκας που βρίσκεται σε μία από τις αναφερόμενες στο προηγούμενο εδάφιο καταστάσεις τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίον, ότι οφείλεται σε κάποια από τις καταστάσεις αυτές.»

 

Έχοντας υπόψη τις πιο πάνω διατάξεις αλλά και την πάγια θέση της νομολογίας του Δ.Ε.Ε. ότι η δυσμενής μεταχείριση των γυναικών που συνδέεται με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου (βλ. μεταξύ άλλων αιτιολογική σκέψη 23 της Οδηγίας 2006/54[18] και σκέψη 15[19] της απόφασης του Δ.Ε.Ε. στην υπόθεση Habermann-Beltermann[20]) προκύπτει ότι ο Ν.205(Ι)/02 συνδέεται με τον Ν.100(Ι)/97 κατά τρόπο που η προστασία την οποία κατοχυρώνει ο δεύτερος εξειδικεύεται και ενισχύεται μέσω του πρώτου. Επομένως, σε περίπτωση απόλυσης εγκύου γυναίκας κατά παράβαση των προστατευτικών διατάξεων του Ν.100(Ι)/97, η πράξη αυτή συνιστά όχι μόνο παραβίαση του ειδικού καθεστώτος προστασίας της εγκύου, αλλά και άμεση διάκριση λόγω φύλου κατά την έννοια του Ν.205(Ι)/02, ενεργοποιώντας έτσι το δικαίωμα της εργοδοτούμενης να αξιώσει τις θεραπείες στη βάση και των δύο νομοθετημάτων.

 

Όσον αφορά, τώρα, το ζήτημα των θεραπειών που δύνανται να εγερθούν στη βάση των δύο αυτών Νόμων, σημειώνουμε ότι, εξετάζοντας τις πρόνοιες τους, καθίσταται σαφές ότι αμφότεροι παρέχουν στο αρμόδιο εθνικό Δικαστήριο, ήτοι το Δ.Ε.Δ.[21], τη δυνατότητα να επιδικάζει, υπέρ εργοδοτούμενης η οποία έχει υποστεί δυσμενή μεταχείριση κατά παράβαση των νομοθεσιών αυτών, αποζημίωση για την παράβαση αυτή. Η δυνατότητα αυτή, φυσικά, δεν ενεργοποιείται αυτομάτως, με την καταχώριση της σχετικής αίτησης εργατικής διαφοράς από την εργοδοτούμενη, αλλά παρέχεται μόνο εφόσον, στο πλαίσιο της ενώπιον του διαδικασίας και σύμφωνα με τους σχετικούς κανόνες που διέπουν το βάρος απόδειξης σε τέτοιες περιπτώσεις (στους οποίους θα αναφερθούμε αμέσως πιο κάτω), διαπιστωθεί η ύπαρξη, στην επίδικη περίπτωση, συμπεριφοράς που παραβιάζει τις πρόνοιες τους.

 

Αναφερόμενοι τώρα στους κανόνες που διέπουν το βάρος απόδειξης σε υποθέσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου, σημειώνουμε ότι το ζήτημα αυτό ρυθμιζόταν αρχικά, σε επίπεδο Ευρωπαϊκού Δικαίου, στο πλαίσιο της ειδικής επί του θέματος Οδηγίας 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου. Η εν λόγω Οδηγία, η οποία εισήγαγε ουσιώδεις δικονομικές εγγυήσεις υπέρ των εργαζομένων που ισχυρίζονται ότι υπήρξαν θύματα διάκρισης λόγω φύλου, προέβλεπε ρητώς στο άρθρο 4 ότι τα κράτη μέλη οφείλουν να λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε, όταν πρόσωπο που θεωρεί ότι υπέστη διάκριση επικαλείται, ενώπιον αρμόδιας αρχής ή δικαστηρίου, γεγονότα από τα οποία μπορεί να συναχθεί άμεση ή έμμεση διάκριση, το βάρος απόδειξης να μετατίθεται στον εναγόμενο, ο οποίος καλείται να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

 

Η ρύθμιση αυτή, η οποία αργότερα ενσωματώθηκε στο κείμενο της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ («Οδηγία 2006/54») ως άρθρο 19 αυτής, αποτελεί έκφραση της βασικής αρχής ότι η προστασία κατά των διακρίσεων θα ήταν πρακτικά αδύνατη εάν ο εργαζόμενος έφερε το πλήρες βάρος απόδειξης όλων των κρίσιμων πραγματικών περιστατικών, έκφανση της οποίας αποτελεί και η πρόνοια του άρθρου 14(2) του Ν. 205(Ι)/2002, η οποία ορίζει ότι:

 

«Σε κάθε δικαστική διαδικασία,  εκτός από ποινική,  αν ο διάδικος που ισχυρίζεται ότι θίγεται από παράβαση διατάξεων του παρόντος Νόμου, στοιχειοθετεί πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, το Δικαστήριο υποχρεώνει τον αντίδικό του να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παράβαση του παρόντος Νόμου.»

 

Έτσι, παρατηρούμε ότι, στην περίπτωση του Ν.205(Ι)/2002, το ζήτημα του βάρους απόδειξης ρυθμίζεται σαφώς στο πλαίσιο του εν λόγω κανόνα, με αποτέλεσμα το σχετικό βάρος απόδειξης να φέρει αρχικά ο εργοδοτούμενος, ο οποίος, όμως, καλείται απλώς να αποδείξει την ύπαρξη, στην επίδικη περίπτωση, πραγματικών περιστατικών ικανών να πιθανολογήσουν την ύπαρξη διάκρισης, ενώ, εφόσον αυτό επιτευχθεί, το βάρος μετατίθεται στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν επέδειξε συμπεριφορά που συνιστά διάκριση κατά παράβαση του Νόμου.

 

Αυτό, ωστόσο, δεν προκύπτει με την ίδια σαφήνεια σε σχέση με τον Ν.100(Ι)/1997, καθότι ούτε στο κείμενό του ούτε στο κείμενο της αντίστοιχης Οδηγίας, δηλαδή της Οδηγίας 92/85, περιλαμβάνεται ρητή ρύθμιση αναφορικά με το βάρος απόδειξης. Παρ’ όλα αυτά, υποστηρίζεται η θέση ότι ο ίδιος κανόνας εφαρμόζεται και ως προς τον Νόμο αυτό, θέση που μας βρίσκει απολύτως σύμφωνους, εφόσον είναι πλήρως εναρμονισμένη τόσο με τη γενικότερη νομολογιακή θέση του Δ.Ε.Ε., κατά την οποία η δυσμενής μεταχείριση των γυναικών που συνδέεται με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου (βλ. σχετική ανάλυση ανωτέρω), όσο και με την ειδικότερη θέση που διατύπωσε το Δ.Ε.Ε. στην προαναφερόμενη απόφαση Paquay (η οποία αφορούσε την απόλυση εργαζόμενης κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας, κατά παράβαση των προνοιών της εθνικής νομοθεσίας του Βελγίου και της Οδηγίας 92/85), σύμφωνα με την οποία:

 

«…όσον αφορά το βάρος της αποδείξεως υπό περιστάσεις όπως αυτές της υποθέσεως της κύριας δίκης, στον εθνικό δικαστή εναπόκειται να εφαρμόσει τις σχετικές διατάξεις της οδηγίας 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου (EE 1998, L 14, σ. 6), η οποία, δυνάμει του άρθρου 3, παράγραφος 1, στοιχείο α΄, αυτής, εφαρμόζεται επί των περιπτώσεων που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 92/85, εφόσον συντρέχει δυσμενής διάκριση λόγω φύλου. Από το άρθρο 4, παράγραφος 1, της οδηγίας 97/80 προκύπτει ότι στην περίπτωση κατά την οποία φρονεί κάποιος ότι θίγεται από τη μη τήρηση έναντι αυτού της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως και αποδεικνύει, ενώπιον δικαιοδοτικού οργάνου ή άλλης αρμοδίας αρχής, πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς διακρίσεως, ο εναγόμενος φέρει την υποχρέωση να αποδείξει ότι δεν συντρέχει παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως.”»

 

Κλείνοντας το ζήτημα του βάρους απόδειξης, θεωρούμε χρήσιμο όπως κάνουμε αναφορά και στην ιδιαίτερα σημαντική, επί του θέματος, απόφαση του Αγγλικού Court of Appeal στην υπόθεση Igen Ltd and Others v. Wong[22] όπου το εν λόγω Δικαστήριο, παρέχοντας καθοδήγηση προς τα πρωτόδικα Αγγλικά Εργατικά Δικαστήρια (Employment Tribunals) αναφορικά με τον τρόπο εξέτασης υποθέσεων διάκρισης λόγω φύλου υπό το πρίσμα των κανόνων περί βάρους απόδειξης, επισήμανε (σκέψη 17) ότι τα δικαστήρια αυτά, όταν έχουν ενώπιόν τους υποθέσεις τέτοιας φύσεως, οφείλουν να:

 

«…διέρχονται μία διαδικασία δύο σταδίων προκειμένου η καταγγελία του παραπονούμενου να γίνει δεκτή. Το πρώτο στάδιο απαιτεί από τον παραπονούμενο να αποδείξει πραγματικά περιστατικά, από τα οποία το Εργατικό Δικαστήριο θα μπορούσε, ελλείψει ικανοποιητικής εξήγησης, να συμπεράνει ότι ο καθ’ ού έχει διαπράξει, ή πρέπει να θεωρηθεί ότι έχει διαπράξει, την παράνομη πράξη διάκρισης εις βάρος του. Το δεύτερο στάδιο, το οποίο ενεργοποιείται μόνο εφόσον αποδειχθούν τα εν λόγω περιστατικά, απαιτεί από τον Καθ’ ού η Αίτηση να αποδείξει ότι δεν διέπραξε, ή δεν πρέπει να θεωρηθεί ότι διέπραξε, την παράνομη πράξη διάκρισης, προκειμένου η καταγγελία να απορριφθεί[23]».

 

Πάντως, αξίζει να σημειωθεί ότι το Court of Appeal, στην απόφαση αυτή, ξεκαθάρισε ότι αυτό που εννοεί με τον όρο «διαδικασία δύο σταδίων» δεν είναι ότι το Εργατικό Δικαστήριο οφείλει να διαχωρίσει τη διαδικασία σε δύο διακριτά μέρη που να αντιστοιχούν στα στάδια αυτά, αλλά ότι το Εργατικό Δικαστήριο πρέπει να:

 

«…ακούει όλη την μαρτυρία, συμπεριλαμβανομένου και της εξήγησης του εργοδότη, πριν αποφασίσει κατά πόσο τα κριτήρια του πρώτου σταδίου έχουν ικανοποιηθεί και, αν αυτό τελικά ικανοποιηθεί, να αποφασίζει κατά πόσον ο εργοδότης απόσεισε το σχετικό βάρος απόδειξης του[24]».

 

AKΡΟΑΜΑΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ

 

Στο πλαίσιο όλων των πιο πάνω, διεξήχθη ενώπιόν μας η σχετική ακροαματική διαδικασία, κατά τη διάρκεια της οποίας κάθε πλευρά προσκόμισε τη μαρτυρία ενός μόνο μάρτυρα προς υποστήριξη των θέσεών και ισχυρισμών της.

 

Συγκεκριμένα, η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας παρουσίασε τη μαρτυρία της κας Ioulia Shevchenko («I.S.»), η οποία, κατά τον ουσιώδη με την Επίδικη Αίτηση χρόνο, ήταν μέλος του Νομικού Τμήματος της Εργοδότριας Εταιρείας, ενώ από την πλευρά της η Αιτήτρια παρουσίασε μόνο τη δική της μαρτυρία.

 

Η μαρτυρία όλων των πιο πάνω μαρτύρων δόθηκε ενώπιόν μας ενόρκως και καταγράφηκε στα πρακτικά που τηρήθηκαν στο πλαίσιο της σχετικής ακροαματικής διαδικασίας. Τα πρακτικά αυτά, μαζί με τα σχετικά τεκμήρια (Τεκμήρια 1–29), τα έγγραφα (Έγγραφα Α–Δ) και τις γραπτές αγορεύσεις των δικηγόρων των διαδίκων (Τεκμήρια Χ1 και Χ2), αποτελούν μέρος του φακέλου της υπόθεσης.

 

Σε όλα τα έγγραφα αυτά θα αναφερθούμε στη συνέχεια, όπου κρίνουμε σκόπιμο, και κατά τρόπο συνοπτικό, όπως επιτάσσουν οι σχετικές επί του θέματος αρχές[25], με σκοπό την παρουσίαση των σχετικών συμπερασμάτων και ευρημάτων μας καθώς και τη διατύπωση της τελικής μας κρίσης.

 

ΜΑΡΤΥΡΙΑ

 

Προχωρώντας τώρα με την παρουσίαση και αξιολόγηση της ενώπιόν μας τεθείσας μαρτυρίας, καταρχάς σημειώνουμε ότι, έχοντας την ευκαιρία να παρακολουθήσουμε προσεκτικά όσα κατέθεσαν οι πιο πάνω μάρτυρες στο πλαίσιο της ζωντανής ατμόσφαιρας της δίκης, προχωρήσαμε, με γνώμονα τις σχετικές αρχές που διέπουν το θέμα[26] (σε συνδυασμό με το σύνολο των στοιχείων που τέθηκαν ενώπιόν μας), σε αξιολόγηση της μαρτυρίας τους, έτσι ώστε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα και ευρήματα επί των οποίων θα στηριχθεί η τελική μας κρίση. Παρουσιάζοντας τα ευρήματα / συμπεράσματά μας αυτά σημειώνουμε τα εξής:

 

(Α) Παραδεκτά και/ή αδιαμφισβήτητα γεγονότα

 

Πρώτα, για σκοπούς πλαισίωσης όλων όσων θα αναφερθούν πιο κάτω, παρουσιάζουμε τα συμπεράσματά / ευρήματά μας επί των παραδεκτών και/ή αδιαμφισβήτητων γεγονότων, τα οποία, σύμφωνα με την ενώπιόν μας προσκομισθείσα μαρτυρία (σε συνδυασμό με τις έγγραφες προτάσεις και τις λοιπές δηλώσεις των διαδίκων μερών), βρίσκουμε να είναι τα εξής:

 

(1) Κατά τον ουσιώδη με την Επίδικη Αίτηση χρόνο, η Εργοδότρια Εταιρεία δραστηριοποιείτο στον τομέα παροχής οικονομικών και άλλων συναφών υπηρεσιών, έχοντας ως διευθυντή της τον κ. Kirill Evstraton («Κ.Ε.») και απασχολώντας, ως προσωπικό, μεταξύ άλλων:

 

(α) την Αιτήτρια, η οποία κατείχε τον ρόλο Account Manager,

 

(β) την I.S., η οποία, ως κάτοχος πτυχίου Νομικής, κατείχε θέση μέλους του Νομικού Τμήματος της Εργοδότριας Εταιρείας, με αρμοδιότητες που αφορούσαν τη διεκπεραίωση γραφειοκρατικών διαδικασιών σε ζητήματα εργοδότησης,

 

(γ) την Ugne Melzbakaite («U.M.»), προϊστάμενη της Αιτήτριας,

 

(δ) τον Danils Kass («D.K.»), προϊστάμενος του νομικού τμήματος της Εργοδότριας Εταιρείας,

 

(ε) την Ιωάννα Βλάσση («Ι.Β.»), υπεύθυνη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας και

 

(στ) τον Vincenzo Colantuono («V.C.»).

 

(2) Η απασχόληση της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία ξεκίνησε στις 13/9/2017, στη βάση σχετικής προσφοράς θέσης εργασίας που έλαβε από την Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήρια 1 - 2) και σύμβασης εργασίας που υπογράφηκε από τα διάδικα μέρη κατά την ημερομηνία αυτή (Τεκμήριο 3) μαζί με σύμβαση μη αποκάλυψης και εμπιστευτικότητας (Τεκμήριο 4) και σύμβαση μη προσέλκυσης πελατών (Τεκμήριο 5).

 

(3) Η απασχόληση της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία διήρκησε από την 13/9/2017 μέχρι και την 19/3/2018, ημερομηνία κατά την οποία αυτή τερματίστηκε στη βάση επιστολής τερματισμού της απασχόλησης της ημερομηνίας 20/2/2018 (Τεκμήριο 20)  η οποία είχε το ακόλουθο περιεχόμενο:

 

«Dear Mrs. Gestini,

 

Hereby, CardPay PSP Ltd. terminates the Employment Agreement with you, dated September 13, 2017.

 

Pursuant to the said, the terms of termination shall be as follows:

 

- The last employment date will be the 19th of March, 2018.

- You will receive a compensation for unused holiday leave calculated up to the last employment date stated hereinabove

- Υou will receive salary calculated up to the last employment day stated hereinabove.»

 

(4) Κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης η Αιτήτρια ελάμβανε μηνιαίες απολαβές ύψους €2.000 το μήνα.

 

(5) Όπως σημειώνεται σε σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό ημερομηνίας 5/3/2018 (Τεκμήριο 24), η Αιτήτρια, κατά την ημερομηνία αυτή, διένυε τη 14η εβδομάδα κύησής της και ανέμενε τοκετό περί την 3/9/2018.

 

(6) Μετά τον τερματισμό της απασχόλησής της, και συγκεκριμένα στις 27/3/2018, οι δικηγόροι της Αιτήτριας απέστειλαν επιστολή προς την Εργοδότρια Εταιρεία με θέμα «Termination of Employment of Ms Eniko Gestini» (Τεκμήριο 26). Η Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε στην εν λόγω επιστολή με δική της επιστολή ημερομηνίας 29/3/2018 (Τεκμήριο 22), η οποία, με τη σειρά της, απαντήθηκε από τους δικηγόρους της Αιτήτριας με επιστολή ημερομηνίας 2/4/2018 (Τεκμήριο 27). Ο κύκλος των πιο πάνω επικοινωνιών ολοκληρώθηκε με επιστολή που απέστειλε η Εργοδότρια Εταιρεία προς τους δικηγόρους της Αιτήτριας στις 4/4/2018 (Τεκμήριο 23), σε απάντηση της προηγηθείσας επιστολής.

 

(B) Σύνοψη Μαρτυρίας

 

Συνοψίζοντας τώρα τη μαρτυρία των πάνω μαρτύρων την οποία βρίσκουμε σχετική με τα επίδικα θέματα, σημειώνουμε τα εξής:

 

Μαρτυρία I.S.

 

Καταθέτοντας, η I.S. ανέφερε ότι τα καθήκοντά της, ως μέλους του Νομικού Τμήματος της Εργοδότριας Εταιρείας, περιλάμβαναν την προετοιμασία συμφωνιών εργοδότησης, τον χειρισμό διαδικασιών σχετικών με το Ασφαλιστικό Πρόγραμμα που παρείχε η Εργοδότρια Εταιρεία στους εργοδοτουμένους της, τη διεκπεραίωση διαδικασιών για άδειες εργαζομένων υπηκόων τρίτων χωρών, καθώς και τη γενική παροχή καθοδήγησης προς τους εργαζομένους της Εργοδότριας Εταιρείας σε ζητήματα εργοδότησης. Διευκρίνισε ότι το Τμήμα αυτό, με προϊστάμενο τον D.K., είχε την αρμοδιότητα να χειρίζεται τα έγγραφα που αφορούσαν την εργοδότηση των υπαλλήλων, σε αντίθεση με το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, του οποίου οι αρμοδιότητες σχετίζονταν με τις προσλήψεις προσωπικού, περιλαμβανομένης της αναζήτησης υποψηφίων, της διενέργειας συνεντεύξεων, της διαπραγμάτευσης όρων απασχόλησης και της αποστολής προσφορών. Αναφερόμενη στη διαδικασία έναρξης της απασχόλησης της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία, ανέφερε ότι, στο πλαίσιο των πιο πάνω καθηκόντων της, επικοινώνησε επανειλημμένως με την Αιτήτρια μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου για τη συλλογή και καταχώριση των απαραίτητων στοιχείων της (όπως προσωπικά, μεταναστευτικά, φορολογικά και μισθολογικά δεδομένα) και για τη διευθέτηση όλων των σχετικών θεμάτων που αφορούσαν την εργοδότησή της (Τεκμήρια 6–11). Επιπρόσθετα, στις 20/9/2017, μετά από σχετική επικοινωνία μαζί της (Τεκμήρια 12 και 13), ετοίμασε ενημερωτικό φυλλάδιο σχετικά με τη δομή της Εργοδότριας Εταιρείας, το οποίο της παρέδωσε προκειμένου να εξοικειωθεί με τα τμήματα και τους υπαλλήλους της. Στις 15/12/2017, κατόπιν νέας επικοινωνίας (Τεκμήρια 14–19), τη βοήθησε να ενταχθεί στο πρόγραμμα ιατροφαρμακευτικής ασφάλισης της Εργοδότριας Εταιρείας. Από τα πιο πάνω, όπως ανέφερε, προκύπτει ότι η Αιτήτρια μπορούσε να απευθύνεται σε αυτήν για οποιοδήποτε θέμα αφορούσε τα εργασιακά της ζητήματα ή ωφελήματα. Συνεχίζοντας, αναφέρθηκε στις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας, σημειώνοντας ότι ο Κ.Ε. αποφάσισε να προχωρήσει στον τερματισμό της απασχόλησής της, κάτι που δεν την εξέπληξε, καθώς γνώριζε ήδη για τη χαμηλή της απόδοση. Όπως εξήγησε, ο Κ.Ε. την πληροφόρησε ότι η απόδοση της Αιτήτριας ήταν πολύ φτωχή, ότι δεν διεκπεραίωνε σωστά τα καθήκοντά της και ότι δεν είχαν άλλη επιλογή «από το να την αφήσουν να φύγει». Ενόψει αυτής της απόφασης, ο Κ.Ε. της ζήτησε νομική καθοδήγηση, την οποία και παρείχε, εξηγώντας ότι, σύμφωνα με τη Συμφωνία Εργοδότησης (Τεκμήριο 3), και ειδικότερα τον όρο 11.1 αυτής, κάθε μέρος μπορούσε να τερματίσει τη συμφωνία με γραπτή προειδοποίηση τριάντα ημερών. Κατόπιν τούτου, ο Κ.Ε. της έδωσε οδηγίες να ετοιμάσει επιστολή τερματισμού, την οποία συνέταξε και παρέδωσε στην Αιτήτρια στις 20/2/2018. Στην επιστολή αυτή αναφερόταν ότι η σύμβαση εργασίας της τερματιζόταν και, ενόψει της παροχής προειδοποίησης τριάντα ημερών, «η τελευταία ημερομηνία εργοδότησής της θα ήταν η 19η Μαρτίου 2018». Κλείνοντας την κατάθεσή της, η I.S. ανέφερε ότι είχε στην κατοχή της δέσμη εγγράφων που αφορούσαν τη μισθοδοσία της Αιτήτριας για την περίοδο Σεπτεμβρίου 2017 – Μαρτίου 2018 (Τεκμήριο 21), επισημαίνοντας ότι η Αιτήτρια είχε λάβει όλα τα οφειλόμενα ωφελήματά της μέσω της πληρωμής μισθοδοσίας του Μαρτίου 2018, χωρίς να διατυπώσει οποιαδήποτε επιφύλαξη. Ανέφερε, επίσης, ότι περί τα τέλη Μαρτίου 2018 η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε επιστολή άνευ βλάβης ημερομηνίας 27/3/2018 από τους δικηγόρους της Αιτήτριας, με την οποία ισχυριζόταν ότι η απόλυσή της ήταν άδικη και ότι είχε γνωστοποιήσει στην Εταιρεία την εγκυμοσύνη της πριν από τον τερματισμό της απασχόλησής της στις 20/2/2018. Σε σχέση με αυτό, η I.S. ανέφερε ότι ουδέποτε έλαβε οποιαδήποτε σχετική γνωστοποίηση ή επικοινωνία από την Αιτήτρια, ενώ ο Κ.Ε. επιβεβαίωσε ότι καμία τέτοια κοινοποίηση δεν είχε γίνει προς την Εταιρεία. Μετά από σχετικό έλεγχο των αρχείων της και των αρχείων του Νομικού Τμήματος, δεν εντοπίστηκε οποιοδήποτε σχετικό στοιχείο και, ως εκ τούτου, σε συνεννόηση με τον D.K., ετοίμασε απαντητική επιστολή, την οποία απέστειλε στους δικηγόρους της Αιτήτριας (Τεκμήριο 22). Ακολούθως, περί τις αρχές Απριλίου 2018, η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε νέα επιστολή άνευ βλάβης ημερομηνίας 2/4/2018, με επανάληψη των ίδιων ισχυρισμών, στην οποία η I.S. απάντησε με επιστολή ημερομηνίας 4/4/2018 (Τεκμήριο 23), επαναλαμβάνοντας τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας και ζητώντας εκ νέου να προσκομιστεί οποιοδήποτε στοιχείο που να αποδεικνύει ότι η εγκυμοσύνη της Αιτήτριας είχε γνωστοποιηθεί πριν από τον τερματισμό της απασχόλησής της.

 

Αντεξεταζόμενη, η I.S. επιβεβαίωσε ότι μεταξύ της Αιτήτριας και της Εργοδότριας Εταιρείας υφίστατο σύμβαση εργασίας (Τεκμήριο 3), στην οποία περιλαμβανόταν όρος περί δοκιμαστικής περιόδου διάρκειας τριών μηνών από την έναρξη της απασχόλησης της Αιτήτριας στις 13/9/2017, η οποία συνεπώς ολοκληρώθηκε στις 13/12/2017. Διευκρίνισε ότι η διαφορά μεταξύ δοκιμαστικής και κανονικής περιόδου αφορούσε κυρίως την ευχέρεια του εργοδότη να προβεί σε άμεσο τερματισμό και το γεγονός ότι ο εργοδοτούμενος δεν δικαιούται άδεια ανάπαυσης κατά το στάδιο αυτό. Σε σχέση με τον ρόλο της, ανέφερε ότι ήταν μέλος της ομάδας νομικών που χειρίζονταν ζητήματα εργοδότησης και ετοίμαζαν τα σχετικά έγγραφα, χωρίς όμως να αποτελεί μέλος του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, το οποίο είχε τη διαχείριση των συνεντεύξεων, την προσέλκυση υποψηφίων και τη διαπραγμάτευση των όρων απασχόλησης. Επιβεβαίωσε επίσης ότι η Αιτήτρια μπορούσε να απευθυνθεί σε αυτήν προφορικά για ζητήματα που αφορούσαν την εργοδότησή της, καθότι εργάζονταν στον ίδιο χώρο κτηριακά. Σε σχέση με τον λόγο τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας, ανέφερε ότι η πληροφόρηση περί «κακής απόδοσης» προερχόταν από τον διευθυντή της, ο οποίος της το ανέφερε πριν από τον Φεβρουάριο του 2018, ότι δηλαδή η Αιτήτρια «δεν διεκπεραίωνε καλά τα καθήκοντά της». Επιβεβαίωσε ότι η ίδια δεν προέβη σε οποιαδήποτε γραπτή παρατήρηση αναφορικά με την απόδοσή της. Ανέφερε, επίσης, ότι για την ετοιμασία της Γραπτής Δήλωσής της συμβουλεύτηκε τον ηλεκτρονικό φάκελο της Αιτήτριας, στον οποίο τηρούνταν στοιχεία ταυτότητας, η σύμβαση εργασίας και το έγγραφο μετανάστευσης (yellow slip), διευκρινίζοντας ότι τα ηλεκτρονικά μηνύματα που παρουσίασε δεν αποτελούσαν μέρος του φακέλου αυτού. Σε σχέση με τη διαδικασία απουσιών, ανέφερε ότι, όταν ένας εργοδοτούμενος απουσίαζε λόγω ασθένειας, όφειλε απλώς να ενημερώσει τον προϊστάμενό του γραπτώς και όχι το Νομικό Τμήμα, επισημαίνοντας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απαιτούσε αυστηρά την προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού, παρά μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις. Τόνισε, επιπρόσθετα, ότι μόνο όταν κάποιος απουσίαζε με άδεια ανάπαυσης το γνώριζε η ίδια, καθώς συνέλεγε τα σχετικά αιτήματα αδειών. Σε σχετική υποβολή ότι η Αιτήτρια απουσίασε στα μέσα Ιανουαρίου λόγω εγκυμοσύνης και ότι αυτό ήταν σε γνώση της Εταιρείας, η I.S. απάντησε ότι «δεν είναι αλήθεια», προσθέτοντας ότι «τέτοια βεβαίωση δεν έχει ανακύψει στο γραφείο» και ότι μίλησε με την προϊστάμενη και τον διευθυντή της Αιτήτριας, οι οποίοι τη «διαβεβαίωσαν ότι δεν παρέλαβαν οποιαδήποτε σχετική ενημέρωση ή βεβαίωση».

 

Μαρτυρία Αιτήτριας

 

Καταθέτοντας, η Αιτήτρια ανέφερε εισαγωγικά ότι, ενώ κατά τον ουσιώδη χρόνο της απασχόλησής της διέμενε στην Καλαβασσό της Επαρχίας Λάρνακας, μετά τον τερματισμό της αναγκάστηκε να επιστρέψει στη χώρα καταγωγής της, την Ουγγαρία, όπου και διαμένει μέχρι σήμερα. Επισήμανε ότι η σύμβαση εργασίας της προέβλεπε δοκιμαστική περίοδο τριών μηνών, η οποία ολοκληρώθηκε στις 13/12/2017 χωρίς να λάβει οποιαδήποτε παρατήρηση ή παράπονο για την απόδοσή της, γεγονός που την έκανε να θεωρήσει ότι η θέση της στην Εργοδότρια Εταιρεία είχε διασφαλιστεί και ότι δεν θα απολυόταν χωρίς λόγο. Για τον λόγο αυτό, προχώρησε στη διαδικασία ένταξης της ίδιας και του συζύγου της στο Ιατρικό Σχέδιο της Εταιρείας. Αναφερόμενη στα γεγονότα που, κατά την άποψή της, καθιστούν την απόλυσή της παράνομη, σημείωσε ότι τον Ιανουάριο του 2018 άρχισε να αισθάνεται ζαλάδες και ναυτία, με αποτέλεσμα να αποχωρήσει νωρίτερα από την εργασία της και να μεταβεί στις Πρώτες Βοήθειες του Γενικού Νοσοκομείου Λεμεσού. Το περιστατικό αυτό, όπως είπε, ήταν γνωστό στους συναδέλφους της, καθώς ήταν πολύ αδιάθετη και χρειαζόταν να πηγαίνει συχνά στην τουαλέτα. Εκεί ενημερώθηκε με έκπληξη ότι η αιτία της αδιαθεσίας της ήταν το γεγονός ότι ήταν έγκυος τριών εβδομάδων, κάτι που την ευχαρίστησε ιδιαιτέρως, καθώς είχε ήδη υποστεί μία αποβολή στο παρελθόν. Επειδή η εγκυμοσύνη της θεωρήθηκε υψηλού κινδύνου, της χορηγήθηκε αναρρωτική άδεια μιας εβδομάδας. Λίγο αργότερα, την κάλεσε τηλεφωνικά η προϊσταμένη της, U.M., για να τη ρωτήσει πώς είναι, καθώς ανησυχούσε για τον φόρτο εργασίας και ήθελε να γνωρίζει αν θα μπορούσε να επιστρέψει την επόμενη ημέρα. Η Αιτήτρια της εξήγησε ότι της χορηγήθηκε αναρρωτική άδεια για μία εβδομάδα και, από ενθουσιασμό, της είπε ότι ο λόγος ήταν επειδή ήταν έγκυος. Η απάντηση της U.M., ωστόσο, την ανησύχησε, καθώς της είπε: «Τώρα θα πρέπει να προσλάβω κάποιον άλλο αντί για σένα». Σοκαρίστηκε και το ανέφερε στον σύζυγό της, εκφράζοντας την ανησυχία ότι θα την απέλυαν λόγω της εγκυμοσύνης της. Κατά τη διάρκεια της άδειάς της, παρέδωσε μέσω του συναδέλφου της, V.C., αντίγραφο της αναρρωτικής άδειας που έλαβε από το νοσοκομείο, στο οποίο αναφερόταν ότι η απουσία της οφειλόταν στην εγκυμοσύνη, ώστε να παραδοθεί στην Εργοδότρια Εταιρεία. Παράλληλα, φοβούμενη ότι η εγκυμοσύνη της θα οδηγούσε στην απόλυσή της, και επειδή η Εταιρεία της ζήτησε να εργαστεί, εργαζόταν από το σπίτι όταν αισθανόταν καλύτερα, μέσω σύνδεσης του προσωπικού της υπολογιστή με τον διακομιστή της Εταιρείας. Όταν η άδεια έληξε, επέστρεψε στο γραφείο έχοντας το πρωτότυπο της άδειας, με σκοπό να το παραδώσει. Όταν ρώτησε την U.M. σε ποιον έπρεπε να το παραδώσει, της υπέδειξε την I.S., η οποία της είπε να το αφήσει στο γραφείο της. Από το σημείο αυτό, η Αιτήτρια ήταν βέβαιη ότι η Εταιρεία γνώριζε για την εγκυμοσύνη της. Ανέφερε ότι δεν κράτησε αντίγραφο της συνομιλίας με την U.M. μέσω του εταιρικού chat, αλλά εντόπισε στον προσωπικό της ιατρικό φάκελο έγγραφα που αποδεικνύουν τόσο την εγκυμοσύνη όσο και την αναρρωτική της άδεια (Τεκμήρια 24–25). Παρά την ενημέρωση αυτή, η I.S. και η U.M. την κάλεσαν σε συνάντηση και της παρέδωσαν την επιστολή απόλυσης, στην οποία αρχικά αναφερόταν ως τελευταία ημέρα εργοδότησης η 19/4/2018, που κατά τη διάρκεια της συζήτησης διορθώθηκε σε 19/3/2018. Όπως ανέφερε, ο λόγος που δεν απολύθηκε νωρίτερα ήταν η απουσία της U.M. στο εξωτερικό, η οποία επέστρεψε μετά από έναν μήνα. Ενόψει αυτής της εξέλιξης, μέσω των δικηγόρων της απέστειλε προς την Εργοδότρια Εταιρεία τις επιστολές ημερομηνίας 27/3/2018 (Τεκμήριο 26) και 2/4/2018 (Τεκμήριο 27), στις οποίες η Εταιρεία απάντησε με επιστολές ημερομηνίας 29/3/2018 (Τεκμήριο 22) και 4/4/2018 (Τεκμήριο 23) αντίστοιχα. Στις απαντήσεις αυτές, όπως ανέφερε, η Εταιρεία επικαλέστηκε λόγους κακής απόδοσης, κάτι που θεωρεί προσχηματικό, αφού ουδέποτε της έγινε οποιαδήποτε παρατήρηση ή επίπληξη, κάτι που, όπως είπε, αποδεικνύεται και από τις συστατικές επιστολές που της παραδόθηκαν (Τεκμήρια 28–29). Πρόσθεσε ότι είχε μεγαλύτερο φόρτο εργασίας από άλλους υπαλλήλους της ίδιας θέσης, λόγω επιπλέον αρμοδιοτήτων που της είχαν ανατεθεί. Κλείνοντας την κατάθεσή της, ανέφερε ότι μετά τον τερματισμό της, όντας τεσσάρων μηνών έγκυος, δυσκολεύτηκε να βρει νέα εργασία και ότι, μετά τη γέννηση του γιου της, αναγκάστηκε να επιστρέψει στην Ουγγαρία λόγω οικονομικών δυσκολιών. Παρότι αναζητούσε εργασία από τότε που το παιδί της ήταν έξι μηνών, κατάφερε να βρει απασχόληση μόλις τον Μάιο του 2020, με πολύ χαμηλότερες απολαβές. Τέλος, ανέφερε ότι η απόλυσή της της προκάλεσε έντονο άγχος και ψυχολογική επιβάρυνση, λόγω της εγκυμοσύνης και της προηγηθείσας αποβολής, και ότι η στάση της Εργοδότριας Εταιρείας της προκάλεσε βαθύ τραύμα, αλλάζοντας ριζικά τη ζωή της.

 

Αντεξεταζόμενη, η Αιτήτρια επιβεβαίωσε ότι ο όρος 11.1 της Συμφωνίας Εργοδότησης προνοούσε δυνατότητα τερματισμού της σύμβασης από οποιοδήποτε μέρος με προειδοποίηση ενός μηνός. Αναφερόμενη στην απουσία της λόγω ασθένειας τον Ιανουάριο του 2018, εξήγησε ότι ο γυναικολόγος της τής χορήγησε αναρρωτική άδεια μίας εβδομάδας λόγω κινδύνου αποβολής σε συνδυασμό με το ιατρικό ιστορικό της, υποστηρίζοντας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ενημερώθηκε σχετικά τόσο επίσημα όσο και ανεπίσημα. Συγκεκριμένα, γνωρίζοντας περίπτωση συναδέλφου που απολύθηκε επειδή δεν προσκόμισε εγκαίρως το σχετικό πιστοποιητικό, ζήτησε από τον συνάδελφό της V.C. να παραδώσει αντίγραφο της άδειάς της στον προϊστάμενό της, ο οποίος τη διαβεβαίωσε ότι αυτό έγινε. Με την επιστροφή της στην εργασία, παρέδωσε το πρωτότυπο πιστοποιητικό στην I.S. στις 14/1/2018, ημερομηνία που θυμάται επειδή ήταν τα γενέθλιά της και θεώρησε ότι η ενημέρωση «ήταν σαν δώρο» για αυτή. Όταν της τέθηκε ότι ουδέποτε παραδόθηκε τέτοιο έγγραφο και ότι, αν υπήρχε, θα είχε αποσταλεί ηλεκτρονικά, απάντησε ότι για την ίδια ο ευκολότερος τρόπος ήταν η φυσική παράδοση του πρωτοτύπου. Σε υποβολή ότι η I.S. δεν βρισκόταν στο γραφείο την επίμαχη στιγμή, απάντησε πως ήταν παρούσα και ότι το πιστοποιητικό πράγματι κατατέθηκε ενώπιόν της. Ως προς την ανεπίσημη ενημέρωση των εργοδοτών της, ανέφερε ότι τηλεφώνησε στην προϊσταμένη της U.M. μετά το εξιτήριο από το νοσοκομείο για να την ενημερώσει με χαρά για την εγκυμοσύνη της, προσθέτοντας ότι η κατάστασή της ήταν εμφανής λόγω των συχνών ζαλάδων και ναυτιών. Αναφορικά με τον ισχυρισμό ότι κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας της ζητήθηκε να εργαστεί, ανέφερε ότι το αποδέχθηκε για να βοηθήσει, λόγω του αυξημένου φόρτου εργασίας. Σε υποβολή ότι ουδείς της ζήτησε να εργαστεί από το σπίτι, απάντησε ότι αυτό δεν ήταν αληθές, επισημαίνοντας πως διατηρούσε ακόμη τον εταιρικό υπολογιστή και ότι η εργασία από το σπίτι ήταν αποδεκτή, καθότι δεν ήταν πραγματικά άρρωστη αλλά απαιτείτο να είναι πιο «χαλαρή» λόγω εγκυμοσύνης. Αναφερόμενη στον τερματισμό της απασχόλησής της, υποστήριξε ότι η επιστολή τερματισμού της παραδόθηκε από την I.S. παρουσία της U.M. Όταν της υποβλήθηκε ότι, εφόσον γνώριζε για την εγκυμοσύνη της, θα έπρεπε να το αναφέρει κατά την υπογραφή της επιστολής, απάντησε ότι δεν γνώριζε τη διαδικασία και γι’ αυτό απευθύνθηκε στη δικηγόρο της. Σε υποβολή ότι συνέχισε την εργασία της μέχρι τις 19/3/2018 χωρίς να έχει ενημερώσει για την εγκυμοσύνη της, το αρνήθηκε, υποστηρίζοντας ότι η Εταιρεία ήταν πλήρως ενήμερη και εκφράζοντας έκπληξη με τη φράση «Ω μα τον Θεό, γνώριζαν ότι είμαι έγκυος», εξηγώντας ότι είχε ενημερώσει στενούς συνεργάτες, τον μάνατζερ και τον Διευθυντή, οι οποίοι το είχαν αντιληφθεί και λόγω της συχνής ανάγκης της να μεταβαίνει στην τουαλέτα. Ως προς τις επικοινωνίες των δικηγόρων πριν την καταχώριση της Αίτησης, ανέφερε ότι η δικηγόρος της την ενημέρωσε σχετικώς, χωρίς η ίδια να έχει διαβάσει τις σχετικές επιστολές, αντιλήφθηκε όμως ότι υπήρξε επικοινωνία. Σε υποβολή ότι, εάν είχε το πιστοποιητικό (Τεκμήριο 24) είτε στις 5/3/2018 είτε κατά την ανταλλαγή επιστολών, αυτό θα είχε παρουσιαστεί, απάντησε: «Εισηγείστε ότι είναι ψεύτικο; Δεν νομίζω ότι το νοσοκομείο πλαστογραφεί έγγραφα». Όταν της τέθηκε ότι ούτε στις 27/3/2018 ούτε στις 2/4/2018 είχε το πιστοποιητικό, ανέφερε ότι το εξασφάλισε όταν ενημερώθηκε σχετικά από τη δικηγόρο της. Σε υποβολή ότι ουδέποτε ενημέρωσε ανεπίσημα τους εργοδότες της, απάντησε ότι με την παράδοση του πρωτοτύπου θεωρούσε πως είχε ενημερώσει τόσο επίσημα όσο και ανεπίσημα. Σε υποβολή ότι δεν προέβη σε οποιαδήποτε γραπτή ενημέρωση ούτε με email ούτε μετά τον τερματισμό, απάντησε ότι μιλούσε μέσα στο chat της Εταιρείας και «αυτό αποτελεί επιβεβαίωση». Τέλος, αναφορικά με τις ενέργειές της για ανεύρεση εργασίας μετά τον τερματισμό, ανέφερε ότι εγγράφηκε στο LinkedIn και αναζητούσε εργασία στο διαδίκτυο. Εξήγησε ότι τον πρώτο μήνα μετά τη γέννηση του παιδιού της δεν μπορούσε να κοιμηθεί λόγω του μωρού, ενώ τον δεύτερο μήνα ξεκίνησε την προσπάθεια εξεύρεσης εργασίας, πλην όμως της ειπώθηκε ότι «με ένα τόσο μικρό μωρό δεν θα καταφέρω να βρω εργασία».

 

ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΑΡΤΥΡΙΑΣ – ΝΟΜΙΚΗ ΠΤΥΧΗ - ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

 

Έχοντας υπόψη όλα τα πιο πάνω, προχωρούμε τώρα με την απάντηση του επίδικου, στην παρούσα περίπτωση, ερωτήματος, το οποίο δεν είναι άλλο από το κατά πόσον, στο πλαίσιο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας, δικαιολογείται η επιδίκαση προς την Αιτήτρια αποζημιώσεων στη βάση των Ν.24/67, Ν.100(Ι)/97 και Ν.205(Ι)/02, ως οι σχετικές της απαιτήσεις.

 

Ν.24/67

 

Απαντώντας πρώτα το ερώτημα κατά πόσον δικαιολογείται η απόδοση αποζημιώσεων στη βάση του Ν.24/67 σημειώνουμε τα εξής:

 

Από την πιο πάνω ανάλυσή μας προκύπτει ότι η επιδίκαση αποζημιώσεων προς εργοδοτούμενο στη βάση του Ν.24/67 από το Δ.Ε.Δ. δικαιολογείται όταν, στην ενώπιόν του επίδικη περίπτωση, προκύπτει η σωρευτική συνδρομή των κριτηρίων που θέτει το Άρθ. 3(1) για επιδίκαση τέτοιων αποζημιώσεων, δηλαδή:

 

(1) να υπάρχει απασχόληση η οποία τερματίζεται μονομερώς από τον εργοδότη,

 

(2) η απασχόληση αυτή να έχει διαρκέσει τουλάχιστον 26 εβδομάδες

 

(3) ο λόγος του τερματισμού να είναι άλλος από τους λόγους που προνοούνται ρητώς στον περιοριστικό κατάλογο που θέτει το Άρθ. 5

 

Το βάρος απόδειξης των κριτηρίων αυτών φέρει, όσον αφορά τα τρία πρώτα κριτήρια, ο εργοδοτούμενος, εφόσον σε σχέση με αυτά ισχύει ο γενικός κανόνας απόδειξης που αναλύσαμε πιο πάνω, σύμφωνα με τον οποίο το βάρος απόδειξης της συνδρομής των κριτηρίων που στοιχειοθετούν τις επίδικες θεραπείες φέρει ο διάδικος που τις επικαλείται. Όσον αφορά όμως το τελευταίο πιο πάνω στοιχείο, ήτοι το κριτήριο που αφορά τον λόγο του τερματισμού της απασχόλησης του εργαζομένου, το βάρος απόδειξης φέρει, ενόψει του τεκμηρίου του Άρθ. 6(1) ο εργοδότης, ο οποίος, ισχυριζόμενος ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτούμενου επήλθε νόμιμα, αμφισβητεί τη συνδρομή του.

 

Έχοντας αυτά υπόψη και αξιολογώντας την ενώπιόν μας σχετική με τα θέματα αυτά μαρτυρία, καταρχάς παρατηρούμε ότι η συνδρομή του πρώτου κριτηρίου δεν αμφισβητείται από τα διάδικα μέρη και/ή είναι παραδεκτή. Όσον αφορά το δεύτερο κριτήριο, δηλαδή το κριτήριο που αφορά τη συμπλήρωση από την Αιτήτρια, προ του τερματισμού, περιόδου απασχόλησης μεγαλύτερης των 26 εβδομάδων, παρατηρούμε ότι, παρά τη δικογραφηθείσα θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι «ο τερματισμός της απασχόλησής της έγινε στα πλαίσια των 6 μηνών από την ημερομηνία πρόσληψής της», αποτελεί αδιαμφισβήτητο ενώπιόν μας γεγονός ότι η απασχόληση της Αιτήτριας διήρκεσε από την 13/9/2017 μέχρι και την 19/3/2018, περίοδος η οποία αντιστοιχεί χρονικά σε 6 μήνες και 6 ημέρες, δηλαδή 26 και πλέον εβδομάδες. Επομένως, και σε σχέση με το στοιχείο αυτό, δεν θεωρούμε ότι προκύπτει, στο πλαίσιο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας, θέμα αμφισβήτησης της συνδρομής του. Κατά συνέπεια, το μόνο κριτήριο του οποίου η συνδρομή αμφισβητείται στην παρούσα περίπτωση ουσιαστικά είναι αυτό του λόγου για τον οποίο επήλθε ο τερματισμός, σε σχέση με το οποίο, όπως εξηγήσαμε ανωτέρω, το βάρος φέρει η Εργοδότρια Εταιρεία.

 

Ειδικότερα, αυτό που η Εργοδότρια Εταιρεία καλείται να πετύχει είναι, μέσω της μαρτυρίας που θα προσκομίσει ενώπιον του Δικαστηρίου, να αποδείξει (στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων[27]) ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε για τον λόγο που η ίδια επικαλείται και σε συμμόρφωση με τις πρόνοιες του Άρθ. 5, με αποτέλεσμα η Αιτήτρια να μην δικαιούται αποζημιώσεις στη βάση του Άρθ. 3(1).

 

Έχοντας αξιολογήσει την ενώπιόν μας προσφερθείσα μαρτυρία, δεν θεωρούμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποσείσει το βάρος αυτό. Και εξηγούμε:

 

Η Εργοδότρια Εταιρεία, σε σχέση με τον λόγο για τον οποίο τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας, ισχυρίστηκε, στο πλαίσιο της δικογραφίας της, ότι αυτός αφορούσε μη ικανοποιητική απόδοσή της στην εργασία, για την οποία είχε, όπως ισχυρίζεται, επανειλημμένως προειδοποιηθεί. Εντούτοις, αξιολογώντας την ενώπιόν μας τεθείσα μαρτυρία σε σχέση με το ζήτημα αυτό, βρίσκουμε ότι ο ισχυρισμός αυτός δεν υποστηρίζεται από κανένα έγγραφο, τεκμήριο ή άλλη μαρτυρία και, ως εκ τούτου, δεν μπορεί να γίνει, με οποιονδήποτε τρόπο, αποδεκτός. Κυρίως, ο εν λόγω ισχυρισμός δεν συμβαδίζει με το περιεχόμενο της επιστολής τερματισμού της απασχόλησης (Τεκμήριο 20), στην οποία δεν προβάλλεται οποιοσδήποτε λόγος για τον τερματισμό, ούτε με τη συνολική συμπεριφορά της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την απόλυση της Αιτήτριας, όπως αυτή επιμαρτυρείται μέσα από τη μαρτυρία της I.S., η οποία, κατά παραδοχή της ίδιας, πριν τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας, δεν εφάρμοσε οποιαδήποτε διαδικασία σχετική με μη ικανοποιητική απόδοση της Αιτήτριας (όπως, για παράδειγμα, διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσής της, συζήτηση επί συγκεκριμένων αδυναμιών κ.ο.κ.), ούτε απηύθυνε προς αυτήν οποιαδήποτε παρατήρηση, προειδοποίηση ή άλλη σχετική επικοινωνία.

 

Με βάση τα πιο πάνω, δεν θεωρούμε ότι από τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας προκύπτει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας επήλθε για λόγο που αφορά την απόδοσή της, στο πλαίσιο των προνοιών του Άρθρου 5 του Ν.24/67, αλλά ότι προέκυψε αποκλειστικά επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία επέλεξε να τερματίσει τη σύμβαση εργοδότησης κατ’ εφαρμογή του όρου 11.1 της Συμφωνίας Εργοδότησης (ως προς την εφαρμογή του οποίου, όπως η ίδια η I.S. παρείχε σχετική νομική καθοδήγηση και συμβουλές), χωρίς λόγο και παρέχοντάς της προειδοποίηση ενός μήνα (κάτι που, άλλωστε, επιβεβαιώνεται σαφώς και από το ίδιο το κείμενο της επιστολής τερματισμού, το οποίο αναφέρεται σε προειδοποίηση διάρκειας ενός μήνα, χωρίς να παρατίθεται οποιοσδήποτε λόγος για τον τερματισμό).

 

Συνεπακόλουθα, βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το σχετικό της βάρος απόδειξης, αποδεικνύοντας ότι ο λόγος για τον οποίο τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας ήταν ένας από αυτούς που περιλαμβάνονται στο Άρθρο 5, με αποτέλεσμα ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας να κρίνεται παράνομος στη βάση του Άρθ. 3(1) και η Αιτήτρια να δικαιούται σε επιδίκαση αποζημιώσεων, όπως αυτές υπολογίζονται στο πλαίσιο των προνοιών του Πρώτου Πίνακα του Νόμου.

 

Καθορίζοντας τις αποζημιώσεις αυτές σημειώνουμε τα εξής:

 

Οι αποζημιώσεις που επιδικάζονται στη βάση του Άρθ. 3(1) υπολογίζονται σύμφωνα με τις πρόνοιές του Πρώτου Πίνακα, το οποίο προβλέπει ότι:

 

«2. Εν ουδεμιά περιπτώσει η αποζημίωσις θα είναι μικροτέρα του ποσού το οποίον ο εργοδοτούμενος θα ελάμβανεν εάν είχε κηρυχθή υπό του εργοδότου του ως πλεονάζων και εδικαιούτο εις πληρωμήν λόγω πλεονασμού δυνάμει του Μέρους IV, ως αύτη υπολογίζεται δυνάμει του Τετάρτου Πίνακος, λαμβανομένης όμως υπ' όψιν απασχολήσεως από της 1ης Ιανουαρίου, 1960.

3. Εν ουδεμιά περιπτώσει η αποζημίωσις θα υπερβαίνη τα ημερομίσθια δύο ετών.

4. Πλην ως προνοείται υπό των παραγράφων 2 και 3 του παρόντος Πίνακος, το Δικαστήριον Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτον διακριτικήν εξουσίαν ως προς το υπ' αυτού επιδικασθησόμενον ποσόν. Κατά τον υπολογισμόν όμως του επιδικασθησομένου τούτου ποσού, το Δικαστήριον Εργατικών Διαφορών δέον να λάβη υπ' όψιν του, μεταξύ άλλων, τα ακόλουθα:

(α)τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου·

(β)την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου·

(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου·

(δ) τας πραγματικός συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου·

(ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου».

 

Το ζήτημα του καθορισμού των αποζημιώσεων που δικαιούται εργοδοτούμενος κατόπιν των προνοιών του Πρώτου Πίνακα έχει εξεταστεί εκτενώς από το Ανώτατο Δικαστήριο, το οποίο, μέσω της νομολογίας του, έχει αποσαφηνίσει τις αρχές που διέπουν το ζήτημα αυτό. Ειδικότερα, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Ηλία (1992) 1 Α.Α.Δ. 98, το Ανώτατο Δικαστήριο επεσήμανε τα εξής:

 

«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν 24/67 δε συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ. 149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μη υπερβαίνει τα ημερομίσθια δυο ετών (Ν 92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.

 

Στην άσκηση της εξουσίας του δικαστηρίου ορίζεται από το ίδιο άρθρο του νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη ορισμένοι παράγοντες οι οποίοι απαριθμούνται, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία.»

 

Υπογραμμίζεται ότι το Ανώτατο Δικαστήριο, στην απόφαση Δ.Σ. ν. Argosy Trading Company Limited, Π.E. Αρ. 310/2012, ημερ. 13/2/2019, επαύξησε το ποσό των αποζημιώσεων που επιδικάστηκε από το Δ.Ε.Δ. προς την εργοδοτούμενη - Αιτήτρια, από το ποσό των €2.750,00 στο ποσό των €4.125,00, στη βάση του ότι:

 

«Δε φαίνεται, όμως, να απασχόλησε το Δικαστήριο το περιεχόμενο των ισχυρισμών των εφεσιβλήτων στις προαναφερθείσες δύο επιστολές τους και, ειδικά, η σημασία που μπορεί να είχαν οι συγκεκριμένοι ισχυρισμοί, τους οποίους οι εφεσίβλητοι, αστήριχτα, πρόβαλαν σε βάρος της εφεσείουσας, ως λόγο απόλυσής της.  Με αυτούς, της αποδιδόταν αμέλεια και άρνηση εκτέλεσης καθήκοντος, καθώς, επίσης, μη τήρηση προβλεπομένων διαδικασιών στο πλαίσιο της εργασίας της ως ταμίας.  Πρόκειται για σοβαρούς ισχυρισμούς, οι οποίοι μετέδιδαν το σαφές μήνυμα ότι αυτή μειονεκτούσε ως προς την ικανότητά της να λειτουργεί με επιμέλεια και να εφαρμόζει σωστά το σύστημα εργασίας των εργοδοτών της.  Την στιγμάτισαν, έτσι, ως ανίκανη στην εκτέλεση της εργασίας της, με, αναμφίβολα, αρνητική επίδραση στην εργασιακή της φήμη και στη μελλοντική εργοδότησή της, ειδικά, ως ταμίας.»

 

Κατόπιν όλων των πιο πάνω, καθίσταται σαφές ότι η επιδίκαση αποζημιώσεων σε εργαζόμενο στη βάση του Άρθ. 3(1) του Νόμου εναπόκειται στην απόλυτη διακριτική εξουσία του Δ.Ε.Δ., η οποία ασκείται εντός των πλαισίων που θέτει ο Νόμος.

 

Έχοντας αυτό υπόψη και εξασκώντας της διακριτική μας αυτή εξουσία, θεωρούμε δίκαιο και ορθό όπως επιδικάσουμε στην Αιτήτρια, ως αποζημιώσεις στη βάση του άρθρου 3(1) του Ν.24/67, ποσό που αντιστοιχεί σε ημερομίσθια 4 εβδομάδων, ήτοι €1.846,12[28] πλέον νόμιμο τόκο, λαμβανομένων, κυρίως υπόψη των εξής:

 

(α) το ύψος των απολαβών της, οι οποίες ανέρχονταν σε €461,53 εβδομαδιαίως (€2.000 Χ 12 ÷ 52 = €461,53),

 

(β) την υπηρεσία της, η οποία είχε διάρκεια 1 έτους για σκοπούς του Ν.24/67,

 

(γ) τα γεγονότα και τις συνθήκες υπό τις οποίες προέκυψε ο επίδικος τερματισμός της απασχόλησης, λαμβανομένου κυρίως υπόψη ότι απολύθηκε κατά παράβαση των προνοιών του Ν.24/67 ενώ αυτή βρισκόταν στα αρχικά στάδια εγκυμοσύνης και ενώ είχε ήδη περάσει μια αποβολή,

 

(δ) το γεγονός ότι η Αιτήτρια μετά τον τερματισμό της απασχόλησής της, όντας έγκυος περίπου 16 εβδομάδων, δυσκολεύτηκε να βρει εργασία και ότι, μετά τη γέννηση του γιου της, αναγκάστηκε να μετακομίσει πίσω στην Ουγγαρία λόγω οικονομικών δυσκολιών, ενώ παρότι αναζητούσε εργασία από όταν το παιδί της ήταν έξι μηνών, κατάφερε να βρει εργασία μόλις τον Μάιο του 2020, με πολύ χαμηλότερες απολαβές.

 

Ν.100(Ι)/97 – Ν.205(Ι)/02  

 

Απαντώντας τώρα το ερώτημα κατά πόσον κατά πόσον δικαιολογείται η απόδοση αποζημιώσεων στην Αιτήτρια στη βάση των Ν.100(Ι)/97 και Ν.205(Ι)/02 σημειώνουμε τα εξής:

 

Από τα όσα αναπτύχθηκαν ανωτέρω καθίσταται σαφές ότι το κρίσιμο ερώτημα για τη διάγνωση του κατά πόσον ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας παραβιάζει τις προστατευτικές πρόνοιες των εν λόγω Νόμων εστιάζεται στο κατά πόσο ο τερματισμός αυτός έλαβε χώρα εντός της προστατευτικής περιόδου που προβλέπεται τόσο από το εθνικό δίκαιο όσο και από την Οδηγία 92/85.

 

Έχοντας υπόψη την προαναφερθείσα ανάλυση, επισημαίνεται ότι τα καθοριστικά κριτήρια για την ενεργοποίηση της προστατευτικής αυτής περιόδου είναι:

 

(α) η εργαζόμενη να βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης,

 

(β) να προκύπτει γνώση του εργοδότη για την κατάσταση της αυτή.

 

Αξιολογώντας την ενώπιόν μας μαρτυρία, παρατηρούμε ότι η συνδρομή του πρώτου κριτηρίου δεν αποτέλεσε αντικείμενο αμφισβήτησης μεταξύ των μερών, καθόσον και οι δύο πλευρές αποδέχονται ότι η Αιτήτρια, κατά τον επίδικο χρόνο, τελούσε σε κατάσταση εγκυμοσύνης. Η διαφορά εντοπίζεται, αντιθέτως, στη συνδρομή του δεύτερου κριτηρίου, ήτοι στο κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία είχε γνώση της εγκυμοσύνης αυτής κατά τον ουσιώδη χρόνο, επί του οποίου τα μέρη προέβαλαν δύο σαφώς αντιφατικές και αμοιβαία αποκλειόμενες εκδοχές.

 

Ειδικότερα, η πλευρά της Αιτήτριας, μέσω της μαρτυρίας της ίδιας, παρουσίασε ενώπιόν μας επί του θέματος εκδοχή αποτελούμενη από δύο διακριτές πτυχές:

 

(1) Αφενός, την πτυχή ότι υπήρξε τυπική γνωστοποίηση της εγκυμοσύνης της προς την Εργοδότρια Εταιρεία, σύμφωνα με τη διαδικασία που προβλέπει ο Ν. 100(Ι)/97, καθόσον, κατά τη διάρκεια της άδειας ασθενείας της η οποία ξεκίνησε στις 11/1/2018, παρέδωσε ιατρικό πιστοποιητικό στον συνάδελφό της V.C., δίνοντάς του σαφείς οδηγίες όπως το παραδώσει άμεσα στην Εργοδότρια Εταιρεία, κάτι που, όπως την ενημέρωσε ο ίδιος, έπραξε. Επιπρόσθετα, μετά την επιστροφή της στην εργασία, τοποθέτησε το ίδιο πιστοποιητικό, κατόπιν υπόδειξης της I.S., στο γραφείο της τελευταίας.

 

(2) Αφετέρου, την πτυχή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, ανεξαρτήτως της πιο πάνω τυπικής διαδικασίας, είχε ήδη λάβει γνώση της εγκυμοσύνης της, στη βάση συγκεκριμένων περιστατικών, όπως (α) η τηλεφωνική επικοινωνία με την προϊστάμενή της M.U. αμέσως μετά την έξοδό της από το νοσοκομείο, κατά την οποία την ενημέρωσε ότι ήταν έγκυος και εκείνη απάντησε «Τώρα θα πρέπει να προσλάβω κάποιον άλλο αντί για σένα!», (β) οι επανειλημμένες συνομιλίες τους μέσω της εσωτερικής εφαρμογής επικοινωνίας (chat) της Εργοδότριας Εταιρείας, στις οποίες συζητήθηκε το ζήτημα, (γ) το γεγονός ότι η ίδια είχε ενημερώσει διάφορους συναδέλφους της για την εγκυμοσύνη της, και (δ) το γεγονός ότι η εγκυμοσύνη της ήταν εμφανής κατά το διάστημα από την επιστροφή της στην εργασία μέχρι και τον τερματισμό της απασχόλησής της, καθώς παρουσίαζε ορατά σημάδια και σωματικές αλλαγές που, όπως υποστήριξε, δεν θα μπορούσαν να διαφύγουν της προσοχής της Εργοδότριας Εταιρείας (όπως το γεγονός ότι μεγάλωσε η κοιλιά της).

 

Από την άλλη, η Εργοδότρια Εταιρεία αντιπαράβαλε την εκδοχή ότι η Αιτήτρια ουδέποτε ενημέρωσε την Εργοδότρια Εταιρεία ότι ήταν έγκυος εντός των πλαισίων που θέτει το άρθρο 4 του Ν.100(Ι)/97 και ότι κανένα από τα περιστατικά στα οποία αναφέρθηκε η Αιτήτρια (ή οποιοδήποτε άλλο) δεν έλαβε χώρα ούτε δημιούργησε γνώση στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι η Αιτήτρια βρισκόταν σε τέτοια κατάσταση.

 

Με δεδομένη την πιο πάνω διαπίστωση, δηλαδή ότι, στο πλαίσιο της μαρτυρίας που προσκομίστηκε ενώπιόν μας, προκύπτουν δύο διιστάμενες εκδοχές ως προς τα επίδικα γεγονότα, προχωρήσαμε σε αξιολόγηση της σχετικής μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας και αφορά τις εκδοχές αυτές, με σκοπό την εξαγωγή σχετικών ευρημάτων και συμπερασμάτων.

 

Παρουσιάζοντας τα ευρήματα / συμπεράσματα μας που εξαγάγαμε από την αξιολόγηση αυτή, σημειώνουμε τα εξής:

 

Στη βάση των όσων έθεσε ενώπιόν μας η Αιτήτρια, δεν θεωρούμε ότι προσκομίστηκε επαρκής, σαφής και ικανοποιητική μαρτυρία ικανή να στηρίξει την πρώτη πτυχή της εκδοχής της, ήτοι τον ισχυρισμό ότι έλαβε χώρα τυπική γνωστοποίηση της εγκυμοσύνης της προς την Εργοδότρια Εταιρεία μέσω παράδοσης του επίδικου ιατρικού πιστοποιητικού, είτε δια του V.C. είτε προσωπικά. Ειδικότερα, η Αιτήτρια απέτυχε να θεμελιώσει την πτυχή αυτή μέσω συγκεκριμένης, σαφής και αξιόπιστης μαρτυρίας. Η αποτυχία αυτή συνδέεται πρωτίστως με τη μη προσκόμιση του επίδικου ιατρικού πιστοποιητικού ενώπιόν μας, γεγονός που στερεί τη δυνατότητα επιβεβαίωσης του περιεχομένου και της φύσεώς του, καθώς και με τη μη παρουσίαση μαρτυρίας εκ μέρους του V.C., ο οποίος, λόγω της άμεσης εμπλοκής του στο επίδικο περιστατικό, θα μπορούσε να διαφωτίσει καθοριστικά το ζήτημα της υποτιθέμενης παράδοσης του πιστοποιητικού προς την Εργοδότρια Εταιρεία. Επιπρόσθετα, η Αιτήτρια, μέσω της προφορικής της κατάθεσης, δεν παρείχε επαρκείς, συγκεκριμένες και συνεκτικές λεπτομέρειες αναφορικά με τις περιστάσεις υπό τις οποίες φέρεται να παρέδωσε το πιστοποιητικό, είτε μέσω του V.C. είτε προσωπικά. Δεν κατέστη σαφές, λόγου χάρη, πότε ακριβώς και υπό ποιες συνθήκες έλαβε χώρα η παράδοση, ποιο ήταν το ακριβές περιεχόμενο των οδηγιών που φέρεται να έδωσε, ούτε ποια ήταν η αντίδραση ή τα επακόλουθα της πράξης αυτής εκ μέρους του V.C. ή της Εργοδότριας Εταιρείας. Υπό τα δεδομένα αυτά, βρίσκουμε ότι η σχετική μαρτυρία της Αιτήτριας συνιστά, τουλάχιστον, ακροσφαλές υπόβαθρο για την εξαγωγή ασφαλών συμπερασμάτων, με αποτέλεσμα να μην καθίσταται δυνατή η εξαγωγή συμπερασμάτων στην βάση της μαρτυρίας αυτής.

 

Το ίδιο, όμως, δεν βρίσκουμε να ισχύει σε σχέση με τη μαρτυρία που προσφέρθηκε από την Αιτήτρια αναφορικά με τη δεύτερη πτυχή της εκδοχής της, ήτοι την εκδοχή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε, σε κάθε περίπτωση, λάβει γνώση της εγκυμοσύνης της στη βάση διαφόρων περιστατικών, την οποία θεωρούμε ως ασφαλές υπόβαθρο εξαγωγής συμπερασμάτων. Εξηγώντας αυτό, σημειώνουμε καταρχάς ότι στον πυρήνα της πτυχής αυτής βρίσκεται ο ισχυρισμός της Αιτήτριας ότι ενημέρωσε προσωπικά την προϊστάμενή της M.U. για την εγκυμοσύνη της μέσω τηλεφωνικής επικοινωνίας που έλαβε χώρα αμέσως μετά την έξοδό της από το Γενικό Νοσοκομείο Λεμεσού, κατά τη διάρκεια της οποίας, όπως κατέθεσε, με ενθουσιασμό ανέφερε ότι ήταν έγκυος, λαμβάνοντας την απάντηση «Τώρα θα πρέπει να προσλάβω κάποιον άλλο αντί για σένα». Καταθέτοντας ενώπιόν μας επί του θέματος αυτού, η Αιτήτρια άφησε θετικές εντυπώσεις, παρέχοντας σαφή, συνεπή και εσωτερικά συνεκτική μαρτυρία. Περιέγραψε το περιστατικό με ακρίβεια, ευθύτητα και χωρίς δισταγμούς, αναφερόμενη σε συγκεκριμένες λεπτομέρειες και στιχομυθίες της συνομιλίας, ενώ παρά την εκτενή αντεξέταση που δέχθηκε, η μαρτυρία της παρέμεινε σταθερή και αμετάβλητη, χωρίς να προκύψει οποιοδήποτε στοιχείο ικανό να κλονίσει την αξιοπιστία ή τη συνέπειά της με αποτέλεσμα η εν λόγω μαρτυρία  να διαθέτει σημαντική αποδεικτική αξία. Tο ίδιο δε ισχύει και για τους λοιπούς συναφείς ισχυρισμούς της Αιτήτριας, αναφορικά με τις επανειλημμένες συνομιλίες της με την M.U. μέσω της εσωτερικής εφαρμογής επικοινωνίας (chat) της Εργοδότριας Εταιρείας, στις οποίες, σύμφωνα με την ίδια, έγινε ρητή αναφορά στην εγκυμοσύνη της, καθώς και το γεγονός ότι ενημέρωσε διάφορους συναδέλφους της για την εγκυμοσύνη της, περιστατικά τα οποία ενίσχυαν τη θέση της ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε λάβει γνώση της κατάστασής της. Οι πιο πάνω ισχυρισμοί τέθηκαν ενώπιόν μας μέσω μαρτυρίας που χαρακτηρίζεται από συνέπεια, σαφήνεια και εσωτερική συνοχή, η αξιοπιστία της οποίας δεν κατέστη δυνατό να κλονιστεί, σε οποιονδήποτε βαθμό, από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας, παρά τη σχετική εκτενή και έντονη αντεξέταση. Επίσης, δεν κατέστη δυνατό να κλονιστεί και ο ισχυρισμός ότι η εγκυμοσύνη της ήταν εμφανής κατά το διάστημα από την επιστροφή της στην εργασία μέχρι και τον τερματισμό της απασχόλησής της, καθώς παρουσίαζε ορατά σημάδια και σωματικές αλλαγές που, όπως υποστήριξε, δεν θα μπορούσαν να διαφύγουν της προσοχής της Εργοδότριας Εταιρείας (ισχυρισμός ο οποίος βρίσκεται και εντός των ορίων της κοινής λογικής, εφόσον δεν θεωρούμε εύλογο το ενδεχόμενο μία γυναίκα να εργάζεται κανονικά από τα πρώτα στάδια της εγκυμοσύνης της μέχρι και τον τέταρτο μήνα αυτής χωρίς ο εργοδότης της να έχει αντιληφθεί την κατάσταση της).

 

Ενόψει των ανωτέρω, το Δικαστήριο θεωρεί ότι η Αιτήτρια κατόρθωσε να αποσείσει το σχετικό βάρος που της αναλογεί σε σχέση με τις απαιτήσεις της στη βάση των Ν.100(Ι)/97 και Ν.205(Ι)/02, με αποτέλεσμα το βάρος της απόδειξης να μετατοπίζεται πλέον στην Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία καλείται να αποδείξει, ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας δεν αποτέλεσε πράξη ή εκδήλωση δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.

 

Αξιολογώντας το σύνολο της μαρτυρίας που προσφέρθηκε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας, καταλήγουμε στο ότι αυτή δεν κατόρθωσε να αποσείσει το δικό της σχετικό βάρος απόδειξης, όπως αυτό μετατοπίστηκε σε αυτήν σύμφωνα με τον προαναφερθέντα κανόνα απόδειξης.

 

Επεξηγώντας αυτό, υπογραμμίζουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να παρουσιάσει ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφή, θετική και πειστική μαρτυρία που να συμβαδίζει με τη θέση της ότι δεν γνώριζε για την κατάσταση της Αιτήτριας και, συγκεκριμένα, ότι δεν γνώριζε — παρά τα όσα πειστικά ανέφερε η Αιτήτρια — πως αυτή βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης. Ειδικότερα, όσον αφορά το θέμα της γνωστοποίησης της κατάστασης της Αιτήτριας προς την προϊστάμενή της M.U., αφενός μέσω τηλεφωνικής επικοινωνίας που έλαβε χώρα μετά την αποχώρηση της Αιτήτριας από το νοσοκομείο, όσο και αφετέρου μέσω ηλεκτρονικών επικοινωνιών που έλαβαν χώρα μέσω του εσωτερικού chat που χρησιμοποιούσε η Εργοδότρια Εταιρεία, απέτυχε να προσκομίσει οποιαδήποτε σαφή, θετική και πειστική — γραπτή ή άλλη — μαρτυρία που να αντικρούει τη θέση της Αιτήτριας και, κυρίως, απέτυχε να προσκομίσει τη μαρτυρία της ίδιας της M.U., η οποία, ενόψει του ρόλου της στις επίμαχες επικοινωνίες, θα μπορούσε να διαφωτίσει ουσιαστικά το ζήτημα αυτό. Επίσης, η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να προσκομίσει οποιαδήποτε σαφή, θετική και πειστική μαρτυρία η οποία να συμβαδίζει με τη θέση της ότι δεν γνώριζε επί της κατάστασης της Αιτήτριας γενικότερα, εφόσον, επί του θέματος, προσέφερε μόνο τη μαρτυρία της Ι.S., η οποία, πέραν της επανάληψης της γενικής και αόριστης δήλωσής της ότι, μετά από σχετικό έλεγχο των αρχείων της και των αρχείων του Νομικού Τμήματος, δεν προέκυπτε ενημέρωση της Εργοδότριας Εταιρείας για την κατάστασή της Αιτήτριας, στην ουσία προσέφερε άμεση μαρτυρία μόνο για το κατά πόσον η ίδια δεν γνώριζε για την κατάσταση της Αιτήτριας. Από την άλλη, για το θέμα του κατά πόσον η ίδια η Εργοδότρια Εταιρεία ή η διοίκησή της γνώριζε για την κατάσταση, η I.S. παράθεσε ενώπιον μας μόνο εξ ακοής μαρτυρία, σημειώνοντας κυρίως τα όσα σχετικά της ανέφερε επί του θέματος ο Κ.Ε. και σημειώνοντας ότι η διοίκηση της Εργοδότριας Εταιρείας την «διαβεβαίωσε ότι δεν παρέλαβε οποιαδήποτε σχετική ενημέρωση ή βεβαίωση» (η οποία, ιδωμένη υπό το πρίσμα του άρθρου 27 του Περί Αποδείξεως Νόμου (Κεφ. 9), σε συνδυασμό με το ότι δεν προσφέρθηκε οποιαδήποτε αιτιολόγηση για την παντελή απουσία μαρτυρίας από τα πρόσωπα από τα οποία προκύπτει η μαρτυρία αυτή, έχει σαφώς μειωμένη αποδεικτική βαρύτητα).

 

Συνεπώς, η κατάληξή μας δεν μπορεί να είναι άλλη από ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το σχετικό βάρος απόδειξης που την βαραίνει στην παρούσα περίπτωση, με αποτέλεσμα να κρίνεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας συνιστά παράνομη δυσμενή διάκριση εις βάρος της, κατά παράβαση των Ν.100(Ι)/1997, Ν.205(Ι)/2002 και των σχετικών Οδηγιών, με αποτέλεσμα να δικαιολογείται προς όφελος της Αιτήτριας αποζημιώσεων στη βάση των Νόμων αυτών.

 

Καθορίζοντας τις αποζημιώσεις αυτές σημειώνουμε τα εξής:

 

Όσον αφορά τους N.100(I)/97 και Ν.205(I)/02 σημειώνεται ότι, στα πλαίσια των Νόμων αυτών και της κείμενης επί του θέματος νομολογίας του Δ.Ε.Ε., καθορίζεται ότι η αποζημίωση που επιδικάζεται δεν μπορεί να είναι οποιαδήποτε αλλά θα πρέπει να έχει τουλάχιστον τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

 

(α) να μην υπόκειται σε οποιοδήποτε ανώτατο όριο αποζημίωσης (άρθρο 9Α παράγραφος 1 του Ν.100(Ι)/97 και άρθρο 16 παράγραφος 1 του Ν.205(Ι)/02).

 

(β) να είναι «δίκαιη και εύλογη», να «καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά, συμπεριλαμβανομένων των αποδοχών υπερημερίας» και να «περιλαμβάνει και χρηματική ικανοποίηση για τυχόν ηθική ή σωματική βλάβη» της εργαζόμενης γυναίκας η οποία προκλήθηκε από τον «παραβάτη» (άρθρο 15 παράγραφος 3 του Ν.205(Ι)/02).

 

(γ) να περιλαμβάνει και τους νόμους τόκους που έχουν προκύψει από την ημερομηνία που έλαβε χώρα η παράβαση μέχρι και την ημερομηνία πλήρους καταβολής της αποζημιώσεως (άρθρο 15 παράγραφος 3 του Ν.205(Ι)/02).

 

(δ) να μην έχει τον χαρακτήρα μιας απλώς τυπικής ή συμβολικής αποζημίωσης αλλά είναι ανάλογη προς τη ζημία που έχει προκληθεί στην εργαζόμενη έτσι ώστε να διασφαλίζεται η αποτελεσματικότητά και  αποτρεπτική της λειτουργία της Οδηγίας 2005/54 (βλ. Van Colson[29], σκέψη 29).

 

Έχοντας υπόψη της αρχές αυτές και κυρίως το σημείο (β) πιο πάνω, σημειώνουμε τα εξής:

 

Η προστατευτική περίοδος, σύμφωνα με το Άρθρο 4 του Ν.100(Ι)/97, καλύπτει το χρονικό διάστημα από την έναρξη της εγκυμοσύνης μέχρι και πέντε μήνες μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας. Στην προκειμένη περίπτωση, δεδομένου ότι η ημερομηνία αναμενόμενου τοκετού ήταν η 3/9/2018, η Αιτήτρια θα δικαιούταν άδεια μητρότητας η οποία θα άρχιζε δύο εβδομάδες προηγουμένως, δηλαδή στις 20/8/2018, και θα διαρκούσε 18 εβδομάδες, λήγοντας έτσι στις 24/12/2018. Συνεπακόλουθα, η προστατευτική περίοδος των πέντε μηνών μετά το πέρας της άδειας μητρότητας θα έληγε στις 24/5/2019. Αυτό σημαίνει ότι, οι απολαβές που αφορούν την προστατευτική περίοδο και απωλέσθηκαν από την Αιτήτρια λόγω της απόλυσής της αφορούν την περίοδο από 19/3/2018 μέχρι 24/5/2019. Για την περίοδο, ωστόσο, από 20/8/2018 μέχρι 24/12/2018 (διάρκεια 18 εβδομάδων), η Αιτήτρια ενδεχομένως να δικαιούτο σε λήψη επιδόματος μητρότητας από το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, κάτι για το οποίο δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής μαρτυρία από την πλευρά της Αιτήτριας. Ενόψει αυτού, κρίνουμε δίκαιο και ορθό όπως επιδικάσουμε στην Αιτήτρια, ως αποζημιώσεις στη βάση των Ν.100(Ι)/97 και Ν.205(Ι)/02, ποσό €20.307,32 το οποίο αντιστοιχεί σε 44 εβδομαδιαίους μισθούς της (€461,53 x 44) καλύπτοντας έτσι τις περιόδους από 19/3/2018 μέχρι 20/8/2018 (22 εβδομάδες) και από 24/12/2018 μέχρι 24/5/2019 (22 εβδομάδες).

 

 

ΚΑΤΑΛΗΞΗ

 

Ως εκ των ανωτέρω, εκδίδεται ομόφωνα απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας, για το ποσό των €20.307,32 ως αποζημιώσεις στη βάση των Ν.100(Ι)/97 και Ν.205(Ι)/02, πλέον νόμιμου τόκου από 19/3/2018 μέχρι και την ημερομηνία πλήρους πληρωμής πλέον ποσό €1.864,14 πλέον νόμιμου τόκου ως αποζημιώσεις στη βάση του Ν.24/67.

 

Ως προς τα έξοδα, αυτά επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας, για το ποσό των €2.200, πλέον Φ.Π.Α.

 

 

 

 

(Υπ.) ………………………………………...

                                                            Ν. Παναγιώτου, Δικαστή.

 

 

 

(Υπ.) ……………………………………                    (Υπ.) ……………………………………

              Σ. Κωνσταντίνου, Μέλος.                                   Α. Κωνσταντινίδου, Μέλος.

 

 

 

ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ

 

 

 

 

                                     

Subject: Industrial/Final

(Αναφορά: Απόλυση / Προστασία Μητρότητας).